RCC – nos propositions pour l’avenir des salariés qui resteront chez Worldline

In Négociations, RCC

La direction a fait un pari risqué en annonçant aux actionnaires 330 suppressions de postes en France. En effet, un accord de RCC (Rupture Conventionnelle Collective) est nécessaire pour cela, et ne peut se faire qu’avec la signature de la majorité des Syndicats. Les Organisations Syndicales représentatives sont donc dans une position de force inédite.

La négociation en vue d’un accord de départs volontaires ne doit pas faire oublier les 3700 collègues français qui continueront d’assurer l’avenir de Worldline après les 330 départs. Notre conviction et notre fil conducteur pour cette négociation RCC est :

Une amélioration des conditions de travail et du partage de la valeur

Pour permettre à Worldline de s’assurer un avenir, dans un monde en transformation accélérée où l’Humain est plus que jamais le principal atout d’une entreprise.

Nos grandes lignes

Chez Worldline, pour les 92% de salariés qui resteront, nous devons assurer (malgré des objectifs de croissance et de rentabilité toujours ambitieux dans un contexte très concurrentiel):

  • une rémunération à la hauteur,
  • une bonne santé au travail (focus risques psycho-sociaux),
  • de bonnes conditions de travail,
  • une bonne gestion des parcours professionnels.

Et pour les 8% qui quitteront l’entreprise, nous devons veiller à

  • Un accompagnement de qualité vers un autre emploi, une (pré-)retraite, une création / reprise d’entreprise…
  • Une compensation financière généreuse et adaptée à leur situation,
  • Un principe de volontariat strictement respecté, prohiber le recours aux pressions diverses qui poussent au départ.

Proportion des départs envisagés dans l’entreprise par le dispositif de RCC

Nos propositions pour Worldline France post-RCC

Voici nos propositions pour les salariés de Worldline post-RCC. La suite des négociations les verra s’affiner. Nous vous communiquerons prochainement nos propositions concernant les salariés qui bénéficieront du dispositif RCC.

En préambule, rappelons que Worldline est en bonne santé financière selon les experts du CSE (environ 25% de marge brute en 2023), et que le budget investi dans Power24 est de 250 millions d’euros. Des moyens sont donc mobilisables.

1.     Compenser la perte de pouvoir d’achat de ces dernières années

  • Une Prime de Partage de la Valeur de 1600€ versée fin 2024
  • Intéressement 2024 (touché en 2025) de 3000€ en valeur moyenne,
  • … et basé sur des critères non volatils : 75% d’indicateurs de type “valeur” et 25% de type “progression”
  • Tracer et payer les heures supp’ induites sur la période de transition (2024 et 2025)
  • Un budget minimum de 5% sur les NAO 2025 (dont 3% pour de l’augmentation générale)
  • 1 Ticket restaurant (9,50€) pour chaque jour télétravaillé

Dans quel but ?

  • Compenser la surcharge de travail pour ceux resteront, rémunérer le travail accompli sur des heures supplémentaires (les soirs et week-end).
  • Rattraper la perte de pouvoir d’achat accumulée au fil des années, due au choc de l’inflation que nous subissons tous, et aux faibles enveloppes d’augmentation des années précédentes.des années précédentes.

2.     Adresser les Risques Psycho-Sociaux (RPS) des salariés

Mettre (enfin) en place une démarche structurée de prévention pour ces risques

  • Recourir à un cabinet d’experts spécialisé dans l’analyse, la mise en place et la gestion d’une démarche RPS (préconisation de l’inspection du travail)
  • Collaborer avec la médecine du travail (qui a déjà proposé son aide)
  • Mettre en place un suivi d’indicateurs (quantité d’heures de travail en Heures Non Ouvrées, heures supplémentaires, arrêts maladie…)
  • Créer d’une commission paritaire direction-élus sur ces sujets

Dans le cadre de Power24

  • Zéro suppression de poste dans les équipes déjà en sous-effectif
  • Anticiper et éviter les surcharges de travail (départs non remplacés, offshorizations…)
  • Examiner chaque licenciement ou rupture conventionnelle (sur 2024 et 2025) par le CSE
  • Elaborer de manière conjointe direction-élus des documents légaux de prévention des risques (DUERP, PAPRIPACT), et les appliquer, conformément à la loi
  • Promouvoir un management bienveillant (formations RPS obligatoires pour tous les profils manager, sanctionner les dénigrements répétés)

Dans quel but ?

Pour protéger la santé mentale des salariés. Pour ne pas augmenter encore la tension sur les équipes touchées par Power24/la RCC. Pour s’assurer qu’il n’y ait pas de licenciement abusif.

3.     Qualité de vie au travail, environnement de travail

  • Retour des réunions générales annuelles en physique, par site
  • Officialiser un budget team building de 50€ par salarié et par an
  • Organiser un évènement festif et familial annuel, d’une demi-journée sur le temps de travail, sur tous les sites (tel que ZikDay et FestiDays)
  • Distribuer des boissons chaudes gratuites sur tous les sites (café/thé/chocolat)
  • Augmenter le budget du CSE, pour permettre aux salariés de continuer à profiter des mêmes avantages malgré la réduction d’effectif
  • Mettre fin à l’imposition d’un solde de congé maximum en cours de période
  • Rendre utilisable au fil de l’eau la subvention au matériel de télétravail

Dans quel but ?

