“Négociation” sur l’égalité professionnelle et la QVCT

La négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) arrive prochainement à son terme. Retrouvez quelques infos sur le déroulement, et la liste de nos revendications, en toute transparence.

Une méthode de “négociation” à nouveau rude

De toutes les revendications initiales de la CFTC (que vous retrouvez plus bas), aucune n’a été reprises dans l’accord proposé par la direction.  Le terme “négociation” n’est donc pas vraiment le premier qui nous vienne à l’esprit.

Néanmoins, la direction a généreusement accepté, suite à notre demande, de reconduire les avantages proposés aux salariés qui étaient présents dans l’accord précédent. En effet, de nombreux points (comme la réduction des horaires journaliers pour les salariées enceintes, ou la possibilité de convertir son 13ème mois sans refus possible de la hiérarchie pour les parents de jeunes enfants) n’avaient pas été reportés dans le nouveau projet d’accord présenté par la direction. Nous vous laissons juge de cette technique de négociation consistant à omettre des acquis sociaux pour ensuite les concéder à nouveau.  

Alors que la mise en signature de l’accord était imminente, la direction a retardé la dernière réunion d’échange sur le projet “finalisé” en prétextant la nécessité d’un accord préalable par Magellan. Cela peut à la rigueur s’entendre pour l’établissement MeTS, mais beaucoup moins pour les salariés “Services de Paiement” (en dehors du périmètre de la cession).  

Ces doubles validations laissent à penser que même le maintien de nos conditions actuelles n’est pas garanti, pour aucune des populations Worldline.  

On vous tient au courant dès qu’on en sait plus ! 

Les revendications défendues par la CFTC pour l’égalité professionnelle (aucune n’a été retenue par la direction) :

• Égalité des chances : l’égalité professionnelle, la non-discrimination et la diversité.
  • Revue des PIVA, augmentations, primes exceptionnelles (PEX)… au moment de la validation pour réhausser les population lésées (dont les séniors +55ans, temps partiels, femmes non-cadres, fortes anciennetés)
  • Les caractéristiques à comparer : Sexe, Age, Ancienneté, Temps Partiels, Arrêts longue durée, IRP, catégorie socio-professionnelle, sites géographiques
  • Inciter les managers à proposer des évolutions : ne pas se limiter aux évolutions à l’initiative des salariés, les femmes étant moins enclines à demander des promotions
  • Demande de la prise en charge par Worldline du complément des congés spécifiques exceptionnels (ex: congé spécifique d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation à la naissance) de la même manière que les arrêts maladies classiques.
• Les indicateurs suivants à transmettre annuellement au CSE :
  • Stats hommes & Femmes, AI, AG, PIVA, PO/PC (min, max, moy, med, sélectivité)
    • Pour les salariés ayant eu un arrêt longue durée
    • Pour les différents sites
  • Sur les changements de job role et grading selon
    Sexe, Age, Ancienneté, Temps Partiels, Arrêts longue durée, IRP, catégorie socio-professionnelle, sites géographiques
  • Sur les motifs de départs, pour donner des indications sur les axes d’amélioration

Concernant le process d’identification et de rattrapage des écarts lors des revues salariales :

• Détailler dans l’accord la méthodologie en précisant les éléments suivants :
  • La méthodologie de regroupement par bassin d’emploi
  • Les catégories d’âge et d’ancienneté : s’agit-il de tranche d’âge ou d’ancienneté ? D’âge ou d’ancienneté moyen ?
  • Le seuil d’effectif par genre
  • La taille minimale de l’échantillon. Nous recommandons de prendre en compte les groupes dans lesquels il y a au moins 5 hommes et une femme.
  • La méthodologie de regroupement en cas d’effectif trop faible
  • Le seuil à partir duquel les écarts sont pris en compte
  • Les critères objectifs permettant de voir si l’écart est justifié ou non
  • Les éléments de la rémunération à prendre en compte. Le gouvernement privilégie la rémunération globale dans le calcul de l’index égalité professionnelle. (= salaire + primes)
  • L’impact de l’âge : il est possible d’ajouter un coefficient correcteur en fonction de l’âge.
  • L’ancienneté minimale pour être dans la revue (1 an ?)
  • Le processus. À notre sens, il est important que le calcul et le rattrapage soient clairement distingués des autres mesures (augmentations individuelles et collectives). En effet, lorsque les rattrapages et les augmentations sont réalisés simultanément, il arrive fréquemment que les managers utilisent les enveloppes de rattrapage au titre de l’augmentation. Ainsi, les écarts ne sont jamais corrigés.
  • Les acteurs en charge du dispositif. Les calculs prennent du temps et nécessitent des compétences spécifiques.
• Garantir un budget spécifique aux rattrapages des écarts salariaux
• Faire des corrections selon une approche collective.
  • En utilisant la méthode du comparatio, identifier les critères permettant de définir le salaire de référence auquel seront comparées les rémunérations. Il est intéressant de prendre en compte :
  • La région d’appartenance en distinguant l’Ile de France et la Province
  • La filière par le biais des Job Areas. Cela permettrait de distinguer des populations dont la structure de rémunération est différente tout en gardant des échantillons suffisamment importants pour traiter le sujet de façon collective.
  • Le niveau de responsabilité en comparant à grade équivalent. Le découpage étant fin (20 niveaux différents), un regroupement pourra s’avérer nécessaire.
  • Sur cette base, il sera possible de comparer les rémunérations en interne par groupe d’appartenance. Dans une approche collective, le comparatio moyen des femmes pourra être comparé à celui des hommes.
• Identifier les populations auxquelles l’enveloppe de rattrapage sera distribuée en priorité. Un choix peut être opéré en privilégiant soit :
  • La correction des écarts des populations dont le salaire est le plus faible. Les corrections seraient alors réalisées par grade en commençant par ceux dont le niveau de responsabilité est le plus faible.
  • La correction des écarts les plus importants. Le rattrapage pourrait donc s’opérer en commençant par les groupes dans lesquels le comparatio moyen des femmes est le plus faible. Chez Worldline, cela pourrait avoir pour effet de commencer par corriger les écarts dans les postes aux plus hauts niveaux de responsabilité.

