Synthèse plénière CSE – 09/2021

In CSE Worldline On
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Bonjour à toutes et à tous,

Nous vous proposons une synthèse des sujets les plus importants que vos élu.e.s ont discuté avec la direction lors de la dernière réunion plénière du CSE (21/09/2021).

Nous sommes à vos dispositions pour répondre à l’ensemble de vos questions.

Très bonne lecture !

Table des matières

Sur les axes stratégiques du plan de développement des compétences 2022

Sur statistiques de distribution des augmentations

Sur la nouvelle grille des salaires d’embauche par la Direction

Sur la communauté SRE

Sur le suivi du projet de migration Store Acceptance vers AXIS

Sur la confidentialité de l’enquête Great Place To Work

 

 

Sur les axes stratégiques du plan de développement des compétences 2022

La direction a présenté au CSE les grands axes stratégiques relatifs à la formation des salariés pour 2022. Ce plan, sans grandes surprises, met en avant, la volonté de renforcer l’expertise technologique et accompagner la démarche expert, renforcer les connaissances en sécurité, développer les compétences en gestion de projet, accompagner les managers dans l’exercice de leur rôle, développer l’orientation client, exercer son activité dans un contexte international et enfin accompagner le changement.

Il faut saluer l’effort visant à diversifier les modalités de la formation qui pourra être dispensée en inter et intra entreprise et aussi bien en mode traditionnel qu’en mode digital.

Néanmoins, le CSE s’interroge sur l’usage de la formation au sein de la boite et s’inquiète que certaines catégories de salariés ne soient pas  en mesure de recevoir la formation nécessaire à articuler un véritable projet professionnel, basé sur une connaissance prospective des métiers, ainsi que sur leurs souhaits d’orientation professionnelle.
L’expérience montre en effet que les formations  sont, pour la plupart, accordées en fonction des contraintes et besoins de service, souvent en quantité réduite, sans tenir réellement compte  des souhaits d’évolution de carrière des intéressés, et sans préoccupation effective quant au maintien ou à l’amélioration de l’employabilité du salarié. De plus, quelle que soit la qualité des contenus numériques présentés, il est peu probable que les salariés soient égaux dans leur capacité à y consacrer le temps nécessaire pendant leur temps de travail.

LE CSE entend à l’avenir examiner ce sujet de très près en interrogeant scrupuleusement les bilans annuels  de formation. Cela fera l’objet d’un focus particulier dans les années qui viennent.

Vous pouvez d’ores-et-déjà nous faire part de votre expérience de la formation chez Worldline en termes d’amélioration de votre employabilité, d’égalité d’accès, d’adéquation des durées à vos besoin, etc. dans la rubrique commentaires plus bas.

Sur statistiques de distribution des augmentations

En rupture totale avec les usages établis, la direction a refusé tout net de nous fournir les statistiques demandées. En guise de justification à cette entrave au fonctionnement du CSE, la direction a prétexté que dans la mesure où l’expert mandaté par le CSE, monopolisait beaucoup du temps de la direction des ressources humaines, nous n’avions qu’à nous adresser à ce dernier pour obtenir ces données.

Bien entendu, les choses ne sont pas si simples. L’expert étant mandaté pour une mission précise, il n’est pas question pour le CSE de formuler à son endroit de nouvelles demandes (et donc du travail supplémentaire) sous prétexte que la direction désire ménager ses efforts.

De plus, le CSE mène des analyses sur la durée et a donc besoin d’une profondeur de données correspondant à plusieurs exercices. Il n’est pas possible d’anticiper à l’avance tous les axes d’analyse que nous allons mener et l’expert ne pouvant pas conserver les documents transmis au-delà de la période de temps nécessaire à l’expertise, le recours systématique à ce dernier n’est pas une solution.

Enfin, la loi oblige la direction à déposer un ensemble de données clairement défini dans une base de donnée économique et sociale, de façon à ce que le CSE puisse mener ses analyses comme bon lui semble dans l’intérêt des salariés, sans avoir à quémander quoi que ce soit.

Sur la nouvelle grille des salaires d’embauche par la Direction

Les candidats potentiels ne se bousculant pas au portillon, la direction décide d’augmenter la rémunération à l’embauche (l’information officieuse circulant sur le site de Lyon – non-confirmée par la Direction qui refuse de divulguer toute information relative à ce sujet -, fixerait le salaire d’embauche d’un junior à 37,5 K€) . Bien entendu, les effets en cascade ne manqueront pas de se faire sentir, puisque les nouveaux embauchés risquent d’émarger à plus que leur prédécesseurs déjà en fonction. Qu’à cela ne tienne, les salaires de ces derniers seront aussi réévalués afin de ne pas générer de malaise, mais dans la limite de 5 ans d’ancienneté. Il n’est pas difficile d’imaginer le mécontentement probable des plus anciens qui pourraient devenir les laissés pour compte de ce réajustement. A moins qu’une inflation monétaire galopante vienne un peu brouiller les cartes

Nous souhaitons donc bien du plaisir à la direction qui découvre que la loi du marché ne joue pas toujours en faveur des entreprises comme ce fut le cas ces dernières années et qu’il eut peut être fallu adopter sur une politique salariale moins cynique en misant sur la qualité des embauches et la fidélisation des salariés. A force de leur seriner ad-nauseam que la porte restait toujours grande ouverte, certains salariés n’ont, de façon compréhensible, plus d’yeux que pour cette dernière.

Sur la communauté SRE

Stupeur et tremblement.

La direction nous annonce avec désinvolture qu’en deux ans, l’initiative n’a pas bougé d’un iota. Souffrant d’un coma avancé, elle va passer en réanimation. Dans l’essentiel, il est question de prendre les mêmes et de recommencer.

