De nombreux témoignages internes ainsi que l’émergence du plan ‘Power24’ ont conduit la CFTC à traiter ce sujet. Certains salariés se voient classés parmi la population dénommée des ‘low performers’. Dans cet article, nous tenons à relativiser et contextualiser cette notion, d’abord en la définissant mais surtout en apportant des informations utiles à toutes celles et ceux qui s’y voient classés.
Afin de mettre en évidence ce phénomène, et de montrer qu’il ne s’agit pas de quelques cas isolés, nous terminerons par un appel à témoigner, lancé aux Worldliners qui ont vu leurs notes “étrangement” baisser depuis un an.
Je suis un “low performer”… ?
On désigne par ‘low performer’ (ou ‘faible contributeur’) un collaborateur qui ne satisfait pas les exigences qualitatives ou quantitatives moyennes de son poste de travail. Le non-respect des obligations contractuelles et mesurables sont donc exclues (par exemple les retards pour un poste à horaire fixe).
Deux éléments importants sont à retenir :
- Aucune notion d’écart entre la performance du collaborateur et la performance moyenne n’est définie, et l’appréciation du respect d’une exigence par un collaborateur dépend directement du manager. De plus, quel est le référentiel pour estimer les performances moyennes d’un poste de travail ?
- Aucune mesure d’impact n’est incluse : la conséquence d’un ‘low performer’ sur les résultats d’une équipe, et donc de l’entreprise, n’est pas prise en compte.
Un ‘low performer’ est donc une considération entièrement relative, et totalement centrée sur le collaborateur sans aucune considération plus large.
Le contexte de la ‘low performance’ en France
+9% de stress au travail après la pandémie
Une étude ADP de septembre 2022 révèle que « 64 % des salariés français ressentent du stress au travail au moins une fois par semaine, tout particulièrement les jeunes de 18-24 ans (74 %), les télétravailleurs (70 %) et les femmes (68 %). Parmi les trois causes principales de stress, figurent l’accroissement des responsabilités depuis la crise sanitaire et les craintes sur la sécurité de leur emploi.
Ce contexte rend encore plus difficile la pression que peut sentir un salarié qui se sent ‘low performer’, ou désigné comme tel.
La course à la réduction des coûts
Le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP) de Sciences Po a publié en juillet 2023 un article repris de nombreuses fois sur la stratégie française du recours au low-cost, qui conclut sans ambigüité que « ces stratégies de réduction des coûts ont dévalorisé, intensifié et abîmé le travail en France. Qu’il est devenu, pour beaucoup de personnes, de plus en plus dur, intense et induisant une perte de sens». Notamment, « Les délocalisations touchent particulièrement les emplois qualifiés de l’industrie » et que la tendance est « plutôt que de miser sur la qualité et l’innovation, on cherche avant tout à chasser les coûts et à intensifier le travail ». On reconnaît déjà une stratégie avouée de Worldline.
Cela se traduit par « des objectifs toujours plus élevés sont imposés aux salariés, en s’éloignant d’un management de proximité plus humain », avec notamment une tendance à l’éviction des salariés les plus âgés, les moins qualifiés… les ‘low performers’.
La méthode de sous-notation des salariés, pourtant illégale, pour les licencier est déjà une réalité.
La CFTC rappelle que le « forced ranking », (les « quotas forcés », qui visent à imposer une proportion de salariés mal notés parmi les effectifs) est une pratique interdite en France. Les tribunaux rappellent constamment l’illégalité des quotas forcés depuis un arrêt de la cour de cassation de 2013, qui de plus a reconnu que ce système d’évaluation était « susceptible de générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail ».
Pourtant, cette pratique a cours en France depuis plusieurs années. Un ancien DRH (Didier Bille) en a témoigné sur franceinfo, il y a déjà 6 ans : « Il fallait trouver 5% de mauvais salariés, coûte que coûte (..) Quand nous faisions les évaluations annuelles, les managers recevaient les instructions que 5% de leur équipe devaient être dans les mauvais». D.Bille cite des entreprises comme Nortel Networks, General Electric France, Sanofi, NXP. Il ajoute « dans les entreprises où les salariés connaissent le système, le simple fait d’être classé dans les “moins bons” pousse directement (les salariés) à chercher un emploi. »
Et chez Worldline ?
L’intersyndicale écrivait dès le 04 Octobre 2023 que, malgré une santé économique très rassurante (un taux de croissance interne au-dessus des objectifs et un taux de marge opérationnel brute à 26%), les objectifs fixés par la direction étaient difficiles à atteindre (« 30% de taux de marge en 2025, en dépit d’un contexte inflationniste et économiquement difficile alors même que nous avions mis 4 ans à gagner 3 points »).
La CFTC s’inquiétait déjà, d’une part de l’incitation par la direction envers les managers à trouver des ‘low-performers’ dans leurs équipes, et d’autre part de l’augmentation du nombre de départs parmi les salariés les plus fragiles.
21 jours plus tard, le 25 octobre, faisant écho à cette communication du 04/10, Worldline abaissait ses objectifs à 6-7% de croissance en 2023, entraînant la chute de son action de 60% et annonce la mise en œuvre d’un programme d’économies « qui doit débuter en 2024 pour atteindre 200 millions d’euros d’économie par an dès 2025 ».
