Bonjour,
On a mis 3 semaines pour faire ce CR, mais c’est aussi parce qu’il y avait beaucoup de sujets ! N’hésitez pas à « picorer » ceux qui vous intéresse le plus.
Bonne lecture !
Nouvelle politique de remplacement des PC
Dans le cadre d’un appel d’offres, HP sur 2026 a été sélectionné pour remplacer Dell. Pour des raisons budgétaires, la stratégie n’est pas de remplacer systématiquement les ordinateurs à la fin de la période de leasing, mais de remplacer au fil de l’eau selon les besoins des utilisateurs.
Les conditions du marché (fortes hausses des prix de la mémoire et du stockage) ont réduit les ambitions de renouvellement à 15-20% des ordinateurs portables sur 2026 … La priorité sera mise sur les portables destinés aux développeurs, et sur les appareils de 13″. Les appareils Dell puissants libérés, auparavant utilisés par les développeurs, seront attribués à de nouveaux utilisateurs ou à des utilisateurs dont le portable actuel présente un problème.
Pour prolonger la durée de vie des portables DELL actuels, un budget de 120 k€ a été alloué au remplacement des batteries (car c’est la cause principale de défaillance). CIT a mis en place une surveillance de l’état des batteries.
Il a par ailleurs été fait le choix de partir sur des écrans 16 pouces au lieu de 15, sans que la taille du PC ne change.
Avenant pour modifier votre libellé d’emploi : vous n’êtes pas obligé de signer
Déclaration des élus : « Après conseil (des avocats), le CSE estime qu’un changement de libellé d’emploi ne nécessite pas un avenant puisque cela n’impacte pas un élément essentiel du contrat de travail.
Il y a déjà eu chez Worldline des harmonisations de libellés dans le passé, n’ayant pas abouti à des avenants de contrat. »
La direction dit qu’il y a un certain nombre de personnes pour lesquelles il y a un delta sensible entre ce qui apparait sur la fiche de poste et la nature réelle du métier. Elle ne souhaite pas imposer le changement de fiche de poste. Les élus ont demandé qu’il y ait la possibilité pour le salarié de demander la fiche de poste « avant » et celle « après » pour comparer les changements et signer (ou non) en connaissance de cause, la direction n’a pas donné suite…
Rappelons que récemment plusieurs dizaines de salariés en PO/PC ont refusé de signer l’avenant proposé par la direction visant à annualiser leur prime ; comme quoi, c’est faisable !
Sites dont le bail est récupéré par Magellan – risques de déménagement précoce ?
Sur Seclin, Lyon, les salariés de Worldline SdP sont désormais dans des locaux loués par Magellan au bailleur, puis sous-loués par Worldline auprès de Magellan. Certains s’inquiètent d’un risque de (re)déménagement dans les mois qui viennent.
Réponse de la direction : comme tout autre bail, ni plus ni moins, même si c’est Magellan le bailleur. A priori il n’y a pas de clause dans les baux pour nous faire sortir de manière anticipée, les baux commerciaux sont plus stricts que les baux particuliers.
Formations obligatoires et risques de sanctions
La direction a informé le CSE sur « la mise à jour du Risk Remediation Plan », impliquant une mise à jour de la politique disciplinaire autour du suivi des formations obligatoires. Le but est d’assurer un taux de suivi de 100%, pour des raisons de conformité (audits, certification ISO 27001, attentes client…). Actuellement, plus de 90% des salariés suivent ces formations, mais une minorité ne le ferait pas malgré les webinaires expliquant leur importance, et des relances individuelles.
La direction prévoit la possibilité de sanctions disciplinaires pour les salariés qui ne suivraient pas ces formations. Cela sera communiqué aux salariés lors du lancement des formations obligatoires. Les motifs de non-suivi seraient à examiner au moment de l’évaluation de performance du salarié.
Les élus
- ont demandé que les formations soient disponibles en français (certaines sont – très – mal sous-titrées en français) et s’interrogent sur la validité (certification) des formations obligatoires quand cela se produit.
