Bonjour à tous,
La négociation annuelle obligatoire est un moment privilégiée pour parler de nos rémunérations et tenter d’obtenir des augmentations. Elle permet également d’aborder des sujets variés, de proposer tout type de projet, qui nous permettrait d’obtenir des droits et des avantages nouveaux.
Nous vous proposons dans cet article, une première ébauche des réflexion de l’équipe de la CFTC. N’hésitez pas à commenter, à proposer, l’intérêt serait de parvenir à construire tous ensemble nos revendications de demain.
Sur la rémunération
Quelques remarques préalables :
- Qu’une part importante de la rémunération n’est pas discutée lors des NAO : Bonus, Primes exceptionnelles et autres avantages
- Aucune information sur les montants des PO/PC par sexe
- La grande majorité des informations fournies n’est pas exploitable. Nos analyses nous permettent de poser des hypothèses qui nécessitent malheureusement des informations complémentaires pour être validées / invalidées. En l’état, il est très difficile d’avancer des revendications justes appuyées sur une analyse fine de la situation de l’entreprise.
Néanmoins, des informations générales semblent pertinentes et peuvent appuyer nos revendications
- 526 salariés en PO/PC se partagent plus de 7,2 M€ alors que 2125 salariés en PIVA se partage 3.2 M€
- Les salariés SCL (Commerce et Management du client), ayant une moyenne d’âge de 37 ans et une ancienneté moyenne légèrement inférieure à 7 ans, ont une rémunération moyenne de 56K€ sans prime et de plus de 77K€ avec prime.En comparaison, les salariés Architectes et Experts, ayant une ancienneté moyenne de plus de 15 ans et 12 respectivement, voient leurs rémunérations passées de 52K€ à 57K€ et de 46K€ à 49K€ respectivement après l’attribution de leurs primes. Comment expliquer que la crème des ingénieurs informaticiens, ayant un gros bagage technique et jouant un rôle cruciale dans la réalisation de nos projets, ait une telle rémunération ?
Au vu de ces différents éléments, la CFTC demande :
- Un état des lieux des primes exceptionnelles, bonus et autres avantages distribués durant l’année 2014
- Un rééquilibrage des rémunérations à la faveur des métiers techniques
o Déblocage d’une enveloppe exceptionnelle pour les ARC et les TEC - Une enveloppe de prime exceptionnelle afin d’accompagner/récompenser les efforts éventuels d’équipe devant supporter une charge exceptionnelle de travail suite au dérapage d’un projet
- Une enveloppe d’augmentation générale et individuelle conséquente (?)
Sur l’organisation du temps de travail
Tout en restant ferme sur ce point, nous pensons qu’il est nécessaire de parvenir à construire une revendication gagnante pour tous : salariés et direction.
- Obligation d’information de la direction sur les horaires collectifs trimestriellement
o 37 heures par semaine soit 7,4h par jour
o 9h – 12h puis 13h30 – 18h par exemple
o 30 minutes de tolérance est acceptées autour de ces horaires
o Toute présence après 19h doit obligatoirement entrainer une déclaration SAXO
o Tout déplacement professionnel entrainant un départ à l’aube et/ou un retour tardif doit obligatoirement entrainer une déclaration SAXO - Les situations de surcharge de travail sont acceptables, il est en revanche inacceptable que les dispositifs venant accompagner les efforts des salariés diffèrent selon les situations, les salariés et les projets. A la manière du dispositif proposé dans le cadre du projet CACP, nous demandons :
o Que le package venant accompagner les efforts consenties par les salariés soit présenté avant les périodes de travail exceptionnel
o A minima, la package devra respecter nos accords d’entreprise
o A négocier - Remboursement à hauteur de 11€ sur les repas du samedi / jours férié
- Si la direction ne fait pas le nécessaire pour s’assurer que les horaires soient respectés, nous serons dans l’obligation de saisir l’inspection du travail
Sur l’égalité professionnel
L’angle d’approche des actions en faveur de l’égalité professionnelle est centré sur les avantages pour les femmes et sur la contrainte pour les hommes, les réduisant à un rôle passif. Pourtant, les études le montrent, ces actions sont beaucoup plus efficaces quand les hommes deviennent sujets et acteurs de l’égalité professionnelle.