Pour recréer de la cohésion, malgré le travel ban permanent et le télétravail généralisé. Pour développer le lien entre salariés et entre « silos », instaurer un climat de confiance (inter-salariés, hiérarchique…) et recréer du liant entre les salariés et la direction.

Cela permet aussi de développer la marque employeur, de réduire l’isolement qui engendre des RPS…

4.     Lancer (enfin) une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise

  • Mettre en place un programme de reconversion / reskilling pour une grande partie des salariés (comme chez HSBC, Amazon, etc…)

Dans quel but ?

Pour garder les salariés français, qui n’attendront pas d’être complètement déclassés pour aller voir ailleurs. Cela devient un impératif stratégique pour l’entreprise qui ne peut pas prétendre trouver sur le marché les “talents” qu’elle recherche, du fait de la vitesse des changements (IA, Cloud, DevOps …). L’offshorization ne résoudra pas ces problèmes, bien  au contraire !

Mais aussi pour adresser les conséquences aux RPS (anxiété et mal-être) que peuvent causer ces grandes mutations que connaissent nos métiers.

5.     Pour finir, une idée créative pour ne pas décommissionner SIPS

La direction a décidé de se séparer d’au moins 8% de ses effectifs en Europe et de mettre fin à un nombre considérable de ses services historiques au cours des années à venir (dont SIPS, Bambora). La CFTC estime que quand bien même cette mesure pourrait offrir un ballon d’oxygène à l’entreprise et ralentir sa chute financière, il existe de meilleures options.

Nous proposons d’asseoir la nouvelle stratégie d’orientation produit “sur étagère” de l’entreprise sur un socle de partenaires dévoués à l’entreprise et à ses offres. Cet ensemble d’entreprises “spin-off” nouvellement créées permettrait à Worldline de bénéficier des avantages du modèle produit “à prendre ou à laisser”, tout en offrant aux clients potentiels les avantages d’une solution personnalisée (en fonction de leurs besoins business et opérationnels spécifiques).

Dans quel but ?

De cette façon, les solutions proposées conserveraient pour les clients l’attractivité des offres offertes à nos clients traditionnels, tout en bénéficiant d’un modèle produit facturé à la transaction. A noter que le déploiement de SIPS vers le Cloud actuellement en cours, faciliterait grandement la mise en place de ce modèle, car il permet une meilleure autonomie des équipes de déploiement.

Cela éviterait de laisser partir une grande quantité de clients et d’expertise vers la concurrence. De plus, Worldline s’assurerait un avenir professionnel prometteur ; grâce à l’appui logistique, technologique et opérationnel qu’il serait à même de fournir à ces jeunes pousses, en offrant une opportunité aux salariés désireux de se lancer dans l’aventure de l’entreprenariat.
Plutôt que de financer à coups de millions la reconversion de centaines de salariés vers un hypothétique avenir loin de l’entreprise, il semblerait plus judicieux de conserver la valeur de toute l’expertise ainsi libérée, sans ses inconvénients (marge moindre au niveau du groupe).

Ce faisant, Worldline établirait les bases d’un nouvel écosystème digital dont il conserverait la position d’aggrégateur et consolidateur, assurant un renforcement de sa position sur le marché. Et il créerait un réseau à très forte valeur ajoutée de spécialistes du paiement l’aidant à renforcer sa présence au sein d’un écosystème extrêmement turbulent et contesté. 

Cerise sur le gâteau, cette initiative devrait recevoir un très bon accueil de la part du marché, affichant Worldline comme une entreprise créative et novatrice, sachant non seulement rebondir face à l’adversité, mais aussi se transformer en sortant des sentiers battus. 

Conclusion

Nous pensons que cette RCC présente une opportunité unique. La seule chose qui puisse faire la différence dans un environnement toujours plus mouvant et concurrentiel est l’Humain et le capital social. Il est donc essentiel, après des années de dégradation, de réinvestir dans les conditions de travail et la rémunération.

N’hésitez pas à nous faire des retours sur la pertinence (ou non !) de ces idées (ainsi qu’aux autres syndicats !) et à nous remonter les vôtres.

cftc.worldline@gmail.com

A bientôt pour le partage de nos revendications sur la population qui quittera Worldline.

Toute l’équipe de négociation CFTC
Camille Cordier, Vincent Danten, Olivier Lorieau, Rodolphe Deparis, Benjamin Piraud, Laure Rolin Le Dieu De Ville, François Morgand, Maxence Royer, Elen Le Par, Bruno Sadiez

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2 commentsOn RCC – nos propositions pour l’avenir des salariés qui resteront chez Worldline

  • Merci pour cette partage, ça permet aux anciens worldliners, qui ont déjà quitté, de pouvoir avoir une information à jours.
    Bravo l’équipe !

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