- ont souligné que certaines formations (comme sur l’éthique en période de Dirty Payments) entraînent des refus de principe de certains salariés
- ont demandé d’étudier les raisons de non-suivi des formations,
- ont demandé de s’assurer qu’on ne va pas sanctionner des salariés dont ce n’est pas la faute (on leur a attribué une formation par erreur, ils sont en absences longue durée…).
Salariés en Job Roles « sensibles » : accompagnement GEPP
La cartographie des Job Roles (classification sensibles, stables, en tension…) a été établie par la direction dans le cadre de la GEPP. Les élus ont eu une présentation sur les modalités d’accompagnement des salariés classifiés en Job Roles « sensible ».
Ceux-ci sont déjà en train d’être informés des modalités d’accompagnement via la GEPP. L’information cascade via les managers, dans des entretiens individuels et d’équipe. 3 scénarios sont possibles :
- Option 1 – le salarié souhaite un accompagnement individuel (par les RH) pour rechercher une mobilité interne
- Option 2 – le salarié identifie un poste ouvert en interne et postule (mobilité interne classique, le salarié étant classé candidat prioritaire – si son profil correspond au poste)
- Option 3 – le salarié envisage un projet à l’externe et est accompagné par une cellule externe (cabinet Alixio, comme pendant la RCC)
La direction prévoit l’usage de différents outils par les RH (profils Talent Acquisition Partner) et par les salariés. Il s’agit d’outils basés sur l’IA, de modules SAP, de logiciels ad hoc, et de modules Jira (Pathfinder).
Le suivi global sera fait :
- Au niveau direction, par un Comité de pilotage pluridisciplinaire RH, déjà en place, chaque semaine
- Au niveau syndicats + direction, par une commission de suivi prévue à l’accord
Le CSE a demandé à être consulté par la direction sur ce process d’accompagnement, la direction n’a pas donné suite…
Première mise en place de la GEPP : un rebondissement bienvenu
Nous avons évoqué les mois précédents le cas d’une équipe informée de sa fermeture à moyen terme, et d’une mini-RCC mise en place pour les salariés concernés. En mars, le CSE dénonçait le manque d’accompagnement de ces salariés dont le Job Rôle a été classifié « sensible ». Après 6 mois de flou sur leur avenir et d’avancées molles (certains étaient en train de mener un « bilan de carrière »), la direction a annoncé le reclassement de 8 salariés (les 2/3 de l’équipe) dans une nouvelle équipe exerçant le même type de métier (support de niveau 1), mais sur d’autres produits.
Si cela relève plutôt d’une bonne nouvelle et montre que quand la direction souhaite trouver des solutions pour l’emploi, elle y parvient. En revanche les salariés semblent avoir été choisis unilatéralement par la direction, et il semble y avoir eu des fuites. La question de l’équité de traitement entre les salariés se pose clairement. Enfin, le sort du 1/3 de l’équipe non sélectionné, qui reste donc dans le cadre de la GEPP, reste une préoccupation évidente.
Baromètre social Heartbeat Pulse : le moral en berne
La direction a présenté les résultats de la première occurrence de ce sondage, un « Pulse » au format court, prévu en trimestriel. La direction reconnaît sans ambages que les résultats France sont en-deçà des attentes :
- Participation: 39% (-8 points p/r aux résultats du Groupe)
- Score d’engagement: 43% (-7 points p/r Groupe)
- 24% des salariés sont non engagés
Les scores les plus bas portent sur ces questions : « Je ne suis pas intéressé(e) par chercher un emploi dans une autre entreprise », « Je recommanderais Worldline comme une entreprise dans laquelle il fait bon travailler », « Je suis fièr(e) de travailler chez Worldline ».
C’est un questionnaire défini au niveau groupe, mais la direction n’a pas su donner d’informations sur les résultats des autres pays, si ce n’est des généralités (l’Inde tire généralement les résultats vers le haut, les pays en croissance ont de meilleurs résultats…). En tout cas, on est bien loin de la comm’ très positive de l’assemblée générale des actionnaires du 11 juin 2026 qui affiche fièrement 69% au sondage GPTW 2025…
Interrogée sur les mesures prises pour remédier à ces mauvais résultats, la direction mise quasi-uniquement sur la communication : présenter la déclinaison opérationnelle de North Star, accompagnement des managers à « cascader » celle-ci informations aux salariés, renforcement des boucles d’information (Codir France, relais locaux, canaux Teams par site…). Le manque de clarté sur la déclinaison locale de North Star est effectivement un problème majeur.
