Voici les propositions CFTC pour les 50+ dans le cadre de la négociation sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels en cours. Voir aussi : notre manifeste GEPP, nos 11 propositions concrètes GEPP (globales).
La tranche “50+” est bien trop vaste et enferme dans la même catégorie des salariés aux réalités très diverses et des carrières très différentes. Un salarié de 50 ans n’a pas les mêmes préoccupations ni les mêmes besoins qu’un salarié de 62 ans, par exemple. Parler de “fin de carrière” pour des salariés inclus dans la catégorie “séniors” donc dès 50 ans, peut même être perçu comme stigmatisant et préjudiciable, alors que beaucoup ont encore de longues années de travail devant eux, parfois même avec un renouvellement de carrière.
Il est essentiel de segmenter la tranche des 50 ans et plus pour proposer des mesures plus pertinentes et adaptées aux différentes étapes.
Nous proposons donc au préalable de ne plus utiliser le terme “Sénior” qui si par le passé avait une signification valorisante, soulignant l’accumulation d’expérience et de sagesse, a subit un glissement sémantique délétère. Nous pensons que le terme 50+ est plus direct et ne charrie pas le bagage sémantique négatif que le terme «Sénior » a depuis accumulé. Pour des raisons de logique élémentaire, nous militons pour l’emploi de tranche d’age (50+ pour les mesures transversales, 50-60X, pour les plus éloignés de la fin de carrière et 60+ pour les personnes proches de la retraite).
Nous reconnaissons néanmoins que la dernière catégorie (60+) peut poser problème pour les salariés devant travailler jusqu’à un âge plus avancé que l’âge légal de la retraite qui sont loin d’être en fin de carrière à 60 ans et méritent d’être traités comme les autres salariés en termes de formation, de promotion et d’opportunités de développement.
Voici les mesures proposées par la CFTC, segmentées selon deux tranches d’âge:
1. Mesures Transversales (Applicables à toutes les tranches d’âge 50+)
Ces mesures sont fondamentales car elles posent les bases d’une culture d’entreprise inclusive et non âgiste, essentielle pour le succès de toutes les actions spécifiques.
Diagnostic et Sensibilisation :
- Réalisation d’un diagnostic approfondi de la pyramide des âges et des compétences des salariés 50+ : Indispensable pour identifier les forces, les besoins de développement et les éventuels points de friction (accès à la formation, mobilité) à toutes les étapes.
- Campagnes de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des managers et des équipes RH : Primordial pour déconstruire les stéréotypes (manque de flexibilité, difficulté d’adaptation aux nouvelles technologies, coût élevé) et promouvoir une image positive des soi-disant “seniors”. C’est le socle pour une GEPP non-âgiste.
- Mise en place d’indicateurs de suivi : Mesurer l’efficacité des actions (taux d’accès à la formation des seniors, taux de promotion, taux de mobilité interne) est crucial pour ajuster la politique RH en continu.
Valorisation de l’Expérience et de la Diversité
- Promotion des équipes intergénérationnelles : Encourager la mixité des âges dans les projets et les services pour stimuler l’innovation et le partage.
- Communication interne valorisante : Mettre en avant les réussites des salariés de toutes les tranches d’âge et les bénéfices de la diversité générationnelle.
- Embauche des 50+ au sein de Worldline. Nous demandons également à en finir avec la politique de juniorisation qui est un héritage délétère de l’ère ATOS. Elle a non seulement fragilisé la solidarité intergénérationnelle chez Wordline mais aussi rationnalisé une politique de précarisation de l’emploi en Europe sous prétexte d’une pénurie de talent, alors que la France a le plus bas taux d’emploi des “séniors” en Europe (voir annexe). Hormis le caractère stigmatisant d’une telle politique pour les salariés de 50+ déjà en poste chez Wordline, il n’est pas possible de se prévaloir d’une responsabilité sociale de l’entreprise et de continuer dans ce sens. Nous demandons donc qu’un suivi des embauches par tranche d’âge soit soumis annuellement pour consultation au CSE.
2. Tranche 50-57 ans : Le Maintien et le Renforcement de l’Employabilité
La tranche des 50 ans et plus traverse souvent une phase de transition personnelle et professionnelle — entre évolution du rapport au travail, transformations corporelles et recomposition des équilibres de vie — susceptible d’influer sur l’engagement, la mobilité et la projection.
