La Commission Application des Textes est une commission majeure du Comité Social et Economique de Worldline. C’est elle qui adresse à la Direction les réclamations individuelles ou collective relatives au droit du travail.
Chaque mois nous tenterons de vous présenter les questions clés et d’analyser les réponses de la Direction.
L’équipe CFTC s’efforce de poser ses questions d’une manière à donner le plus d’informations possibles dès leurs formulations. Nos expériences de délégués du personnel nous ont appris à nous méfier des réponses de la Direction qui sont souvent ambiguës et qui passent souvent à côté du sens de la question.
On commence cette série avec plusieurs questions pertinentes posées lors de la réunion plénière de mai 2020. Pour l’instant aucune réponse n’a été communiquée au CSE.
Très bonne lecture !
Sur le télétravail & Moyens
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont supprimé du code du travail l’obligation : “De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.” Ce point doit désormais être déterminé dans un accord d’entreprise ou une charte.
Pour autant, plusieurs juristes rappellent que l’accord national interprofessionnel Télétravail – ANI du 19 juillet 2005 est toujours en vigueur et que celui-ci stipule, dans son article 7, que “L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.”
Sur son site internet, l’URSSAF indique, dans une publication datée du 18 décembre 2019, que, dans le cadre du télétravail “l’employeur peut soit rembourser aux salariés les frais réellement engagés sur présentation de justificatifs soit leur allouer des allocations forfaitaires”. Cette allocation, exonérée de cotisations et contributions sociales, est fixée à 10 euros maximum par jour. En cas de dépassement, des justificatifs doivent être fournis.
A la question de savoir si la direction comptait prendre en compte ces frais pour tous les salariés, elle a répondu la chose suivante : “La direction indique qu’il ne s’agit pas de télétravail « forcé » mais d’un télétravail lié aux circonstances exceptionnelles Covid 19. A ce titre, il n’est pas prévu d’indemnisation”.
- La Direction pourrait-elle préciser qui n’a pas prévu d’indemnisation? L’usage de la troisième personne du singulier est en effet ambiguë et ne permet pas de déterminer si cette décision est un choix d’entreprise ou bien si elle est le résultat de l’application d’une loi/décret/ordonnance légale encadrant le télétravail durant la crise du Covid-19, une précision est donc nécessaire.
- Le cas échéant, la Direction pourrait-elle préciser les textes juridiques sur lesquels elle s’appuie pour justifier sa décision?
Pour les salariés ayant actuellement un avenant télétravail prévoyant la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le télétravail, à savoir : 10.50€ / mois à partir de 1 jour de télétravail par semaine, 21€ / mois à partir de 2 jours de télétravail par semaine:
- La Direction va-t-elle continuer à prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail pour les salariés ayant un avenant télétravail?
- Dans le cas d’une réponse négative, la Direction pourrait-elle préciser la loi/décret/ordonnance sur laquelle elle s’appuie pour justifier sa décision?
La Commission rappelle à la Direction qu’en cas d’inexécution ou de mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations liées au contrat de travail, celui-ci engage sa responsabilité civile et contractuelle sur le fondement des articles 1103 et 1217 du code civil (anc. art. 1134 et 1147).
Sur les ordres de missions
La convention Syntec dans son article n°66 relatif aux ordres de mission précise que « L’envoi en mission hors de France métropolitaine d’un salarié devra toujours, au préalable, faire l’objet d’un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission ». Cet article définit également l’ensemble des éléments à mentionner dans cet ordre de mission et rappelle que l’ordre de mission est obligatoire quel que soit la durée de la mission.
Suite à de nombreux problèmes survenus en 2019 lors de mission à l’étranger de salariés, la Direction s’était engagée à travailler sur une maquette d’ordre de mission afin de respecter notre convention collective et de mieux encadrer les missions à l’étranger des salariés.
La Direction pourrait-elle présenter aux élus et aux salariés cette maquette afin que chacun puisse prendre connaissance de ses droits et de ses garanties lors d’un déplacement à l’étranger ?
La Direction pourrait-elle détailler précisément les éléments de rémunération de l’ordre de mission (montant, nature, etc.) et leurs conditions d’application :
- Les indemnités de séjour
- Les indemnités de dépaysement
- Les primes éventuelles
Si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière comme stipulé par l’article L. 3121-4.
- La Direction pourrait-elle nous présenter à l’aide d’exemples les compensations prévues pour différents types de missions ?
- Les membres de la commission Application des textes précise que ce souci de transparence semble nécessaire pour limiter tout arbitraire et assurer que l’ensemble des salariés bénéficient des mêmes droits.
La Direction pourrait-elle présenter à la commission les outils / dispositifs / process mis en place pour contrôler la charge de travail des salariés travaillant à l’étranger et le respect de leurs horaires de travail et de leurs repos légaux?
La Direction pourrait-elle nous confirmer qu’à ce jour plus aucune mission à l’étranger n’est et ne sera réalisée sans qu’un ordre de mission soit signé par le salarié préalablement à son départ ?
La Direction pourrait-elle présenter au CSE une synthèse des missions à l’étranger des salariés (Nombre de mission, Nombre d’ordre de mission signé, Fréquences, durées, BU, montant et nature des indemnités, etc.) ?