Il y a également CARE-2 (sondage spécifique France, orienté Risques Psycho-Sociaux) qui devrait atterrir dans vos boîtes mail en septembre et devrait en principe entraîner de nouvelles actions de prévention.
Au final, peu d’actions concrètes ont donc été annoncées…
Nombre de postes France transférés vers GCC
Le CSE a demandé des données sur ce sujet et sur l’impact financier associé. Depuis quelques années, la direction a arrêté de fournir ces données.
Concernant 2026, elle a fourni un seul chiffre : il y a 32 Job Roles classifiés sensibles (sur 72) dans la GEPP sur lesquels il y a au moins un impact GCC (sachant que ce n’est pas du 1 pour 1). Cela donne une idée de la volumétrie d’offshorization que la direction envisage pour l’instant.
Nombre de salariés SdP qui ont candidaté pour un poste chez Magellan
Selon données des données (déclaratives) provenant de Magellan, 74 candidatures auraient été reçues et 16 validées. Mais la direction Worldline déclare qu’il y a également un nombre significatif de trajets inverses (Magellan => Worldline).
Timeplan : le CSE demande à rétablir la déclaration de télétravail sur le mois suivant
Le prestataire ADP déclare n’être pas capable de donner suite à cette demande… étrange…
Budget North Star formation : l’attaque verbale de l’ex-DRH débunkée
Il y a 2 mois, la CFTC vous avait communiqué une chute du budget de formation. L’ex-DRH France avait osé qualifier, lors d’un CSE, cette affirmation de « mensongère », lançant en l’air ce chiffre : North Star prévoyait 2 millions d’euros dédiés à la formation.
Le CSE a demandé une présentation de l’utilisation de ce budget North Star « surprise » pour le périmètre France. La direction a expliqué que ce budget n’est pas spécifique à la France, et que la part « France » n’est pas chiffrée. Il est destiné à accompagner les modalités de formation de reskilling ou d’up-skilling, pour sécuriser le fait que l’accompagnement individuel se fasse bien.
La CFTC a rappelé que le plan de formation 2026 prévoit un budget en baisse de -36% en moyenne par salarié, chiffre direction. Il est donc clair que ce n’est pas ce budget North Star de 2M€ qui va compenser la chute, puisqu’il adresse un besoin de formation bien différent, et pour un périmètre bien plus large. L’agression verbale de l’ex-DRH en CSE a toutes les apparences d’une (énième) tentative de décrédibiliser l’expression syndicale.
Stratégie IA de WL
Les élus ont pu interviewer le Chief IA & Data Officer du Groupe. Rappelons que North Star prévoit des gains de productivité de 20% pour les équipes techniques d’ici 2029 (cf Capital Market Day du 6 novembre 2025, slide 28), soit 5% des gains de marge NS escomptés.
Selon lui, l’IA est incontournable pour Worldline car :
- Nos clients l’exigent (détection de fraude, on-boarding, détection des risques, etc…) et nos concurrents investissent massivement sur ces aspects.
- La régulation en fait un sujet imposé : IA Act, et les banques clientes doivent pouvoir démontrer que leurs fournisseurs utilisent l’IA de manière responsable et auditable
- La complexité de l’organisation de WORLDLINE rend nécessaire un mécanisme qui aide à aller au-delà du système Legacy, des processus manuels et des tâches répétitives pour cesser d’employer les talents sur du travail à faible valeur ajoutée.
