De l’égalité professionnelle

In Egalité Pro, Nos tracts

Nous aimerions revenir aujourd’hui sur l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Worldline signé cet été à l’unanimité par les organisations syndicales représentatives et la direction. Commençons par bien comprendre l’esprit de cet accord pour finalement réussir à en faire le meilleur usage.

Pourquoi un accord sur l’égalité est-il nécessaire ?

Les premiers éléments de réponse viennent rapidement à l’esprit : plafond de verre sur lequel viennent buter les femmes, carrières féminine ralenties qui s’arrêtent par dépit, rémunérations moindres, difficultés de concilier les temps pro et perso qui pèsent tout particulièrement sur les femmes. Ces inégalités appellent des actions immédiates, elles trouvent en partie une solution dans notre nouvel accord :

  • Pour l’égalité des carrières et des promotions, la direction veillera à chaque changement d’organisation à l’équilibre du nombre de femmes et d’hommes dans les positions de management (comparativement à la répartition hommes – femmes de l’organisation concernée).
  • Pour l’égalité des rémunérations, l’accord offre à la direction les moyens et les outils permettant chaque année de détecter et de corriger les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Il systématise par exemple l’attribution d’une augmentation médiane pour les personnes de retour de congé maternité ou parental afin de neutraliser l’incidence négative de la parentalité sur la rémunération ainsi qu’une cagnotte pour le rattrapage progressif des écarts existants.
  • Pour la conciliation vie privée – vie professionnelle, la direction s’engage avec son management à planifier les réunions suffisamment à l’avance en évitant les horaires trop matinaux (avant 9h) ou trop tardifs (après 17h). L’accord se soucie particulièrement du respect de la vie parentale et aménage l’organisation du travail des parents : flexibilité des horaires pour les salariés ayant des enfants de moins de 3 ans, autorisation d’absence pour les visites prénatales, réduction du temps de travail jusqu’à 1 heure par jour pour les femmes enceintes ainsi que la possibilité de droit d’avoir accès au télétravail, etc.

Nous nous félicitons d’un accord offrant des réponses nombreuses à des discriminations inacceptables. Cependant nous ne pouvons pas cesser de croire qu’il est possible de faire beaucoup plus. L’accord s’attaque aux inégalités les plus saillantes mais laisse dans l’ombre des inégalités plus profondes, qui sont pourtant au cœur du système inégalitaire que nous connaissons. Pour faire disparaître les inégalités de carrière et de rémunération, il ne faut pas se contenter de se donner pour objectif de les réduire, il faut également déconstruire progressivement une inégalité première qui touche à nos croyances collectives et à notre cadre de pensée. Les femmes demeurent les grandes perdantes dans le monde du travail car les règles qui régissent l’entreprise sont fondamentalement des règles d’hommes.

C’est à travers un prisme masculin que l’organisation du travail est pensée : elle se fonde sur une vision virile du risque et du pouvoir[1], elle méprise la souffrance, elle valorise la compétition et nous invite constamment à devenir le plus fort, elle n’a cure de l’équilibre de nos temps sociaux et exige de nous une disponibilité totale.Intolérance d’une organisation du travail (et plus généralement d’une société) qui refuse de penser son fonctionnement à la mesure de la diversité de ses salariés. On ne touche pas à des règles faites par les hommes et pour les hommes, quand bien même elles nuiraient à près de 50% des salariés en France.

Cécité d’une organisation qui ne parvient pas même à voir que le jeu qu’elle propose est fondamentalement biaisé : les hommes s’adonnent à la guéguerre des égos et à celle du plus fort depuis leur plus jeune âge, alors que l’on incruste dans la tête de nos filles une norme qui tourne encore autour du soin, du goût de l’intérieur, de l’attention à l’autre et à soi. Dans une course inégale, l’homme semble progresser sur une voie bien tracée alors que la femme doit se débattre sur un chemin creusé d’ornière.

Cette situation discrimine tout particulièrement les femmes mais elle pourrait aussi se révéler néfaste pour beaucoup d’hommes. Notre organisation du travail nous met dans des cases et fige des manières d’être dans l’entreprise. Bien qu’avantagés, il est probable que des hommes soient étriqués dans des rôles stéréotypés.

