Synthèse des dernières réunions du CSE Worldline

In CSE Worldline

Bonjour à toutes et à tous,

Avec un peu de retard (nos excuses 🙂 nous vous proposons aujourd’hui une synthèse des informations importantes échangées lors des réunions plénières du CSE de mars et d’avril 2021.

On se répète mais c’est important : plus nos échanges sont nombreux et fréquents, plus vos représentants peuvent porter à l’oreille de la direction une information pertinente et réussir à ce que nos intérêts soient pris en compte.

N’hésitez donc pas à nous contacter, ou à utiliser le formulaire de commentaire juste en dessous de cet article.

Très bonne lecture !

Contenu

Sur l’analyse de la distribution des primes PIVA.. 1

Sur le code « d’éthique » de Worldline. 2

Sur les résultats de Great place to Work. 3

Sur les subventions télétravail 4

Sur l’intéressement 2020. 4

Sur la création de la division Cloud & NetOps chez PS. 4

 

Sur l’analyse de la distribution des primes PIVA

La CSE a fait une belle analyse de la distribution des primes PIVA en 2020. Leurs analyses seront présentées lors des prochains webinaires du CSE qui se dérouleront :

En guise de mise en bouche nous vous présentons un tableau tiré de l’analyse du CSE qui illustre parfaitement une inégalité de traitement des salariés via la distribution des PIVA.

Ce tableau présente l’évolution au fil des années du poids de la PIVA dans la rémunération des salariés primés en fonction de leurs codes GCM :

Les récurrences d’une année sur l’autre sont surprenantes : alors que certains codes permettent aux salariés de récupérer une PIVA représentant plus de 70% de leurs salaires mensuels, d’autres doivent se contenter d’une prime qui frôle les 40% de leurs rémunérations.

Là nous semble résider une inégalité de traitement inacceptable et illégale. Le dispositif des PIVA est mise en place via un accord d’entreprise Worldline. Les règles sont énoncées dans l’accord et elles doivent normalement être les mêmes pour toutes et tous.

En réalité, elles sont différentes pour certains qui jouent pour plus que d’autres. Nous vous rappelons que l’enveloppe globale des PIVA représente un peu plus de 50% du salaire mensuel de chacun des salariés « pivables ». Nos managers ont donc la possibilité de distribuer un demi mois de salaire pour chacun d’entre nous. Le fait que des salariés récupèrent systématiquement plus que leurs mises  prive évidement les autres d’une PIVA conforme aux règles du dispositif : si tu bosses bien, dans un contexte normal, alors tu récupères ta « mise ».

Cette inégalité de traitement renforce des inégalités de salaire entre salariés : comme vous le voyez se sont principalement les codes GCM de métier fortement rémunérés qui bénéficient de « grosses » PIVA.

Tout ça est donc particulièrement dégoutant.

Sur le code « d’éthique » de Worldline

La direction a présenté son projet de code « d’éthique » au CSE lors des dernières réunions du comité. Les élus ont rendu un avis pertinent qui souligne plusieurs risques de ce code qui sera prochainement annexé à notre règlement intérieur.

Il nous semble important de préciser différentes petits choses.

Tout d’abord, nous vous invitons à parcourir l’avis du CSE et à jeter un œil au contenu de ce code « d’éthique » dès qu’ils seront disponibles.

Ensuite quelques rappels et mises en garde :

Le règlement intérieur sera prochainement enrichi du code « d’éthique » de Worldline. Le règlement intérieur est un document obligatoire qui doit préciser les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il doit prévoir notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Notre direction pourra donc prochainement nous sanctionner pour non-respect de son « éthique ».

Et c’est bien là que ce code  nous pose plusieurs problèmes.

Le point est complexe et touche à une problématique centrale du droit du travail : D’où provient le pouvoir disciplinaire de notre employeur ? Qu’est ce qui légitime son pouvoir disciplinaire ? Qu’est ce qui le limite ?

La solution du droit positif actuelle est la suivante : c’est le contrat de travail qui légitime le pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet une clause tacite du contrat instaure un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Cette subordination se caractérise par le droit que possède notre  employeur de nous donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de nous sanctionner si cela s’avérait nécessaire.

