Nouvel Accord GEPP : gestion des parcours professionnels ou RCCs illimitées ?

L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), signé récemment par les deux organisations syndicales qui avaient signé la RCC, introduit un mécanisme inédit : il s’apparente à une Rupture Conventionnelle Collective “au fil de l’eau”. Ce mécanisme n’existait pas dans l’accord précédent (qui s’appelait GPEC, Gestion Previsionnelle des Emplois et des Compétences).

En clair, une fois par an (ou plus si la direction le souhaite), certains Job roles pourront être classés « sensibles » par la direction (c’est-à-dire en voie d’obsolescence chez Worldline), et pourront alors être concernés par des départs sur la base bien entendu du “volontariat”. La direction décide seule du nombre de Job roles concernés, et du nombre de départs possibles (pour chaque BUs, pour chaque Job role sensible).

A noter que théoriquement cet accord pourra même s’appliquer chez Magellan pendant 18 mois (sauf disposition contraire ultérieure).

Des conditions de départ nettement moins intéressantes que la RCC

De nombreuses dispositions d’accompagnement des mobilités internes et des départs ont été reprises de la RCC (parfois un peu rognées).

Mais attention : les indemnités de départ prévues sont 3 à 4 fois plus faibles que celles de la RCC. Oubliez les 40 mois de salaire : les indemnités prévues correspondent à un minimum légal en vigueur(indemnités de licenciement fixées par notre convention collective et nos accords d’entreprise), la direction expliquant qu’il ne faut surtout pas rendre ce dispositif attractif. Avouez que c’est étrange : pourquoi mettre en place une telle possibilité de départ si l’on souhaite en même temps qu’elle ne soit pas utilisée ?

Même si les dispositifs d’accompagnement au départ prévus (congé mobilité, etc) sont corrects, le marché de l’emploi n’étant pas très favorable aux salariés, dans l’ensemble ces mesures ne sont guère protectrices pour ceux qui prendraient le risque d’un départ volontaire.

Un contexte qui change tout

Pris isolément, ce dispositif pourrait passer pour une mesure technique. Mais replacé dans le contexte actuel de l’entreprise, il devient beaucoup plus inquiétant :

• Une dette de près de 2 milliards d’euros.
• Des dépréciations d’actifs dépassant les 6 milliards.
• La cession d’activités représentant environ 50 % des effectifs en France.
• Un climat économique marqué par la baisse du chiffre d’affaires (chez FS notamment), des revenus et des marges.
• Et surtout, un plan de départs récent (Power24) concernant 1 800 salariés en Europe, qui était assorti de packages financiers nettement plus avantageux que ceux proposés aujourd’hui.
• Alors que Worldline annonce au marché son intention d’”optimiser” ses effectifs en parallèle de son projet de cession¹, (une opération de rationalisation des produits côté MS semble notamment envisagée).

Tout mis bout à bout, on ne peut que s’interroger : pourquoi, après avoir payé cher un plan massif, l’entreprise propose-t-elle désormais un système au rabais, et “au fil de l’eau” ?

Les seniors dans le viseur  ?

Autre sujet qui attire notre vigilance : l’accord insiste sur une catégorie particulière de salariés, rebaptisés « expérimentés » dès 50 ans (autrefois appelés “seniors”).
La CFTC s’opposait à cette catégorisation car elle trouvait injustifié de créer une catégorie de salariés sans raison particulière sinon, la transmission de savoirs-faires aux plus jeunes. La direction rétorquant que cette catégorisation permettait de donner des droits supplémentaires aux salariés concernés, la CFTC  a demandé de changer la dénomination “séniors” en “salariés expérimentés” afin de conjurer la charge sémantique négative désormais associée au terme sénior.

Nous avons donc proposé dans la foulée des mesures d’accompagnement supplémentaires (retrouvez-les ici). Mais en réalité, rien n’a été retenu et la seule mesure concrète proposée par l’accord est une surveillance statistique des tendances d’accès à la formation (qui était déjà globalement en place), sans aucune véritable action concrète.
Là encore, difficile de ne pas voir un risque de ciblage déguisé dans la création d’une catégorie qui sur le papier ne semble pas servir à grand-chose.

Le faux volontariat

La direction parle de « volontariat ». Les représentants se souviennent tous de la phrase du DRH au moment de la négociation RCC : « la direction ne met pas le stylo dans la main des salariés qui signent leur départ via RCC »… Mais nous savons toutes et tous comment ce mot peut être vidé de son sens :

• Objectifs spécieux et dans leur ensemble, intenables,
• Plans de performance déguisés (PIP qui ne disent pas leur nom),
• Mise au placard,
• Isolement ou dévalorisation subtile voire, comportement managériaux fleurtant avec le harcèlement moral.

Autant de méthodes connues, jamais assumées officiellement, qui finissent par pousser le salarié à considérer le départ comme la seule issue possible et rendre acceptable l’inacceptable.

Restons vigilants

Nous espérons que ce dispositif sera utilisé de cette manière. Mais dans un tel contexte, la suspicion est légitime. Et la prudence des syndicats aurait été de mise. La CFTC ne signera pas cet accord, il était possible d’obtenir de meilleures garanties pour les salariés « volontaires » au départ. Il ne faut pas se laisser abuser par des mots rassurants. Le “volontariat” ne l’est réellement que si les conditions offertes sont claires, équitables et attractives. Ce n’est manifestement pas le cas aujourd’hui.

Nous appelons donc chacun et chacune à rester attentif, à nous signaler toute dérive, et à ne pas rester isolé face à ce type de pression.
Ensemble, nous pouvons résister à ce qui pourrait devenir l’optimisation d’effectifs déguisée en gestion des parcours professionnels.

[1] Les coûts cash de restructuration, hors Power24, devraient s’élever à environ 150 ME, incluant les coûts liés à la simplification du portefeuille d’activités et à l’optimisation des effectifs…

Voici l’accord GEPP en question (la partie sur les départ similaires à une RCC correspond au chapitre 8, 3 – Dispositif d’accompagnement de la mobilité externe volontaire des salariés appartenant à un Job Role en « sensible » ) :