Décryptage du projet de Loi El Khomri

Face à la contestation de l’ensemble du mouvement syndical (étudiant et salarié), le gouvernement a apporté plusieurs modifications au projet de loi travail El Khomri. Nous vous proposons un décryptage des modifications principales et une analyse du nouveau projet.

Les principales modifications apportées au projet de loi

Les points en question

Au cœur du projet de Loi travail, le gouvernement souhaite inscrire l’inversion de la hiérarchie des  normes. Jusqu’à maintenant la loi primait sur l’accord de branche qui primait à son tour sur l’accord d’entreprise sauf si l’accord de branche ou d’entreprise étaient plus favorable. La loi veut inverser cette situation et donner une place centrale à l’accord d’entreprise qui prévaudrait sur les accords de branche ou sur la loi. Bien que cette mesure puisse offrir la possibilité aux acteurs locaux de trouver des bonnes solutions aux problématiques qu’ils rencontrent sur le terrain, l’implantation actuelle des acteurs syndicaux dans les entreprises est bien trop déséquilibrée pour assurer des bons accords dans l’ensemble des entreprises. Le projet de loi rend possible une très grande disparité de traitement entre les salariés sur des points essentiels du droit du travail.

Des heures supplémentaires moins payées

Actuellement, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine et les heures supplémentaires  sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Un accord collectif de branche peut fixer un niveau de majoration moins élevé sans pouvoir être inférieur à 10%

Le projet de loi ne modifie pas la durée légale du travail qui reste fixée à 35 heures par semaine. En revanche il ouvre la possibilité de négocier le taux de majoration des heures supplémentaires au niveau des entreprises, sans pouvoir descendre, comme aujourd’hui en dessous de 10%.

De la même manière, les majorations des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel pourraient être limitées à 10% alors qu’elles étaient précédemment majorées de 25% au-delà d’1/10ième des heures contractuelles.

Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien

La loi impose aujourd’hui 11 heures de repos consécutives chaque jour.

Dans le projet initial de la Loi travail, le gouvernement avait ouvert la possibilité de remettre en cause ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le nouveau projet a fait marche arrière mais laisse néanmoins la possibilité à une discussion future de négocier sur ce point : « Une concertation est engagée avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance  […] Cette concertation porte également sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

Le temps de travail calculé sur 3 ans

Les directions d’entreprises peuvent actuellement neutraliser le paiement des heures supplémentaires en calculant le temps de travail non pas sur une semaine mais sur une période plus longue, et jusqu’à une année avec un accord d’entreprise. Les heures supplémentaires ne se déclenchent donc pas au-delà de 35 heures, mais dès lors que le salarié a travaillé plus de 1607 heures sur une année. Ce qui revient à limiter le paiement des heures supplémentaires dans de très nombreux cas.

Le projet d’accord permet au niveau de la branche de négocier cette modulation sur une période allant jusqu’à 3 années. En l’absence d’accord, la période ne pourra dépasser un mois comme c’est le cas aujourd’hui, sauf pour les PME qui comptent moins de 50 salariés, qui pourront aller jusqu’à seize semaines, soit quatre mois, sous réserve d’avoir un accord validé par un salarié mandaté.

Le temps de travail calculé sur 9 semaines

Actuellement, une direction d’une entreprise de moins de 50 salariés peut moduler unilatéralement le temps de travail de ses équipes sur un mois.

Le projet de Loi Travail permettrait de faire courir cette modulation sur une période de 9 semaines.

La consultation des salariés

Depuis les lois de 2008 sur la représentativité des organisations syndicales, un accord n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas.

Le projet de loi revient sur cette disposition en introduisant une nouvelle modalité de validation d’un accord d’entreprise. Une consultation des salariés pourra être organisée par la direction à la demande d’organisations syndicales représentant moins de 50% des salariés. Si la consultation va dans le sens d’un accord, ce dernier sera alors validé et les autres syndicats, même s’ils pèsent 70 % du nombre de salariés, ne pourront plus s’y opposer. La loi revient en l’état sur le droit d’opposition des organisations syndicales majoritaires qui fut instauré en 2008.

Le périmètre de la négociation

Le projet de Loi Travail donne la possibilité aux directions de négocier au niveau qui lui convient le mieux. Elle pourra dès lors privilégier si elle le souhaite des négociations au niveau du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Par exemple, la CFTC chez Worldline n’étant pas représentative au niveau du groupe Atos, le choix de la direction de déporter les négociations au niveau du groupe (NAO, GPEC, Qualité de vie, etc.) nous priverait de la possibilité de négocier.

Sur la garantie des avantages acquis

Aujourd’hui lorsqu’une direction dénonce un accord d’entreprise, les avantages acquis pour les salariés  continuent à s’appliquer jusqu’au nouvel accord.

Le projet de loi remet en cause le maintien des avantages acquis qui disparaitraient dès lors que l’accord serait dénoncé.

Faciliter les accords de maintien de l’emploi

En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de «maintien de l’emploi» pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser des indemnités.

En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…).

Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord.

Faciliter les licenciements pour motif économique

Aujourd’hui les possibilités de licencier pour motif économique sont encadrées de manière assez restrictive par la loi. En effet, seuls  la fermeture d’une entreprise, la réorganisation nécessaire au maintient de la compétitivité, des mutations technologiques ou des difficultés économiques peuvent justifier des licenciements économiques. A noter également que jusqu’à maintenant les difficultés d’une entreprise appartenant à un groupe étaient appréciées dans le secteur d’activité du groupe auquel appartenait l’entreprise.

Le projet de loi facilite le recours aux licenciements économiques qui pourront désormais être justifiés par une simple baisse du chiffre d’affaire / commandes pendant quelques mois. Le projet revient également sur le périmètre à prendre en compte pour apprécier les difficultés d’une entreprise appartenant à un groupe, qui sera désormais limité aux entreprises du groupe implantées en France.

Faciliter les licenciements en cas de reprise d’entreprise

Jusqu’à aujourd’hui, en cas de reprise d’une entreprise ou filiale de plus de 50 salariés, le repreneur est tenu de maintenir l’ensemble des contrats de travail.

Le projet de loi revient sur cette protection en autorisant les licenciements avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ».

Pour plus d’information, vous pouvez si vous en avez le courage, potasser directement le texte du projet de loi.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez la moindre question.