Voici notre habituel CR de CSE, concernant le côté Services de Paiement, pour le mois de mars 2026. Bonne lecture.
Plan de Formation : quand les actions de la direction contredisent ses discours
Les élus doivent rendre leur avis sur le « plan de développement des compétences 2026 » qui leur a été présenté lors de ce CSE.
Le principal sujet est que le budget prévisionnel 2026 est en chute libre : -36% par salarié, en moyenne !!
Les RH se sont montrés particulièrement sélectifs lors des arbitrages. Tous les indicateurs sont en baisse : moindre proportion de salariés formés, durée de formation moyenne raccourcie, budget moyen par salarié en baisse de 765€ à 489€. Au moment où le top management prétend investir sur le reskilling / upskilling des salariés, c’est particulièrement choquant.
Nous y reviendrons le mois prochain, lorsque le CSE rendra son avis détaillé.
North star – nos emplois menacés
Comme chaque année, le CSE est consulté sur la stratégie Worldline. En l’occurrence la responsable transformation est venue présenter North Star 2030 aux élus. Nous avons apprécié un certain franc parler sur la plupart des sujets. Le CSE va se faire accompagner par un cabinet d’experts économiques pour rendre un avis éclairé.
Voici déjà quelques retours à chaud :
- L’objectif principal est clairement financier (retrouver du cash flow), donc orienté actionnaires
- Les 2 grands axes sont ceux affichés aux actionnaires :
- sur le marché, se repositionner par rapport à nos compétiteurs (notion de souveraineté européenne notamment)
- En interne, retrouver une organisation efficace et intégrée, innover, performer commercialement
- Contrairement à Power24, décrété dans des fichiers Excel et Powerpoint par des cabinets de conseil américains en mode “tour d’ivoire”, North Star est mis en oeuvre au fil de l’eau, par ~300 porteurs de sujets internes, sensés affiner semaine après semaine les initiatives qu’ils pilotent en fonction des retours terrain. Les élus ont demandé un suivi sur les attendus et les résultats des différentes initiatives.
- Les conséquences lourdes sur l’emploi ne sont pas occultées, plusieurs milliers d’emplois doivent disparaître et/ou être transférés dans des GCC / pays à bas coût d’ici 2030. Et en Europe occidentale les embauches externes restent gelées… Point inquiétant, lorsqu’on l’interroge, la direction reste très floue sur les garanties d’employabilité qu’elle pourrait fournir aux salariés impactés. Elle se contente de mettre en avant un futur dispositif “Mobility Booster”, l’investissement sur l’upskilling, etc. Quelques nouveaux postes doivent aussi être créés.
- la direction reconnaît que les piliers de North Star sont similaires à ceux de Power24, qu’elle n’a rien inventé. Pour se différencier, la nouvelle direction indique que P24 n’avait pas réellement réussi à mettre en œuvre ces piliers, n’avait pas résolu un certain nombre de blocages opérationnels, et s’engage à adopter la posture inverse
- Sur le sujet de l’IA , Worldline n’est pas encore mûr pour présenter sa stratégie, un Chief AI Officier vient seulement d’être recruté… inquiétant.
Mini-RCC : le CSE dénonce le manque d’accompagnement des salariés en Job Role « sensible »
Le CSE rendu son avis sur la mise en place des “modalités de l’accord GEPP externe pour 4 collaborateurs” d’une équipe en passe d’être fermée (voir CSE du mois dernier) située à Blois principalement. Cette mini-RCC pourrait être la première d’une série, d’autres équipes semblent avoir de moins en moins de travail et la direction va présenter très bientôt au CSE la liste de tous les Job Roles classés “sensibles” (comprendre : métiers en déclin) pour 2026.
Concernant cette équipe, les élus, dans leur avis rendu à la direction, dénoncent le non-respect de l’esprit de l’accord GEPP signé fin 2025 entre la direction certains syndicats. Celui-ci devrait servir à renforcer l’employabilité des salariés. En pratique, seulement 2 postes en interne ont été proposés aux salariés concernés, contre 4 en externe. La direction semble donc mettre l’accent sur les départs vers l’extérieur pour essayer d’alléger la masse salariale.
Côté CFTC, on est tout sauf surpris puisque nous avions alerté sur cette GEPP peu favorable aux salariés. Nous dénonçons évidemment ce comportement de la direction, qui devrait traiter avec considération ces salariés qui travaillent pour Worldline depuis 5, 10 , 20 ans avec loyauté, sérieux et compétence. Le « chacun se débrouille » est inacceptable.
Néanmoins les élus ne s’opposent pas à l’ouverture de 4 départs externes, pour ne pas porter préjudice aux quelques salariés qui sont a priori intéressés par cette possibilité, d’après les informations du terrain.
« Le CSE apprécie que la RH se déplace sur site pour rencontrer les personnes identifiées mais considère que l’accompagnement des personnes sur le sujet est léger : 2 rendez-vous réalisés et un troisième planifié. L’accompagnement se fait plutôt sur demande des salariés plutôt que par initiative RH, alors que l’employeur est à l’initiative de la suppression des postes de l’équipe.
