CSE 28/02/2023 : charte télétravail, GPTW, Job families

In Actualités sociales, CSE Worldline

Parmi les 30 sujets à l’ordre du jour de cette réunion mensuelle, nous en avons surtout retenu 4. Bonne lecture !

Une nouvelle Charte Télétravail promulguée bientôt

On vous en parlait en décembre, ça avance lentement. Ce qui change :

  • Passage à 60% de TT sur base mensuelle
  • Pour continuer à télétravailler, nous allons tous devoir signer un avenant TT en H2. On sort pour de bon de l’état transitoire, hérité de l’époque Covid, où nous étions tous en TT “exceptionnel” automatiquement.
  • Une nouvelle période (courte) sera ouverte pour se faire rembourser du matériel (pour ceux qui n’ont pas bénéficié de l’enveloppe initiale de 300€)
  • On aura le droit de déclarer un 2ème lieu de télétravail.

À noter que la direction n’a pris en compte aucune remarque des organisations syndicales formulées il y a 3 semaines, même les plus basiques (autoriser l’achat d’un support d’écran, d’un 2ème écran, supprimer certaines phrases contradictoires…). Espérons qu’elle prendra en compte celles du CSE (en bonne partie identiques)

Verbatims GPTW

Le CSE a eu accès aux verbatims du sondage Great Place to Work de fin 2022, et a rendu un (très bon) avis qui résume les retours des salariés et formule quelques préconisations dont voici un résumé :

Ce qui plait aux salariés

Bienveillance/Esprit d’équipe/Entraide/Ambiance : Ces valeurs sont “historiques” chez Worldline

Nombre de jours de congés et souplesse des horaires : autre avantage “historique”, remis en cause depuis 2 ans (voir plus bas)

Télétravail : vous appréciez la liberté que cela apporte et la confiance que la plupart des managers accordent. Voir plus bas.

CSE/Evènement : vous appréciez les activités proposées, les animations sur site. Le CSE préconise d’augmenter sa dotation (0.90% actuellement chez WL, 1.35% chez Ingenico).

Ce qui doit évoluer

Rémunération & Intéressement

Décalage entre les rémunérations et le marché, juniorisation, non-prise en compte de l’inflation. Le CSE demande une politique salariale qui prenne en compte l’ancienneté, qui soit cohérente avec les bons résultats affichés par la direction, et un intéressement d’environ 4000€ (aligné avec le CAC40)

Une Direction déconnectée

Tout pour les actionnaires, décisions prises sans dialogue social ou échange avec les opérationnels, Le CSE préconise d’interroger régulièrement les salariés via des sondages, de les laisser proposer des améliorations. Revenir à un management basé sur la confiance, donner plus d’autonomie aux managers de proximité.

Le paradoxe des congés

la règle des 9 jours au compteur remet en cause ce point positif historique des 32 jours de congé. Le CSE demande l’abrogation de cette contrainte, ou l’alignement des congés sur l’année calendaire.

Stratégie

Manque de cohérence et de clarté des stratégies proposées, par ailleurs instables. Perte de culture “focus client”, au profit de raisonnements purement financiers et court-termistes

Télétravail

La charte imposée l’été dernier par la direction est inapplicable. Après le passage à 60% à venir, le CSE préconise d’assouplir encore les règles (remboursement, tickets restaus pour les repas…)

Outils et moyens de travail

– Outils imposés par la Direction (avant même le passage à Time Plan) moins adaptés fonctionnellement aux besoins de l’entreprise

– Matériel parfois jugé de basse qualité (gamme de PC) ou manquant (dock, second écran)

– processus trop lourds et sans valeur ajoutée in fine pour nos clients ou salariés

Le constat est sévère : chaque nouvel outil, au lieu d’aider à la réalisation de nos missions, impose des modes de fonctionnement complexes, hachant le temps de travail effectif et entraînant des pertes de temps récurrentes.

Le CSE préconise de prévoir des phases pilotes avant déploiement de chaque outil (cf TimePlan, toujours pas 100% opérationnel plusieurs mois après MEP)

“Grading” Job families en remplacement de GCM / ICL

Ce nouveau référentiel métier, basé sur un standard du marché, va remplacer GCM (pour les ex-Worldline) et ICL (pour les ex-Ingenico). Jetez un coup d’oeil dans myHR : vous avez tous un GCM et un ICL (l’une des 2 valeurs a été renseignée arbitrairement, plus ou moins sur la base de l’autre !).

Tout comme ICL, Job Families est basé sur Willis Towers Watson (même découpage, mêmes nombre de niveaux, etc). Utiliser ce référentiel permettra de se comparer plus facilement aux autres entreprises (niveau d’expertise, salaires à grade équivalent…), et également aux salariés de mesurer plus finement l’avancement de leur carrière, leur niveau de salaire par rapport à leurs compétences, etc.

Chaque salarié sera passé en revue par le management et les RH, et se verra attribuer un “job role” et un “grade” dans le nouveau référentiel.

Il faut que cet exercice soit mené de manière irréprochable. Une évaluation un peu rapide ou menée par des personnes mal formées au référentiel peut avoir des conséquences lourdes pour la carrière d’un salarié, comme  l’attribution d’un niveau trop bas à un salarié.

La DRH dit vouloir évaluer sincèrement la répartition des compétences pour pouvoir se comparer aux autres entreprises. Le CSE sera vigilant, car nous craignons que l’exercice soit biaisé. Nos motifs de crainte :

  • lors des évaluations annuelles de performance, la direction impose des quotas (nombre minimal de salariés devant être évalués en sous-performance, etc)
  • Pour les salarié actuellement sous-payés, les RH pourraient être tentés d’abaisser artificiellement les évaluations, pour éviter que des salariés soient en situation de demander des réévaluations salariales
  • d’ailleurs, l’équipe “Compensations & benefits” (en charge des statistiques sur les salaires, notamment) est bien présente dans l’équipe en charge du déploiement de Job Families…

Des discussions très difficiles avec les top DRH

Si le climat a été apaisé et constructif le matin, en la présence (appréciée) du président du CSE (un top manager français bien connu), l’après-midi fut à nouveau houleuse après son départ, lorsque les élus se sont retrouvés à discuter avec nos top RH France.

On a noté de nombreux accès de mauvaise foi de la part de ceux-ci, comme trop souvent. Devant l’absurdité des dialogues, des fous rires éclatent parfois, comme sur cette réplique de la directrice des affaires sociales : “Je ne supporte pas les personnes qui répondent à côté de la question” (l’hôpital qui se moque de la charité).

Plus grave, ils sont allés jusqu’à tenter de discréditer un élu qui posait à leurs yeux trop de questions, et à commettre à son encontre 2 attaques ad personam  tout à fait inacceptables, a fortiori pour la référente harcèlement ! Nous apportons notre soutien à ce collègue méritant qui représente les salariés avec abnégation.

Le dialogue social apaisé prôné par la DRH en façade est-il vraiment un objectif pour eux ? Pour que les réunions soient efficaces, le CSE a demandé au président d’être présent en permanence, mais cela lui est pour l’instant impossible (pour cause d’agenda très chargé).

N’hésitez pas à réagir en commentaire ou en nous contactant par mail.

Toute l’équipe CFTC

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One commentOn CSE 28/02/2023 : charte télétravail, GPTW, Job families

  • Qu'est qu'on rigole

    La communication de la direction sur les résultats Great Place To Work et les mesures annoncées par rapport au sujet de la rémunération est juste magnifique. Un chef d’œuvre digne de la grande époque de la “Pravda”.

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