Cette louable initiative était pourtant présentée comme un axe de développement stratégique de la société, qui allait non seulement permettre de revaloriser les métiers gravitant autour du RUN (qui souffrent d’un turn-over nettement supérieur à celui du reste de la société), mais aussi, d’ajouter de nouvelles cordes à l’arc d’une entreprise ambitionnant de se hisser à de nouveaux sommets d’excellence opérationnelle, en vue de son virage claironné vers le cloud.

Le CSE ne pouvait que se réjouir de ce projet qui promettait non seulement d’octroyer une reconnaissance de facto bien méritée aux métiers du RUN (l’attribution d’une prime de RUN était prévue), primordiaux pour la qualité de nos services, mais aussi de promouvoir l’employabilité de nos collègues, en adoptant les bonnes pratiques d’une industrie arrivant à  maturité.

De plus, le projet promettait d’apporter une réponse déterminante aux exigences croissantes de notre marché  quant à la qualité et aux coûts des services.

Autrement dit, les gains de performance et de rentabilité associés à ce projet qui auraient dû bénéficier aussi bien aux salariés concernés qu’à nos actionnaires et nos clients – équation plutôt rare s’il en est- ne seront pas au rendez-vous. Oups….

N’hésitez pas à nous faire part de vos réflexions ou vos témoignage à ce sujet dans la rubrique commentaires.

Sur le suivi du projet de migration Store Acceptance vers AXIS

L’ensemble de l’équipe de management a honoré sa promesse de présenter au CSE qui l’en remercie, l’état des travaux concernant ce projet important d’unification des offres de la société autour du portefeuille de solutions apporté par Ingénico.

L’équipe se montre optimiste et en contrôle de la situation, même si la tâche n’est pas simple et la route probablement sinueuse. Nous notons que l’accent est mis sur l’intégration des deux équipes et la conduite du changement et que le plan global semble tenir la route même si beaucoup de questions subsistent. Il semble que l’humain soit mis au centre des préoccupations, chose que nous saluons.

Une inquiétude demeure cependant sur les équipes PS dédiées à la solution Store Acceptance, même si leur travail est assuré pour les deux années à venir. La différence de modèle opératoire des deux périmètres laisse entrevoir des besoin de reconversion qu’il faudra anticiper le plus tôt possible avec plan de formation à l’appui.

La commission réorganisation du CSE Worldline ne manquera pas de suivre de près ce projet afin de s’assurer que le changement s’opère dans le respect des identités professionnelles des salariés impactés.

N’hésitez pas à contribuer à notre suivi et réflexion en contactant le CSE ou en laissant un commentaire plus bas.

Sur la confidentialité de l’enquête Great Place To Work

Il a été porté à l’attention du CSE que les managers qui le désiraient pouvaient jusqu’à récemment, disposer d’un extrait des résultats de l’enquête great place to work  concernant leur équipe. Suite à une alerte du CSE, un frein a été mis à ce manquement potentiel au respect de la confidentialité des réponses.

L’information est déjà en soit étonnante dans la mesure où cette utilisation des données de l’enquête n’a jamais été déclarée. L’enquête GPTW étant censé refléter l’état de satisfaction globale des salariés, nous avons été surpris d’apprendre que la société réalisant cette enquête, proposait moyennant espèces sonnantes et trébuchantes de vendre à ses sociétés clientes, un service de requête sur mesure permettant des analyses très précises des données, en ne mettant comme limite à l’avidité statistique d’une certaine strate managériale de Worldline que seuil de précision interdisant de descendre en deçà de 5 salariés. Belle feuille de vigne, messieurs du GPTW.

Tous les croisements étant possibles, il est relativement loisible aux manager moyennant une triangulation du salarié via plusieurs critères (équipe, age, sexe, site, etc..) de savoir qui répond quoi.

La direction des ressources humaines s’est faite forte de faire barrage à toute velléité d’analyse approfondie des données, en ne permettant au manager qu’une visibilité sur les axes de haut niveaux (pays, sites, etc). Elle a par ailleurs assuré au CSE qu’une communication serait faire aux salariés pour clarifier les usages analytiques fait sur leurs données.

Il est à préciser que le responsable de la sécurité des données (DPO – Data Protection Officer), s’est rangé aux inquiétudes du CSE.

Et il est à déplorer que malgré les promesses formulées lors de la réunion plénière, la communication envoyée aux salariés à l’occasion du lancement de la nouvelle campagne, fait fi de ces engagements et que les mises en garde du CSE sont restées lettre morte.

Nous étudions la suite à donner à cet état de faits et reviendrons vers vous dès que nous y verrons plus clair.

A vous bien entendu, de décider dans ces conditions, de la suite à donner à cette nouvelle sollicitation annuelle.

 

Des questions? Des commentaires? Des infos à partager? Un formulaire dédié se trouve juste en dessous 🙂

3 commentsOn Synthèse plénière CSE – 09/2021

  • « mais dans la limite de 5 ans d’ancienneté »
    Ce sont les personnes de plus de 5 ans d’ancienneté qui maintiennent l’entreprise à bout de bras. Et on va leur demander de voir débarquer des jeunes quasiment aussi payé qu’eux ?

    De pire en pire, la direction.

    • Merci pour votre commentaire.
      C’est grosso modo ce que nous avons défendu lors de la réunion plénière du CSE. Le tassement des rémunération et la disparation des écarts de rémunération entre junior et senior pourraient avoir des conséquences désastreuses sur notre collectif.

      Le point pourrait être discuté à nouveau lors de la prochaine réunion de l’instance.
      Bien à vous

      • merci à vous pour vos actions afin de pallier aux incohérences de la direction.
        relancer en grande pompe les embauches pour perdre encore plus de personnes à cause de cela c’est se tirer une balle dans le pied.

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