Le 30 novembre 2023, la direction confirmait par écrit aux Organisations Syndicales qu’elle refuse de leur fournir les statistiques sur les évaluations individuelles semestrielles des salariés. Ce refus constitue un manquement aux obligations légales de l’employeur, et une entrave pour les représentants du personnel à l’exercice de leurs prérogatives (en l’occurrence, vérifier qu’il n’y a pas eu de brusque baisse globale sur les notes des salariés).
Enfin, tout début janvier 2024, des instructions étaient données aux managers de mettre en application de nouvelles règles d’arrondi poussant mathématiquement les notations à la baisse.
Tout ceci atteste de la juste vision des syndicats et notamment de la CFTC sur les ambitions de Worldline de faire émerger de nombreux low-performers, et laisse à craindre un renforcement de la politique d’incitation au départ des salariés.
Vous vous sentez concerné, que faire ?
Sachez d’abord que vous avez des droits.
Le code du travail est très clair concernant le harcèlement :
- l’article L. 1152–1 prescrit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »).
La position de l’inspection du travail sur le licenciement pour insuffisance professionnelle (lié aux compétences de l’employé ou pour insuffisance de résultat) est explicite :
- dans tous les cas, l’employeur doit avoir au préalable satisfait ses obligations, notamment ne pas avoir fourni une charge de travail excessive, ni avoir manqué à son obligation de formation continue.
- Les objectifs, quant à eux, doivent être réalistes et compatibles avec le marché, quitte à vérifier les performances des collègues.
- Les résultats attendus doivent être réalisables durant la période de travail et le salarié doit disposer des moyens pour les atteindre. Dans ce cas, l’insuffisance ne doit pas non plus relever d’un aspect concurrentiel ou d’une conjoncture économique. »
Sachez aussi que vous pouvez vous exprimer et être accompagné par la CFTC !
“Low-performers”, ne restez pas seuls : témoignez !
Pour pouvoir mettre en lumière ce phénomène dans notre entreprise, nous souhaitons également recueillir les témoignages des Worldliners concernés qui désirent s’exprimer (nous en avons déjà quelques-uns). Nous nous tenons aux côtés de tous ceux qui souhaitent apporter leur contribution pour le respect de leurs droits.
Le but :
- prouver les effets de la manoeuvre de la direction sur les notes et sur votre mental
- rassurer ceux qui voient leurs notes dégradées : vous n’êtes pas seuls ! ce qui vous arrive n’est pas personnel
- organiser votre défense
- à terme, faire cesser ces pratiques
On attend vos témoignages en commentaire, ou par mail pour plus de discrétion.
Toute l’équipe CFTC
5 commentsOn Je suis un “low performer” – appel à témoins
J’en connais 2, de Low Performer, et pourtant, ils sont toujours la. Le premier annonce un plan de suppression de poste en casual wear, histoire de partir en weekend ou jouer au golf sitôt l’enregistrement de la vidéo terminé ! Et l’autre, qui vit sans son petit monde magique, qui n’a aucune idée de ce qu’il se passe dans l’entreprise et qui se permet même de demander et obtenir la tête d’un type qui tentait de faire tourner la boite avec les moyens totalement insuffisant que le premier lui donnait …..
On se dirige tout droit vers les Guignols de l’info !
Hello Wolrd Company, merci pour ce commentaire.
Il faut cependant prendre soin de ne pas verser dans le même travers que notre direction et inférer à partir d’un constat de résultats insuffisants, une carence d’engagement ou de motivation. Nous préférons nous appuyer sur des faits avérés et facilement démontrables.
Nous sommes d’accord sur l’idée initiale que si nos dirigeants étaient jugés selon les mêmes critères que ceux qu’ils imposent aux salariés, ils se situeraient sur le mauvais versant de leur stupide courbe de Gauss et assez loin de la performance moyenne.
Il y a une grande différence entre “nous” et ces “2 personnes”. Ils ont décidé de mettre en place un système “Low performer”, et ils ne se l’appliquent pas. Mais par contre, ils l’appliquent aux autres collaborateur de l’entreprise, et avec force et conviction. C’est d’un cynisme et d’une immoralité sans nom. Selon leurs propres critères et leurs propre stratégie, ces 2 personnes devraient être les premières à subit les conséquences de leurs propres décisions et de leur propre politique.
Comment dans ces conditions, avoir le moindre respect pour nos dirigeants ?
Et ils veulent que l’entreprise devienne le Google, l’Amazone ou le SAP du paiement ! Quelle illusion avec une technique de management pareil !
Hello, je suis le Low performer de référence par défaut !
En effet, syndicaliste depuis très longtemps, j’ai souvent distribué des tracts dénonçant les pratiques de la Direction, j’ai défendu des salariés accusés de tous les maux lors de leur entretien préalable … débouchant systématiquement par un licenciement pour “insuffisance”, en outre, j’étais toujours dans les piquets de grève pendant les grèves de 2022 pour les NAO, et, enfin, ultra résistant aux expressions très “corporate” comme “collaborateur” pour parler d’un salarié, je dis un salarié !
Bref, je suis le sale type par excellence pour un cadre de direction, et je continuerai ! Merci les amis de la CFTC de laisser la parole aux Low performers en voie de disparition
Merci “Gérard” pour ton témoignage ! Nous commençons à en recevoir d’autres par email 🙂
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