Sur le 118 AWL
Le 118 AWL est un outil permettant aux salarié-e-s de renseigner leurs coordonnées personnelles. Plusieurs salarié-e-s avec les Délégués du personnel s’interrogent sur la légalité et le cadrage de cet outil. La Direction pourrait-elle répondre précisément à nos questions afin que chacun accepte de communiquer des informations personnelles en connaissance de cause :
Dans une réponse aux Délégués du personnel, la Direction précisait qu’un salarié pourra être contacté sur sa ligne personnelle uniquement lors d’une procédure d’escalade:
- La Direction pourrait-elle préciser ce qu’est exactement une escalade ?
- Quels sont les événements et la nature des événements déclenchant une escalade ? Qui peut déclencher une escalade ? Quels sont les contrôles obligatoires réalisés avant le déclenchement d’une escalade (Salarié en congé, en arrêt de travail, etc.) ?
- La Direction pourrait-elle nous communiquer les lois / décrets / ordonnances encadrant la mécanique d’escalade?
- Les escalades sont-elles les seules situations pouvant amener la Direction à contacter un salarié sur son téléphone personnel ? Le cas échéant, la Direction pourrait-elle nous communiquer les lois / décrets / ordonnances encadrant la mécanique autorisant la Direction à contacter un salarié durant son temps de repos ?
Dans cette même réponse, la Direction précisait que seules les personnes habilitées (le pilotage par exemple) pourront accéder aux informations personnelles des salariés afin de les contacter :
- La Direction pourrait-elle préciser la liste des personnes habilitées ?
D’autre part, la Direction indiquait que le salarié pourrait être contacté sur son téléphone personnel sous réserve de sa disponibilité :
- La Direction pourrait-elle préciser ce que signifie précisément cette formulation ?
- Est-ce que cela signifie que La Direction ne pourra pas contacter les salarié-e-s à n’importe quels moments de la journée et de la nuit ?
- De la même manière est ce que cela prévient une sollicitation des salarié-e-s pendant leurs congés ?
- Quelles seront les conséquences financières mais aussi en terme de repos d’une sollicitation d’un salarié par la Direction ?
Dans sa réponse aux délégués du personnel, la Direction restait très évasive en indiquant simplement que le salarié « se verra compenser ce temps de travail conformément à nos règles » :
- La Direction pourrait-elle préciser ce que sont « nos règles » ?
- « Nos règles » sont-elles bien conformes au droit du travail ?
- Le cas échéant la Direction pourrait-elle nous communiquer les accords / lois / décrets / ordonnances encadrant le calcul des compensations financières et relatives aux repos suite à une escalade ?
Les membres de la commission application des textes s’inquiètent que certaines sollicitations des salariés soient invisibles, ne donnant pas lieu à un véritable reporting afin que le management et la Direction puissent évaluer finement la charge de travail des équipes et le respect des repos légaux :
- La Direction pourrait-elle nous présenter en détail sa manière de suivre les “escalades” ou tous autres dispositifs permettant de contacter les salariés durant leurs temps de repos ?
- De quels outils dispose-t-elle pour apprécier la charge des équipes et le respect des repos légaux ?
- Un suivi des appels sur les téléphones personnels des salariés est-il réalisé par la Direction ?
- Si oui pourrait-elle le communiquer au CSE (Nombre d’appel, durée, date et heure, contexte, équipe concernée, compensation, etc.) ?
- Si non comment la Direction s’assure-t-elle du respect des repos légaux par les salariés ? Et par implication comment met-elle tout en œuvre pour préserver la santé des salariés ?
Sur le contrat de travail & Clause d’exclusivité
Pour rappel, une clause d’exclusivité permettait d’interdire à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, d’exercer une autre activité. Cette possibilité est aujourd’hui très limitée suite à un revirement de jurisprudence intervenu en juillet 2000. Désormais, elle se borne à prohiber, durant le contrat, les activités concurrentielles à celles de l’employeur. En pratique, les clauses d’exclusivité sont surtout utilisées pour les emplois impliquant des responsabilités importantes et/ou donnant accès à des informations fondamentales pour l’entreprise, ce qui vise notamment les postes commerciaux.
Une clause d’exclusivité n’est donc licite que si elle répond à certaines conditions de forme et de fond :
- Elle doit être écrite
- Elle doit être légitime et proportionnée
La Commission s’inquiète que la systématisation d’une clause d’exclusivité dans les contrats de travail (et les avenants) porte atteinte au principe de la liberté du travail énoncé dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. La Commission s’interroge tout particulièrement sur la légitimité et le caractère proportionnée d’une clause d’exclusivité pour l’ensemble des salariés quels que soient leurs métiers.
En effet, en application de l’article L.1221-1 du code du travail, la validité d’une telle clause n’est admise que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.
- La Direction pourrait-elle nous expliquer quels sont les buts recherchés par l’ajout d’une clause d’exclusivité dans les contrats de travail des salariés?
- La Direction pourrait-elle nous expliquer en quoi il est indispensable à la protection de ses intérêts d’interdire à l’ensemble des salariés d’exercer une autre activité?
- La Direction pourrait-elle justifier le caractère proportionné de cette interdiction à l’ensemble des salariés?
Dès la communication des réponses de la Direction, nous vous proposerons un décryptage complet.
Des questions ? Des commentaires ? Toute l’équipe de la CFTC est là pour vous répondre.
Bien à vous