Ce pouvoir n’est pas un pouvoir absolu : il est instauré par le contrat de travail mais immédiatement limité par ce même contrat. Plusieurs exemples : notre employeur n’a pas le droit de nous demander de faire n’importe quoi. Nos attributions, nos taches sont encadrées par notre qualification et notre fonction qui sont précisées obligatoirement dans notre contrat. Un salarié a évidemment le droit de refuser d’exécuter une tache qui ne correspond pas à sa fonction, et en aucun cas il ne pourra être licencié consécutivement à ce refus.  De la même manière, notre employeur ne peut pas faire ce qu’il veut avec notre temps de travail : il ne peut pas le réduire, il ne peut pas nous contraindre à travailler la nuit, à passer sur des horaires postés, etc. (Il a en revanche le droit incongru de l’augmenter via les heures supplémentaires et sans que nous puissions refuser). Et même si les juges acceptent la possibilité d’une modification du lieu de travail, elle est très encadrée et limitée en l’absence de clause de mobilité.

Les limitations du pouvoir de l’employeur sont également à chercher du côté des droits et des libertés fondamentaux. C’est l’un des premiers articles du code du travail qui fixe tout de suite les limites : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »[1].

Le contrôle de proportionnalité est systématique et très stricte[2] : nos libertés sont protégées par les juges et leurs atteintes doivent être justifiées et proportionnées.

Et c’est bien là où ce code « d’éthique » pose problème : à travers les obligations et les contraintes qu’ils fixent sur nos comportements à travers une obligation « d’incarner les valeurs de l’entreprise »[3] il porte atteinte à nos libertés sans que cela soit justifié ni proportionné.

Demain nous ne pourrons donc pas «  nous reposer sur nos lauriers : sans cesse, nous progressons pour atteindre nos objectifs »[4]. Au contraire, il nous faudra « nous fixer des objectifs ambitieux »[5], « dépasser nos égos pour atteindre notre objectif commun »[6],  « nous soutenir mutuellement […] petits et grands pour un monde de confiance »[7], être « comptable de nos actes que nous assumerons entièrement »[8].

Tout ça est un peu dégoutant, flou, contraire à plusieurs dispositions légales[9] et porte atteinte à nos libertés fondamentales.

En conclusion,  les valeurs du code d’éthique n’ont aucun pouvoir contraignant. Toute sanction prise à l’encontre d’un salarié pour ne pas avoir respecté ces valeurs serait nulle.

Nous vous proposerons prochainement une analyse plus fine de ce sujet qui déborde le cadre de cette synthèse d’une réunion du CSE.

Sur les résultats de Great place to Work

Nous ne souhaitons pas détailler ici les résultats de cette « enquête ».

Quelques commentaires néanmoins :

  • La direction utilise les résultats de ce questionnaire pour faire valoir la qualité de nos conditions de travail, etc. Cette interprétation nous semble problématique car elle semble légitimer l’invisibilisation des salariés mécontents ou qui sont en souffrance. Que des salariés soient heureux de travailler chez Worldline, c’est cool et c’est très bien. Mais cela ne doit en aucun cas nous autoriser à fermer les yeux sur une « minorité » qui souffre ou qui est mécontente.
  • La direction refuse de nous fournir une présentation plus détaillée des résultats. Cela nous permettrait pourtant de mieux comprendre la distribution de la « grogne » au sein de Worldline. Mieux comprendre qui est mécontent, qui souffre afin de penser des transformations pertinentes pour que notre collectif soit plus soudé et plus protecteur.
  • Ce refus semble trahir la volonté de la direction d’user de Great Place to Work uniquement comme un dispositif de communication : on est fort, on est beau, etc. C’est dommage, car il semble possible d’obtenir plus qu’un tampon, un label et quelques dorures d’une « enquête » qui coute chère et pour laquelle nous consacrons du temps.
  • En conclusion, il est difficile de savoir si Great Place to Work est profitable ou nuisible aux salariés : est-ce que nos réponses pourraient se retourner contre nous ? Et d’une certaine manière justifier une inertie sur tout ce qui semble accepté et satisfaisant pour une majorité des salariés répondant à l’enquête.