Les axes stratégiques :
- la donnée « Intelligence client » : il s’agit d’investir dans la donnée qui va permettre de construire l’intelligence « au-dessus ». Il est grand temps de s’en soucier, effectivement…
- L’IA appliquée aux développements « ingénierie augmentée par l’IA » : GitHub Copilot a été déployé à travers l’entreprise auprès de 3000 développeurs
- Le côté opérationnel « operations agentiques » : LibreChat pour environ 12 000 utilisateurs. 200 champions ont par ailleurs été formés dans les centres en Inde. L’objectif a été d’automatiser les tâches répétitives dans les opérations : traitement des dossiers, vérification des données, transfert, etc…
- La gouvernance et la fiabilité par l’IA
- Produits améliorés par l’IA
Une présentation doit être faite au board du Groupe cet été.
Commentaire CFTC : si l’entreprise n’est pas en retard, elle n’est pas non plus en pointe sur le sujet, elle vient seulement de nommer un Chief AI Officer…
Les élus ont interrogé sur l’équité de traitement entre les salariés (il n’y a pas forcément une licence Copilot ou Claude Code pour tous les salariés). Réponse de la direction : pour demander l’accès à Claude Code, les équipes doivent prouver l’impact de l’IA sur leur business case selon 4 axes :
- La réduction sur l’embauche : justifier que l’accès à Claude Code permet d’augmenter la proximité pour manager notre plan en recrutement ;
- Réduire la dépendance avec les sous-traitants et les vendeurs ;
- Accélérer la génération du revenu ;
- Démontrer l’amélioration de la qualité qui a un impact mesurable sur les clients (stabilité du système, résolution des incidents).
Commentaire CFTC : il y a lieu de s’inquiéter fortement pour nos emplois si l’IA n’est pas utilisée pour augmenter la productivité des salariés, mais pour produire autant avec moins de salariés. Cela va avec l’esprit North Star…
Le cout vs gain n’est absolument pas répondu par la présentation, on se perd même dans des réponses évasives, non construite, sans maitrise, on se dirige encore une fois dans l’inconnu (sauf à réduire le nombre de salarié).
Le marché de l’IA pour les 5 prochaines années étant imprévisible (une évolution à la hausse des prix de l’IA est par exemple très possible), la direction explique que a meilleure stratégie est donc de pouvoir être adaptable et de pouvoir réagir. L’approche multi-vendeurs, multi-modèles, et le fait de pouvoir héberger certains modèles sur notre propre Cloud souverain doivent permettre de ventiler différemment les coûts en fonction des évolutions du marché.
L’intensification du travail et l’augmentation de la charge cognitive liées à l’IA ont été abordées par les élus, la direction n’a pas considéré que c’était un problème… Pourtant des études commencent à le démontrer.
Le surcoût carbone que cela va générer pour Worldline (cf le plan Trust 2030 et les engagements Responsabilité Sociale de l’Entreprise – page 24 du Document d’Enregistrement Universel) serait calculable de manière « high level » à partir des tokens consommé, pour intégration dans les indicateurs RSE. Mais il n’a pas encore été évalué…
Les risques de perte de contrôle du code liée au vibe-coding n’ont pas été évoqués cette fois-ci.
Permanences d’avocats en droit du travail pour les salariés
Le CSE a voté un budget de 4000€ sur fin 2026, pour permettre aux salariés Worldline en ayant le besoin de bénéficier de permanences d’avocats en droit du travail / droit social (par le cabinet qui conseille les élus depuis 3 ans). Les premières permanences ont été prises d’assaut, ce qui montre qu’il y avait, malheureusement, un besoin. Les infos pratiques sur le site du CSE.
Complémentaire prévoyance – dysfonctionnement cotisations
Un mail envoyé à des salariés salariés au sujet d’un dysfonctionnement lors de la mise à jour des taux du régime de prévoyance, notamment par rapport à des prélèvements de cotisation.
Explications de la direction : ces personnes auraient été positionnées sur une couverture de prévoyance, sans qu’ils versent la cotisation afférente. Aussi, il a été demandé aux salariés concernés s’ils souhaitaient continuer à bénéficier ou pas de ce régime avec un délai assez court annoncé d’un mois.
Le CSE a demandé qu’une attention particulière soit portée aux personnes en maladie longue durée, potentiellement impactées, et qui n’auraient pas forcément accès à leur mail pro.
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Bien à vous,
Toute l’équipe CFTC
