Conclusion

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A la lumière de ces nombreux chiffres, commentaires et analyses, apparait assez nettement le caractère inégalitaire, voire arbitraire de notre politique salariale.  Notre analyse ne nous permet pas toujours de comprendre pourquoi untel gagne autant, a touché telle augmentation, joue pour une prime d’un tel montant, etc.

A la question « Que rémunère-t-on chez Worldline ? »,  on ne sait toujours pas trop quoi dire.

Quelle pourrait être la raison qui pousse la Direction à ne pas introduire plus de « justice » dans sa politique salariale ? Pourquoi en effet se contenter d’un système bancal qui laisse derrière lui tant de mécontents ? Un système plus transparent et plus égalitaire ne serait-il pas plus vertueux pour les salariés mais aussi pour les réussites de Worldline ?

Un salarié interrogé nous apporte un élément de réponse :

« Depuis mon entrée dans la boîte, Worldline a eu globalement  une politique d’augmentations faibles et d’embauche uniquement de jeunes diplômés (aux salaires faibles), ce qui pousse lesdits jeunes diplômés à ne pas rester longtemps. Worldline pratique la « juniorisation ». Mr Grapinet a même dit un jour devant quelques centaines de salariés lyonnais « il faut considérer Worldline comme une bonne ligne sur votre CV, une entreprise où on reste 3 ou 5 ans » »[1].

Quel est le rapport avec notre politique salariale ?

Hypothèse : Il semble que la Direction cherche constamment un équilibre entre sa rentabilité, nos rémunérations et sa capacité à décrocher des contrats. Sa recette dose subtilement des salariés juniors et « seniors », de stagiaires, d’apprentis et d’offshore. Et aujourd’hui cela fonctionne ! La qualité de nos projets est suffisante pour gagner des contrats et satisfaire plus ou moins nos clients, notre masse salariale est sous contrôle et notre profitabilité touche des sommets. La Direction n’a donc aucun intérêt à doser autrement la recette de son succès. Au fil du temps nous devenons meilleurs, nous acquérons des nouvelles compétences, mais malheureusement cela n’est pas nécessaire. Ce surplus de compétences et de connaissances profite évidement à l’économie de notre entreprise, mais Worldline peut s’en passer. Le départ d’un salarié très compétent sous-payé sera immédiatement remplacé par un junior, un offshore ou un apprenti, sans que cela ait un impact significatif sur nos projets et l’équilibre de Worldline. Reste à savoir maintenant si cette solution est vraiment viable dans le temps …

Cette analyse semble pertinente pour comprendre l’un des ressorts de la politique salariale chez Worldline : Introduire plus de justice salariale entrainerait inévitablement une augmentation de la masse salariale. Justice et profitabilité s’opposeraient selon la Direction.

Une politique salariale juste et transparente ne consoliderait-elle pas notre collectif en renforçant nos liens de solidarité horizontaux (entre collègues) et verticaux (avec nos chefs). La valorisation de l’expérience assurerait notre montée en compétence collective et nous permettrait d’être mieux armés pour gagner nos prochains combats.

La situation actuelle n’est donc pas satisfaisante, elle nuit aux salariés et à l’économie de notre entreprise. L’innovation de Worldline doit être également sociale : Construisons ensemble une mécanique rationnelle, transparente et juste pour nous rémunérer. Tel devrait être notre objectif commun avec la Direction.

Quelle pourrait être la politique salariale de demain chez Worldline ? Comment récompenser les efforts, l’expérience, la compétence, les responsabilités ? Comment trouver un équilibre juste et pérenne ?

TO & BU

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Ce numéro propose une approche multiple de la rémunération que nous avons organisée autour de 4 thématiques principales et une conclusion :

Très bonne lecture !

 

[1] Entretien avec Bertrand

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