Sur les subventions télétravail

La direction a accepté l’idée de relancer les subventions équipements dans le cadre du télétravail exceptionnel. L’analyse de tout ça est en cours et devrait être présentée au CSE dans les prochaines semaines.

Sur l’intéressement 2020

Notre enveloppe d’intéressement 2020 devrait avoisiner les 4 millions d’euros.

C’est un peu mieux que l’enveloppe 2019, mais cela reste toujours en deçà de ce que nous connaissions il y a quelques années.

Distribution imminente dans les prochaines semaines.

Sur la création de la division Cloud & NetOps chez PS

Grosse réorganisation côté PS afin d’accélérer le « Move to Cloud »[10] ! le projet devrait impacter plus de 136 salariés dans 6 pays différents, la France étant la géographie lui plus concernée par cette réorganisation.

En synthèse, les équipes « network », aujourd’hui disséminées dans les différentes BU, vont être regroupées  pour adresser de manière transverse les enjeux de l’ensemble de nos clients. Les objectifs sont toujours un peu les mêmes : rationalisation, industrialisation et standardisation.

Tout ça fait un peu peur, et nous nous inquiétons que des salariés puissent se faire manger par cette transformation.

Le point sera à nouveau discuter lors du prochain CSE. Entre temps, c’est à vous de jouer ! Si vous êtes concernés, n’hésitez pas à nous faire part de votre avis sur cette réorganisation :

  • Votre position future préserve-t-elle l’intérêt de votre métier et la richesse de vos fonctions ?
  • Cette transformation répond-elle aux difficultés que pouvaient connaitre vos équipes ?
  • Est-ce que vous êtes satisfaits de cette transformation ?
  • Anything else ?

 

Un commentaire ? Un avis ? Une question ? Le formulaire est juste en dessous J

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

 

[1] Art. L. 1121-1 du code du travail

[2] Même si quelques arrêts isolés sont inquiétants : un salarié muté temporairement bien au-delà de sa zone de travail dans un contexte exceptionnel, etc.

[3] Page n°4 du code d’éthique Worldline

[4] Ibid.

[5] Ibid.

[6] Ibid.

[7] Ibid.

[8] Ibid.

[9] Les sanctions pécuniaires sont interdites depuis bien longtemps

[10] Présentation au CSE de la division CLOUD & NetOps au sein de PS

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5 commentsOn Synthèse des dernières réunions du CSE Worldline

  • Et si on parlait des primes exceptionnelles versées en 2020 pour services rendus à la société et à nos clients, et qui ont vu cette prime défalquée en totalité ou partie de leur PIVA ?

    • Hello LOL !

      Merci pour ton commentaire. Les informations relatives aux primes exceptionnelles sont très limitées, le CSE n’a pas les moyens d’exercer un contrôle.

      N’hésite pas à te rapprocher de l’équipe afin que nous puissions échanger sur le problème que tu évoques.
      Bien à toi

  • NetOps => Pourquoi regrouper toutes les équipes réseaux dans un seul et même département? Quel est le vrai but de cela ?
    Seul ce métier est concerné et ne correspond à aucune organisation des autres métiers.
    Le réseau va se retrouver totalement isoler sans plus aucun lien avec les CC et métiers.
    Cela va être juste une grosse usine de traitement de tickets impersonnelle et sans âme.
    La valeur ajoutée de connaitre son département et les produits sera perdue pour juste fournir un service réseau robotisé en mode presse bouton.


  • Votre position future préserve-t-elle l’intérêt de votre métier et la richesse de vos fonctions ?
    Cette transformation répond-elle aux difficultés que pouvaient connaitre vos équipes ?
    Est-ce que vous êtes satisfaits de cette transformation ?
    Anything else ?

    Je suis concerné et on ne nous en parle même pas. On ne nous présente même pas notre futur poste ni notre organisation. On le sera une fois là-bas. “Chuuut, c’est secret”

  • l’intéressement et la participation viennent de tomber.
    19,99€ pour la participation , quelle fortune !!
    850 € pour l’intéressement, toujours trop peu .
    Peut-on connaitre la participation et l’intéressement côté Ingenico ?

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