En accompagnant ces dynamiques spécifiques et en aidant le salariés à naviguer ces changements, l’entreprise préserve les conditions de la performance durable, valorise un capital d’expérience clé la consolidation des compétences et pour leur transmission, et renforce sa capacité d’adaptation collective.
À cet âge, l’objectif est donc de redynamiser la seconde partie de carrière, de contrer tout sentiment potentiel de dévalorisation, d’anticiper les évolutions et de sécuriser les parcours professionnels à long terme.
Les mesures, bien que similaires à celles de la population générale, doivent être renforcées dès 50 ans pour anticiper les risques de désinsertion, maintenir un haut niveau d’employabilité, et tirer pleinement parti de l’expérience accumulée dans une logique de transmission et d’adaptation continue.
Développement et Actualisation des Compétences :
- Accès prioritaire ou renforcé aux formations qualifiantes et certifiantes : Notamment celles liées aux nouvelles technologies, à la transformation digitale, et aux compétences transversales (soft skills, gestion de projet, etc.). L’objectif est de maintenir une forte employabilité grâce à une forte valeur ajoutée.
- Parcours de développement professionnel personnalisés tenant compte des spécificités de l’ancienneté : Co-construits avec le salarié et le manager selon des principes élaborés dans le cadre du dialogue social, tenant compte des aspirations, des compétences existantes et des besoins futurs de l’entreprise.
- Dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) renforcés, facilités et encouragés : Reconnaissance de l’expérience et des compétences acquises, permettant une valorisation et parfois une reconversion.
- Mise en place d’outil de cadrage et de pilotage afin de donner de la cohérence à l’action et la systématiser. Cela inclus l’introduction de cette thématique dans le cadre du dialogue social et une information régulière au CSE pour piloter aussi bien les résultats que les processus y conduisant.
Mobilité et Évolution Professionnelle :
- Encouragement et Facilitation de la mobilité interne des 50+: Efforts particulier pour encourager et accompagner les évolutions vers des postes à responsabilité, des missions transverses ou des reconversions internes.
- Entretiens de carrière réguliers renforcés (tous les 2 ans au moins) : Pour aborder les aspirations, les besoins de développement et les perspectives à moyen terme.
- Prévention de l’Usure Professionnelle et Amélioration du Bien-être :
- Actions de prévention des risques professionnels : Spécifiques aux seniors (troubles musculo-squelettiques, stress, etc.) et promotion de la qualité de vie au travail.
- Aménagements des conditions de travail : Ergonomie des postes, flexibilité des horaires, télétravail pour concilier performance et bien-être.
3. Tranche 58-62 ans : La Préparation de la Transition et la Transmission
Cette période met l’accent sur la valorisation de l’expertise accumulée et la transmission aux générations futures, tout en préparant une transition sereine vers la retraite ou de nouveaux horizons.
Transmission des Savoirs et Mentorat :
- Missions de tutorat ou de mentorat formalisées : Les seniors transmettent leur savoir-faire et leur expérience aux plus jeunes ou aux nouveaux arrivants.
- Mise en place de programmes de mentorat inversé ou croisé : Les plus jeunes peuvent accompagner les seniors sur les outils digitaux ou les nouvelles méthodes, favorisant l’échange bidirectionnel.
- Reconnaissance et valorisation des “experts seniors” : En leur confiant des missions de formation interne, de conseil ou de parrainage.
Aménagement des Fins de Carrière :
- Entretiens de “seconde partie de carrière” ou “de fin de carrière” : Systématiques et personnalisés, pour anticiper et préparer la transition vers la retraite ou de nouveaux projets professionnels.
- Mise en place de dispositifs de temps partiel choisi : Pour une diminution progressive de l’activité et une meilleure préparation à la retraite.
- Accompagnement à la préparation de la retraite : Information sur les dispositifs légaux, financiers, et des ateliers sur la préparation à la vie post-professionnelle (activités associatives, reconversion personnelle, etc.).
- Mécénat de compétences ou missions ponctuelles : Offrir la possibilité de continuer à valoriser leur expertise en dehors de l’entreprise (associatif) ou via des missions spécifiques après le départ.
- Mobilité et Reconversion :
- Accompagnement spécifique à la reconversion interne si souhaitée, vers des postes moins exigeants physiquement ou avec des horaires adaptés.
Bien à vous,
L’équipe de Négociation GEPP
Annexe