  • Adoption par les femmes d’une conduite de « transfuge de genre », c’est-à-dire l’alignement sur le modèle professionnel masculin au prix, fréquent dans ce cas, d’un renoncement à la vie familiale. Et inversement, difficulté pour les hommes de penser une équation temporelle qui privilégierait les temps privés[2].
  • Mise de côté par les femmes de la carrière et recentrage sur la vie personnelle et familiale alors que les hommes feront souvent le choix inverse[3].
  • La conciliation pour les femmes de la vie privée et professionnelle par la mobilisation à un niveau exceptionnel des « compétences temporelles » qui leurs permettent de jongler avec des temps hétérogènes (celui de leur carrière, celui de leurs enfants, celui de leur ménage, etc.). La femme est une véritable acrobate toujours prête à tomber du fil[4].

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Œuvrer à l’égalité se révèle être une lutte pour la reconnaissance de notre diversité. Cela nous concerne tous car finalement nous sommes bien tous singuliers !
Quelques pistes dans notre nouvel accord pourraient apporter un début de réponse à ces difficultés :

  • Incitation de la direction auprès des collaboratrices à la création d’un réseau de femmes qui permettrait d’échanger sur les difficultés, les souhaits et d’imaginer une organisation plus respectueuse des attentes des femmes (direction collégiale, etc.)
  • Des sessions de formation ouvertes à tous traitant du rapport H/F et nous permettant de réfléchir aux problématiques de l’inégalité
  • Des animations durant toute l’année qui nous permettront de rencontrer des intervenants extérieurs spécialistes de la thématique de l’égalité professionnelle
  • Promouvoir les candidates aux cursus des grandes écoles qui sont nos pourvoyeurs de nos futurs embauchés.

Toute l’équipe de la CFTC s’investit activement pour l’égalité. Nous sommes à votre disposition pour répondre à l’ensemble de vos questions.


[1] Voir Christophe Dejours (Souffrance en France, 1998)
[2] Voir Paul Bouffartigue « La division sexuée du travail professionnel et domestique : quelques remarques pour une perspective temporelle »
[3] Voir Josette Coenen-Huther : L’égalité professionnelle entre hommes et femmes : une gageure
[4] Voir l’enquête Emploi du temps de l’INSEE qui montre que les femmes salariés consacrent quotidiennement 1h20 de plus aux tâches domestiques que les hommes

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2 commentsOn De l’égalité professionnelle

  • blaquiere guillaume

    Bonjour

    J’ai plusieurs réaction à cet article. La première est sur cette partie:
    “L’accord se soucie particulièrement du respect de la vie parentale et aménage l’organisation du travail des parents : flexibilité des horaires pour les salariés ayant des enfants de moins de 3 ans, autorisation d’absence pour les visites prénatales, réduction du temps de travail jusqu’à 1 heure par jour pour les femmes enceintes”
    On enfonce quasiment des portes ouvertes puisque la majorité de ces dispositions sont des obligations légales: Worldline respecte la loi, c’est bien de le savoir, pas de quoi sortir les clairons.

    Autre point très intéressant de l’analyse “sociétale” de l’organisation de l’entreprise: le plus fort qui gagne des postes à responsabilité. Je suis tout en fait en phase avec votre analyse et vos souhaits de faire bouger les choses. Malheureusement, c’est l’organisation MONDIALE qui devrait évoluer. Chaque année, le but n’est-il pas d’avoir la plus grosse pour la bourse(croissante, marge, chiffre d’affaire,bénéfice,…); compétition très masculine…
    bon courage, avec tout mon soutient, mais ce sera compliqué

    Dernier aspect, c’est l’égalité des sexes. Certes, les femmes partent de loin et il faut faire un maximum pour gommer les écarts tel que décrit dans le post. Mais pour certain point, notamment la vie de famille, les hommes aussi sont lésés, notamment sur le congés paternité de quelques jours…. certes conforme avec la loi, mais qui oblige l’homme a être au travail au lieu de participer à l’arriver de bébé dans sa famille. Je pourrais aussi citer quelques brimades lorsqu’un homme met un short, un débardeur ou des chaussures ouvertes, alors que pour une femme, ce type d’habit est tout a fait accepté et normal…
    L’égalité va dans les 2 sens !!!!

    • Bonjour Guillaume,
      Merci pour ton commentaire.
      Quelques précisions:
      Sur l’aménagement du temps de travail des femmes enceintes, la loi ne prévoit rien et notre convention collective autorise une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Notre accord est plus généreux sur ce point.

      Pour les autorisation d’absence lors des visites prénatales, tu as raison, ce droit est maintenant dans la loi mais ce n’était pas le cas au moment de la négociation de l’accord 🙂

      Sur le reste je suis d’accord avec toi. Nous pouvons en parler dès que tu as un moment.

      Très cordialement

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