Les heures supplémentaires non rémunérées
C’est généralement dans un contexte de licenciement que les salariés demandent le paiement des heures supplémentaires effectués et non rémunérés, c’est également couramment utilisé comme levier de négociation des montants d’indemnités d’une rupture conventionnelle individuelle.
Selon la dernière enquête « People at Work 2023 » d’ADP :
Plus de deux tiers des télétravailleurs déclarent effectuer des heures supplémentaires non rémunérées (68 % contre 56 % de leurs collègues sur site).
Les travailleurs à distance donneraient en moyenne à leurs employeurs l’équivalent de 7,66 heures supplémentaires non rémunérées effectuées sur leur temps libre chaque semaine, contre 5,06 heures pour les autres salariés.
La charge de la preuve
Côté salarié
Le salarié est uniquement tenu d’apporter des éléments permettant d’ouvrir le débat judiciaire, autrement dit de produire des éléments (suffisamment précis) auxquels l’employeur peut répondre.
Dans ce cadre, le salarié peut produire des tableaux d’heures supplémentaires, même réalisés à postériori, non accompagnés de justificatifs et difficiles à lire. Ou encore présenter des fiches de pointage, des captures d’écran d’ordinateurs faisant état des dates et des horaires, des témoignages de collègues et des courriels qu’il envoie pour justifier de ses heures de travail effectives.
Côté employeur
L’employeur est tenu de mettre en place un dispositif de contrôle de la durée du travail, tant en vertu du droit français que du droit de l’Union européenne. Ce n’est pas le cas à Worldline et dans de nombreuses autres entreprises.
La violation par l’employeur de son obligation de contrôle du temps de travail ne l’empêche pas d’exercer son droit à la preuve.
Une fois que le salarié a rempli la part de charge de la preuve qui lui incombe, un débat contradictoire s’engage. Le juge va examiner les éléments produits par les deux parties, sachant que l’employeur doit produire « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés » faute de quoi le juge fera droit à la demande du salarié.
Dans le cadre du débat contradictoire, l’employeur peut utiliser toutes les données issue du système d’information de l’entreprise mais aussi des témoignages, des relevés manuscrits et même des preuves illicites ou déloyales lorsque cette production est indispensable au regard du droit à la preuve. Rien ne l’empêche dans ce cadre, d’utiliser des données issues d’un système de badgeage mis en place pour assurer la sécurité des locaux.
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