Dans un monde qui change à très haute vitesse, la négociation sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels en cours entre direction et syndicats doit permettre selon nous d’adapter notre politique RH au contexte stratégique en pleine effervescence.
Nous proposons de développer les axes suivants :
- Anticiper les besoins en compétences : Une force de travail polyvalente, formée au cloud, à l’IA ou à la data literacy, est cruciale pour rester à la pointe.
- Attirer et retenir les talents : Les nouvelles générations valorisent le sens, l’autonomie, l’apprentissage et l’inclusivité, des atouts dans un marché du travail compétitif.
- Renforcer l’innovation : Une collaboration transversale, dopée par des pratiques comme, par exemple, DevOps, accélère la création de solutions novatrices.
- Maîtriser les risques réglementaires : Une culture transparente et inclusive limite les erreurs dans un cadre réglementaire strict.
- S’intégrer aux écosystèmes digitaux : Une organisation agile, où chacun contribue, s’adapte aux partenariats dynamiques.
Principes fondamentaux de l’approche CFTC proposée
- Focus sur le développement humain :La CFTC place le développement personnel et professionnel de chaque individu au cœur de l’organisation, considérant que la croissance des personnes est essentielle à la performance collective.
- Culture d’apprentissage continu : La CFTC revendique un environnement où les erreurs sont des opportunités d’apprentissage, et où les défis complexes sont utilisés pour développer les compétences et la résilience.
- Égalité et transparence : La CFTC estime que les hiérarchies traditionnelles doivent progressivement s’effacer pour favoriser des relations authentiques, une prise de décision partagée et une transparence dans les processus afin de promouvoir le développement personnel.
- Responsabilité collective : La CFTC encourage chaque salarié à prendre des initiatives et à contribuer activement à l’évolution de l’organisation, plutôt que de suivre des directives rigides.
Nos 11 propositions
Attachez vos ceintures !
1. Progression basée sur les compétences
Description : Les promotions reposent sur les compétences démontrées (ex. : data literacy, DevOps, IA), évaluées par rapport à une matrice publique, via une prérogative consultative.
Justification : Valorise les contributions dans un secteur en mutation rapide afin de développer la compétence collective.
Pratique développementale : Transparence des décisions.
Cadre légal : Gestion des parcours.
Mise en œuvre :
- Développer une matrice des compétences.
- Évaluations par pairs et managers.
2. Formation transversale obligatoire
Description : Tous consacrent 10 % de leur temps à des formations ou rotations (ex. : cloud, ModelOps, conformité).
Justification : Favorise la polyvalence face à la fragmentation des chaînes de valeur.
Pratique développementale : Formation intégrée et rotation (humansmart)
Cadre légal : Formation, mobilité.
Mise en œuvre :
- Rotations trimestrielles.
- Intégrer dans les plans de développement.
3. Détachement temporaire inter-entreprises
Description : Permettre aux salariés d’être détachés temporairement (3 à 12 mois) dans une autre entreprise (ex. : startup, partenaire de l’écosystème digital) pour développer des compétences (ex. : IA, conformité) et enrichir leur expérience, tout en restant employés par l’entreprise d’origine.
Justification : Favorise l’apprentissage continu et l’adaptabilité dans un secteur Fintech où les écosystèmes digitaux exigent des compétences diversifiées et une compréhension des pratiques externes. Renforce les partenariats et l’innovation en ramenant de nouvelles perspectives.
Pratique développementale : Formation intégrée via l’immersion, apprentissage continu, inclusivité (ouvert à tous les profils).
Cadre légal : Mobilité interne et externe, formation (Elevo). Le détachement est encadré par le Code du travail (articles L1262-1 et suivants) et peut être intégré dans un accord GEPP.
Mise en œuvre :
- Établir des accords avec des entreprises partenaires (ex. : startups Fintech, plateformes collaboratives).
- Définir des critères d’éligibilité transparents (ex. : motivation, objectifs de développement).
- Mettre en place un contrat de détachement précisant la durée, les objectifs et les conditions de retour.
- Accompagner les salariés avant, pendant et après le détachement via des sessions de feedback.
4. Plans de développement pilotés par les salariés
Description : Les employés proposent leurs plans, validés par un comité veillant à l’inclusivité.
Justification : Renforce l’autonomie, attirant les talents.
Pratique développementale : Autonomie des rôles.
Cadre légal : Parcours professionnels.
Mise en œuvre :
- Processus à minima annuel voire continu (IA-based).
- Comité diversifié.
5. Transparence salariale basée sur compétences
Description : Grille salariale publique basée sur les compétences.
Justification : Pour favoriser une progression basée sur les compétences et motiver leur acquisition, Réduit l’injustice, renforçant l’engagement.
Pratique développementale : Transparence.
Cadre légal : Valorisation des compétences (Logitio).
Mise en œuvre :
- Élaborer une grille de reconnaissances en fonction des compétences acquises.
- Publication de cette grille, qui comporte les salaires possibles, les postes et responsabilités associés, et les progressions possibles en fonction des compétences engagées et leur niveau de maitrise
6. Feedback régulier et collectif
Description : Sessions hebdomadaires de feedback en groupe.
Justification : Favorise l’apprentissage et le développement pour s’adapter à la transformation digitale et nouveaux axes de compétences
Pratique développementale : Feedback régulier, par ses pairs
Cadre légal : Gestion des performances
Mise en œuvre :
- Former aux feedbacks.
- Ritualiser les sessions.
7. Equité dans les opportunités dans les processus GEPP
Description : Accès équitable aux formations et promotions, avec mesures pour les groupes sous-représentés (femmes, minorités, seniors).
Justification : Combat l’élitisme, renforçant la diversité et l’innovation.
Pratique développementale : Inclusivité.
Cadre légal : Diversité .
Mise en œuvre :
- Objectifs d’équité (progression sur la base des compétences et transparence du système de rémunération).
- Mesure de la sous-représentation.
8. Revues GEPP à minima annuelles
Description : Revues GEPP pour une adaptation rapide.
Justification : Gestion dynamique face aux disruptions.
Pratique développementale : Responsabilité partagée.
Cadre légal : Négociations.
Mise en œuvre :
- Accord collectif.
9. Leadership distribué dans le comité GEPP
Description : Représentation équilibrée entre direction, salariés et représentants du personnel, avec leadership partagé.
Justification : Aligne les décisions sur les besoins opérationnels.
Pratique développementale : Leadership distribué.
Cadre légal : Dialogue social.
Mise en œuvre :
- Composition équilibrée.
10. Rapport partagé avec les salariés sur les résultats GEPP
Description : Rapport annuel sur promotions, formations, par genre et âge.
Justification : Transparence pour la conformité réglementaire.
Pratique développementale : Transparence.
Cadre légal : Accord collectif.
- Intégrer dans l’accord.
11. Temps dédié au projets personnels et au développement individuel
Description : 5 % à 10% du temps pour le développement individuel des compétences et les projets personnels.
Justification : Prévient l’épuisement, soutient l’innovation.
Pratique développementale : Formation intégrée.
Cadre légal : Formation (Logitio).
Raison du rejet : Impact productivité.
Mise en œuvre :
- Accords collectifs.
Et vous, quels seraient les axes que vous prioriseriez ? A vos commentaires !
Bien à vous,
L’équipe de négociation GEPP de la CFTC
