Après nous avoir fait danser, nos artistes ont pris leurs plumes pour nous écrire leurs plus belles proses. Par un hasard heureux, deux communications récentes de la direction se sont juxtaposées pour un joli effet. En poète du dimanche, on se risque à versifier leur prose:
“Beyond the peaks, is a great place to work”
Hannibal franchit le PEAKS
On s’imagine en Hannibal sur un pachyderme, luttant contre le froid, la faim et la fatigue. Mais le sommet n’est pas loin, le col est en vue, on se laisse bercer à l’idée d’apercevoir la plaine, notre éden, coquelicots, bleuets et calaments, un cours d’eau qui ondule, auprès du quel quelques animaux paissent et s’abreuvent. Évidement c’est un leurre, leur métaphore est un oxymore.
La violence et la brutalité avec laquelle le projet PEAKS est venu s’abattre sur Atos Worldline, sont la règle et le mode de fonctionnement intrinsèque d’un groupe comme le nôtre. Ce projet de filialisation, qui voit AWFM se faire exclure du périmètre d’Atos Worldline, répond uniquement à leurs soucis de maximiser leurs gains. Nous sommes bien dans des logiques comptables, boursières, court-termistes, l’humain est loin derrière. A aucun moment lors de l’élaboration de ce projet, des considérations sur la qualité de vie des salariés d’AWFM ont été prises en compte. « A great place to work » et la logique de la direction générale du groupe sont deux termes qui s’excluent.
Nous sommes plus à même de faire confiance à la direction d’Atos Worldline, mais celle-ci sera toujours limitée et contrainte par la logique du groupe. Elle opérera à la marge. Il sera toujours possible d’offrir un dernier souper à un condamné, avec amuse-gueules, clapiottes et vins fins si il le désire, mais il n’échappera pas au gibet.
Soyons donc réaliste, et avant de demander l’impossible, exigeons simplement le respect du droit du travail, comme il se doit. Commençons par un état des lieux :Combien de salariés doivent assurer des astreintes « bénévoles » ? A quelle fréquence doivent-ils intervenir? A quel point ces astreintes empiètent sur la vie privée des salariés ?
Intéressons-nous également aux interventions pour des mises en production : Combien d’entre elles se déroulent entre 22h et 7h du matin? Quelle est la proportion de ces interventions ne faisant jamais l’objet d’une déclaration SAXO pour un travail de nuit ? Combien d’heure d’intervention ne seront alors jamais majorée de 50% comme le stipule notre accord ?
N’oublions pas, pour finir, de jeter un œil aux périodes de suractivités: Combien de projet ayant « dérapé » ont entrainé une charge de travail démesurée pour les équipes ? Combien de ces périodes de suractivités n’ont pas fait l’objet d’une demande de TEA de la part du management, alors que ce dernier est bien conscient de la nécessité de travailler au-delà de 38h30?
Outre un nombre considérable d’heures non rémunérées, s’ajoute les risques sur la santé des salariés : Combien d’entre eux ont été amenés à travailler plus de 10 heures dans une même journée, plus de 46 heures dans une même semaine, avec des repos quotidiens inférieurs à 10 heures ?
Cette première étape est un préalable à toute amélioration de la qualité de vie au sein d’Atos Worldline. La CFTC réitérera ses demandes pour la mise en place d’outils et d’indicateurs permettant d’apprécier et de suivre plus finement ces différents points.
Great Place to Work en question
Que dire ensuite de la manière avec laquelle la direction mène la démarche « Great Place To Work » ? Comment expliquer que l’amélioration de la qualité de vie à Atos fasse l’économie d’une négociation ? Prétendrait-elle savoir mieux que nous tous, ce qui cloche dans notre manière de travailler ? Pense-t-elle pouvoir apporter des solutions à nos problèmes sans vraiment les cerner? La direction est trop maligne pour être si arrogante. Elle sait bien que la parole, l’écoute, l’échange sont des prérequis indispensables pour une réelle amélioration de nos conditions de travail. Le dénier, dès le lancement de « Great Place to Work » est du plus mauvais augure. Soit la direction appréhende que « l’information circule, de bouche à oreille, de groupe en groupe », que nous « transformions l’expérience individuelle en savoir collectif. C’est-à-dire en savoir politique » . Soit elle se joue de nous avec une nouvelle opération de communication visant simplement à redorer son image. Elle ne se soucierait pas de notre qualité de vie mais juste du score qu’elle souhaite obtenir à l’enquête « Great Place to Work ».
La CFTC réaffirme la nécessité d’ouvrir une véritable négociation sur l’amélioration de la qualité de vie chez Atos Worldline, indispensable pour que la démarche de « Great Place to Work » ait un sens, nous permettant alors, réellement, d’améliorer nos conditions de travail.
La CFTC a besoin de vous !!
Vous aimeriez mieux comprendre le rôle d’un délégué du personnel ? Vous êtes tenté par l’organisation d’une activité sociale ou culturelle ? Vous aimeriez rencontrer et échanger régulièrement avec la direction sur les actualités économiques et sociales de notre entreprise ? Vous aimez négocier et défendre les intérêts des salariés ? Votre place est surement à nos côtés. N’hésitez pas à nous contacter afin que nous échangions sur les possibilités s’offrant à vous. Notre philosophie s’articule autour de la solidarité, de l’entraide, de l’écoute et de notre responsabilité dans le bon fonctionnement de notre entreprise.
Nous souhaitons construire des instances de représentation du personnel plus démocratique dans lesquelles nous sommes tous ensemble codécideurs de leurs fonctionnements et de leurs devenirs.
Nous souhaitons mettre au cœur de notre démarche une réflexion sur notre responsabilité sociétale et écologique.
Nous souhaitons que les instances de représentation du personnel soient un lieu de synergie, de solidarité et de mise en commun plutôt qu’un simple lieu de contre pouvoir.
Amicalement votre
Jean-François Rodriguez, Christian Palcowski, Florent Jonery et toute l’équipe CFTC