Le CSE regrette le peu de propositions de replacement faites aux 13 salariés (1 seul poste en interne, 1 chez Magellan).
Le CSE regrette que la direction ne propose pas systématiquement de bilan de compétence par défaut aux salariés de ces équipes.
Pour les personnes ayant demandé ce bilan de compétence, le CSE souhaite savoir quel organisme agréé le prend en charge pour ces personnes.
Le CSE prend acte du déploiement de la GEPP dans ce contexte d’équipe spécifique. Le CSE cite l’accord GEPP : “La vocation de la GEPP étant avant tout de permettre de faciliter le développement des compétences et les mobilités internes, il apparait nécessaire de s’employer à limiter le nombre de départs externes ouverts dans le cadre du présent accord.” ainsi que “Les parties s’engagent à se donner les moyens de garantir des solutions pérennes et durables sur le long terme pour chaque salarié et pour l’entreprise. Les parties rappellent que les mobilités externes qui interviendraient en application du présent accord seront strictement volontaires et ne sauraient en aucun cas se substituer à l’obligation d’établir, le cas échéant, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) au sens du code du travail”. (fin de citation) »
Nous avons des échos des autres pays d’Europe, ce type de politiques semble être généralisé chez Worldline. En France, nous constations parfois, ces dernières années, des cas de départs forcés par la direction pour salaires trop élevés (certains sont d’ailleurs aux prud’hommes en ce moment-même). Ce phénomène semble reprendre. En company-wide call, la direction prétend “there will be no layoffs”, ce n’est pas exactement ce qui est observé.
Réduction des moyens CSE : la direction ouvre une porte… en attendant la nouvelle négociation
Pour finir sur une note positive, quand la direction se montre un peu constructive, il faut le dire. Au moment où les moyens du CSE sont retombés au minimum légal depuis la fin de la dernière mandature (disparition des Représentants de Proximité, plus aucune heure allouée aux élus suppléants…), et alors que les négociations sont gelées tant que le carve-out n’est pas effectif, la direction s’est montre ouverte sur plusieurs demandes effectuées par les élus pendant ce CSE :
- Transmission des invitations des CSE à tous les élus (même les suppléants) => OK
- Allocation de quelques heures « CSE » à des salariés aidant à faire vivre certains sites => OK pour en discuter sur la base d’une proposition des élus
- Recrutement d’un.e permanente CSE => OK, si le poste est d’abord ouvert en interne
PIVA alternants : « quand c’est flou, il y a un loup »
Des alternants de certains périmètres (de FS notamment) se sont vus refuser une PIVA pour un motif inacceptable : une consigne de la direction de ne pas en attribuer, dans certains périmètres, avec des traces écrites. Alors que sur d’autres périmètres, ces consignes n’ont pas été passées (nous avons des témoignages de managers).
Confrontée par les élus à ce qui s’apparente à une inégalité de traitement, la direction a affirmé avoir effectué une vérification globale, a posteriori, sur le dernier exercice des PIVA alternants, qui ne l’a soi-disant pas amenée à identifier un phénomène collectif d’inégalité de traitements. Les élus n’ont aucun moyen de vérifier cette affirmation, qui ne collent pas avec les constats sur le terrain. La direction propose aux élus de remonter les cas individuels pour lesquels il y aurait contestation de la décision.
Cette manœuvre tactique déplorable est habituelle pour la direction face à chaque discrimination (discrimination salariale des femmes ces 5 dernières années, changements de Job Roles arbitraires pendant la RCC Power24…). C’est facile car la direction est à la fois juge et partie : elle profite de l’opacité qu’elle fait elle-même régner (elle ne donne aucune visibilité aux élus – sur les augmentations des alternants, ici), pour se contenter de prétendre « ce n’est pas un phénomène global, il n’y a que des cas individuels, toute contestation ne peut être traitée qu’au niveau individuel ».
La dissimulation est bien pratique pour ne pas avoir de comptes à rendre et dissimuler des disparités de traitement. Ce ne sont pas des méthodes dignes d’un état de droit (comme la France devrait l’être).
Immobilier – divers
A Voltaire, les salariés des 14è et 16è étages ont reçu une communication leur demandant de vider leurs casiers, assortie d’une menace tout à fait inacceptable : « À partir du mercredi 25 mars, tout ce qui restera sur place sera détruit. ». Les élus se sont fait confirmer qu’aucune destruction de matériel (personnel en particulier) n’aurait lieu.
A Lyon, une communication dans une conversation Teams globale interdisant de personnaliser les espaces et les casiers (des autocollants ont par exemple été retirés) a provoqué une certaine émotion. La direction a corrigé le tir en autorisant l’appropriation des espaces par les équipes, mais avec des éléments professionnels et non personnels. Nous déplorons évidemment cette dépersonnalisation des espaces de travail, et le manque de chaleur humaine qui va avec.
Des questions, des réactions ? N’hésitez pas à nous les partager en commentaire ci-dessous.
Bien à vous,
Toute l’équipe CFTC SdP
