C’est finalement toujours un peu frustrant d’arriver dans une impasse après plusieurs sessions de travail. Rien à faire pourtant, nos positions et celles de la Direction sont trop éloignées pour imaginer un accord. Nous en resterons donc là : une charte unilatérale de la Direction devrait être proposée prochainement. Demeure un arrière-goût écœurant d’être passés à côté d’une opportunité pour améliorer la vie chez Worldline.
Retour sur les éléments clés de ce désaccord.
Etat des lieux, métriques et suivi du droit à la déconnexion
Selon l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail, une démarche de Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement la mise en place d’un droit à la déconnexion doit s’appuyer sur des indicateurs. Logiquement, nous avons donc voulu prendre le temps de créer des indicateurs pertinents, de réaliser une photographie précise de la connexion / déconnexion des salariés de Worldline afin de savoir d’où l’on part et où l’on souhaite aller.
La Direction a préféré procéder autrement et négocier à vue. Elle prétextait des « contraintes techniques » nous empêchant de faire quoi que ce soit pour opposer un refus à nos différentes demandes (voir plus bas). En fin de négociation, elle s’est bien engagée « à solliciter […] une étude de faisabilité des modalités techniques de suivi de volumétrie » mais sans jamais accepter de réfléchir vraiment à ce que pourraient être des indicateurs pertinents de la « connexion » des salariés de Worldline.
Quelques pistes que nous avons émises durant cette négociation :
- Ajouter un champ dans les formulaires ISMP afin par exemple que l’exploitation puisse indiquer qu’elle a contacté « en escalade » un salarié
- Suivre le nombre de messages internes envoyés dans la tranche horaire « déconnectée »
- Suivre le nombre de connexions sur des outils Worldline dans la tranche horaire « déconnectée » et tout particulièrement la connexion sur le VPN
- Idem pour l’usage des téléphones professionnels
Nous n’avons pas cessé de tirer dans cette direction. Mais malheureusement, la Direction semblait assez frileuse. Rendre visible la connexion des salariés, c’est mettre en lumière tout un travail invisible et souvent non payé, réalisé gracieusement par les salariés impliqués et de bonne volonté.
Situation d’urgence
Un temps important de la négociation a été consacré à essayer d’imaginer une manière de protéger les salariés pendant leurs temps de repos.
La controverse s’articulait autour de la notion « d’urgences exceptionnelles », situations qui permettraient de contacter un salarié à n’importe quel moment (nuits, week-ends…). Alors qu’il nous semblait indispensable de cadrer et de préciser en détail quelles étaient ces situations, la Direction préférait une définition assez générale ouvrant la possibilité à de nombreuses dérives. La définition retenue en fin de négociation fut la suivante :
« Une situation d’urgence exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise sur un événement dont l’enjeu pour le client, le service ou l’entreprise est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière »
Cette définition semble insuffisante pour assurer l’effectivité d’un droit à la déconnexion. Les événements dont l’enjeu pour le client ou l’entreprise sont « graves » couvrent un champ bien trop vaste. Il nous semblait nécessaire de préciser les caractéristiques de ces événements afin de les limiter et de nous amener ainsi à réfléchir sur des pratiques mettant en danger notre santé et celle de notre collectif. Cela semble être la seule manière pour réussir à penser une organisation du travail plus harmonieuse et plus respectueuse de la vie privée des salariés (Mise en place de backup, Mise en place d’astreinte, etc.)
Régulation de l’utilisation des outils numériques
Le projet d’accord définissait une période limitée pendant laquelle le salarié aurait dû être protégé de toute sollicitation professionnelle. Il se contentait d’indiquer les points suivants :
« Hors situations d’urgence exceptionnelle, temps de travail habituel ou exceptionnel et périodes d’astreinte, pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pour les collaborateurs de l’UES Worldline aux moments suivants :
- Entre 22H00 et 7H00
- Le samedi et Le dimanche »
Les périodes de protection nous ont semblé bien trop restreintes : à partir de 22h uniquement ? Quid des jours de congés qui ne sont pas mentionnés ? Et les jours fériés ? Autant il est acceptable de recevoir des courriels pendant nos heures de repos, autant la réception d’un appel téléphonique pose problème. L’un repose sur une communication asynchrone qu’il est simple d’ignorer alors que l’autre attend une réponse immédiate plus difficile à repousser. Comme nous l’avons proposé à la Direction, il aurait été opportun ici de distinguer les régulations en fonction des outils numériques.
Recevoir un appel téléphonique à 21h45 en dehors de toute situation d’urgence nous semble également inacceptable. Autoriser cela apparait en contradiction avec la volonté d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
L’essentiel de notre désaccord avec la Direction réside dans l’insatisfaction de ces différentes revendications.
Nous regrettons que cette négociation se soit soldée par un échec. Le thème de la déconnexion est au cœur des risques psychosociaux et touche donc un aspect essentiel de nos emplois. Il est regrettable que la Direction n’ait pas souhaité prendre le temps et se donner les moyens de parvenir à un accord.
Nous attendons avec impatience la réouverture d’une négociation sur cette thématique.
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