Réflexion sur les travaux de l’observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises. Construire des revendications autour des leviers d’actions identifiés :
- Les dirigeants d’entreprise jouent un rôle déterminant de par leur position hiérarchique pour montrer l’exemple à l’ensemble de leurs salariés masculins et éviter le désengagement de ces derniers par peur de désapprobation de leurs collègues
- Les dirigeants et les espaces de pouvoir traditionnels (conseil d’administration, comité exécutif et instances de représentation du personnel) ont la possibilité, à travers des groupes de parole, d’exercer une véritable influence sur leurs collaborateurs
- Un travail en profondeur avec la mise en place de réseaux dédiés travaillant en collaboration avec des réseaux de femmes permettra d’instaurer un dialogue constructif et d’échanger sur les bonnes pratiques pour assurer l’égalité professionnelle
- Revoir la réelle efficacité du modèle basé uniquement sur la compétition et le profit. Le monde de l’entreprise peut être vu comme un milieu par essence compétitif, qui promeut les salariés les plus forts, les plus agressifs et les plus dédiés. Cependant, il a été démontré qu’un style de management plus équilibré ou plus participatif favorise la performance économique des entreprises et diminue le nombre d’accidents de travail et d’absences
- Aider les hommes à exprimer leurs émotions à travers des interventions qui apprennent directement aux garçons et aux futurs pères à s’occuper d’autrui et comment résoudre des conflits. Il peut également s’agir d’ateliers et de groupes de soutien qui placent des garçons ou des hommes dans des situations dans lesquelles ils sont engagés dans un processus où leurs barrières naturelles tombent et où ils apprennent à parler ouvertement de leurs sentiments et de leurs vies
Sur le CPF et la formation
Différents points à traiter suite à la publication de la loi formation, emploi et démocratie sociale du 05/03/2014
Sur le CPF
- Possibilité de négocier un accord afin d’améliorer / adapter le dispositif à la réalité de Worldlineo Critères et modalités d’abondement du CPF par l’employeur (Obligatoire dans le cadre de la GPEC)
o Des salariés prioritaires
o Définitions des formations éligibles
o Financement de la formation (C. trav., art. L. 6331-10))
o Plan de formation annuelle / trisannuelle
o Obligation de la direction de prendre des engagements sur la reconnaissance des acquis de la formation - Définition des conditions d’accès prioritaire pendant un an aux fonctions disponibles correspondants aux connaissances acquises
- Modalités de prises en compte des efforts accomplis par le salarié
Sur la mise en place des entretiens professionnels
- Voir les modalités de la mise en place de ces entretienso Favorable à ce qu’il soit assuré par des RH avec une orientation carrière
Sur les salariés étrangers
Pour les entreprises comptant un nombre important de salariés étrangers, un partenariat préfecture/entreprise peut être conclu pour le renouvellement des titres, comportant les engagements suivants :
– l’entreprise collecte les dossiers et en contrôle la complétude
– la préfecture s’engage si les dossiers sont complets à instruire les demandes de renouvellement dans un certain délai (à définir dans la convention de partenariat)
La CFTC demande :
- Que la direction se rapproche des préfectures et parviennent à la conclusion de partenariat pour l’ensemble de nos sites
- Voir LS n°16524, 6 février 2014
Qualité de vie au travail
En préambule, la CFTC rappelle à la direction les points suivants :
– La santé, selon l’OMS, est « un état de complet bien-être physique, mental et social, et qu’elle ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité »
– La protection de la santé physique et mentale des salariés est une obligation de sécurité de résultat pour la direction.
– La qualité de vie au travail est déterminante de la performance de l’entreprise, elle doit être considérée comme un moyen de développement et non pas comme une concession sociale.
– Le salarié est au centre de la performance globale d’AWL.
Dans la lignée de nos revendications 2014, la CFTC demande à nouveau l’ouverture d’une négociation sur la qualité de vie au travail. Nous réaffirmons qu’il est primordiale d’avoir une démarche globale, le traitement d’un problème spécifique (RPS, management, condition de travail, etc.) indépendamment des autres, ne pourra apporter qu’une solution partielle insatisfaisante.
- Ré-ouverture d’une négociation sur le compte épargne temps
Sur la responsabilité sociétale de Worldline
Don de jour de repos
- Ouverture d’une négociation sur le don de jour de repos
Transition écologique
- Voir la mise en place d’un droit au télétravail pour les salariés dès lors qu’un établissement est concerné par un pic de pollution
- Voir les accompagnements / abondements de Worldline autour de la loi relative à la transition écologique
o Indemnité kilométrique
o Plan de mobilité afin d’encourager : L’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage
o Des mesures de recours au télétravail
o Des mesures de flexibilités des horaires
o Des mesures de développement des places de stationnement de vélos
Aides dans le cadre du congé pour création d’entreprise
La recrudescence de démissions déguisées en abandon de poste, bien souvent suite aux conseils des RH, pose un problème qu’il est nécessaire d’adresser pour la pérennité de notre assurance chômage. A notre échelle, les dispositifs suivants peuvent apporter un début de réponse :
- Bonus d’ancienneté
o Bien délimiter la population ayant droit
o En cas de rupture de leur contrat de travail à leur initiative dans un délai de six mois maximum à compter de la date de départ en congé
o Soumis à charges sociales dont le montant est égal à 1,25 mois d’OTE (salaire contractuel fixe majoré de la rémunération variable à 100 % d’atteinte des objectifs) par année d’ancienneté - Bonus pour création d’entrepriseo 3 000 € pour les autoentrepreneurs
o 12 000 € pour la création de son propre emploi
o 4 000 € pour la création dans le secteur du numérique
o 4 000 € pour la création d’autres emplois (un salarié)
o 8 000 € (au moins deux salariés) - Voir accord Oracle du 18 avril 2014
Divers
- Ouverture d’une négociation sur la responsabilité sociétale de Worldline
- Expérimentation de la gestion des crèches par le CE
- Mise à disposition des comités d’entreprises locaux d’espaces supplémentaires afin de faciliter l’organisation d’activité entre 12h et 14h et en soirée