Poursuivre la démarche chaque année jusqu’à ce que la totalité des écarts soit résorbée.

Les revendication défendues par la CFTC pour la qualité de vie et les conditions de travail (aucune n’a été retenue par la direction) :

• Relations sociales et de travail :
  • Formation systématique des managers dès la prise de poste aux différentes techniques de management (participatif, directif, délégatif, persuasif …)
  • Reconnaissance envers les salariés : un budget pour fêter les succès, une enveloppe d’AI significative.
  • Relations avec les collègues : organisation du travail afin de permettre aux équipes de se retrouver sur site
  • Impliquer les salariés dans les changements d’organisation, d’outils et de process
• Contenu du travail :
  • Elaborer et partager des fiches de postes avec chaque salarié afin de définir clairement les attentes
• Santé au travail :
  • Garantir un environnement de travail qui permet la concentration (dispositif de lutte contre les nuisances sonores, îlot de bureaux de 6 personnes maximum, chauffage et climatisation fonctionnel, éclairage adapté, ventilation suffisante,…)
  • Un ergonome qui passe dans les bureaux de manière pro-active pour sensibiliser les salariés sur le réglage des postes et sur leurs postures.
  • Favoriser des ateliers de bien-être (yoga, médiations), des activités de détente, sport…
  • La capacité à prendre du recul, et d’être attentifs aux autres : favoriser des espaces de discussion, des groupes de soutien.
  • Rendre utilisable au fil de l’eau la subvention au matériel de télétravail
• Équilibre entre la vie familiale et professionnelle / Droit à la déconnexion :
• Revoir la charte de droit à la déconnexion (cet item est en projet et devrait arriver après l’accord, il n’a pas été refusé) 
  • Encourager les salariés à se fixer des horaires (prévoir des pauses, heures maximales de départ)
  • Interdire les réunions après 18h, avant 9h ou le midi
  • Par défaut lors de la création d’une réunion sous Outlook ou Teams (ou équivalent) qu’elle soit défini 5 minutes après l’heure pile (ex : une réunion de 15 à 16h serait par défaut proposé par l’outil de 15h05 à 16h)
  • Mettre en place un suivi du temps de travail
  • Encourager la déconnexion totale en dehors des heures de travail (pas de PC ni tel pro)
  • Ne permettre l’envoi de message que pendant les heures de travail
  • Pas d’imposition du télétravail ni de jour imposé de présence sur site non choisi par l’équipe
  • Pas d’imposition d’un nombre de jours de congés max en cours de période
• Partage de la création de valeur :
  • Partage des bénéfices avec tous les salariés
  • Mise en place d’un intéressement plutôt que d’une PPV
  • Garantir une enveloppe d’AG qui couvre l’inflation en cas de bénéfices
• Convivialité : La direction n’a pas souhaité s’engager sur un budget de convivialité  
  • Evènement festif et familial d’une demi-journée sur le temps de travail sur tous les sites (tel que ZikDay ou FestiDays)
  • Retour des réunions générales annuelles en physique, par site
  • Un budget team building identique pour tous les salariés de l’UES Worldline
  • Boissons chaudes gratuites sur tous les sites (café/thé/chocolat)
  • Des espaces dédiés sur chaque site permettant des moments conviviaux sans gêner les autres salariés
  • Aménagement des espaces de travail qui incite les salariés à revenir plus souvent (espaces de travail diversifiés, espaces accueillants de déconnexion, équipement adapté,…)
  • Penser le travail sur site : limiter le nombre de réunions en ligne les jours de présentiel, coordonner les salariés d’une même équipe…

Budget CSE : Augmentation du pourcentage de la dotation avec instauration d’un plancher minimum équivalent au Budget 2023 malgré la baisse d’effectifs