North Star contesté, nouvel outil “feedback 360”- CSE Worldline juin 2026

Bonjour à tous,

toujours dans le but de vous informer de l’actualité sociale, voici notre habituel compte-rendu du CSE du 22 juin 2026. Il s’est tenu à Lyon, nombre d’élus ont pu découvrir la tour To-Lyon (intégrée par les salariés lyonnais en novembre dernier).

La formation en baisse en 2025

Consulté sur l’exécution du plan de formation 2025, le CSE a pu observer :

• Un recul de tous les indicateurs clés de formation (taux de salariés formés à 70%,   investissement moyen par salarié à 883€ contre 1040€ prévus, durée moyenne par salarié de 3.71 jours contre 5.22 prévus)
• Une sous-consommation du budget de formation de17 %, 
• Des inégalités d’accès à corriger (seniors, anciennetés élevées, non-cadres femmes), 

Le CSE rappelle que la formation est un investissement stratégique dans le capital humain et constitue le principal levier pour sécuriser et préserver l’employabilité de tous les salariés. 

Orientations stratégiques : les GCCs très contestés

Le CSE a rendu son avis annuel sur ce sujet crucial en cette période de déploiement de North Star.

Le CSE constate que le plan présenté aux actionnaires lors du Capital Market Day a déjà évolué. Le poids des 4 piliers a été réévalué, un 5^ème pilier « procurement » a été ajouté.

L’expansion des GCC représenterait 44 % de l’impact sur l’emploi, alors que leur Valeur ajoutée nette estimée est faible ! À l’inverse, les 2 principaux piliers « Grow » et « Procurement » n’ont aucun impact sur l’emploi.

Lors de la dernière réunion du CSE Européen (EWC – European Work Council), M. Vacheron a déclaré qu’il souhaitait faire preuve de « flexibilité » et que l’« arbitrage » concernant les GCC pourrait évoluer. A l’instar du EWC, le CSE invite la direction à revoir sa proposition initiale afin de laisser un temps de réflexion sur le rôle accru des GCC, dans le but de préserver les compétences, les clients et les capacités de WL.

Le CSE regrette qu’à ce jour, il y ait un manque de stratégie à long terme concernant les orientations Produit, la vision du Marché et des Clients.

A ce stade, le CSE n’a pu émettre qu’un avis négatif sur ce projet compte tenu de son niveau de maturité actuel, ses incertitudes, et de son orientation essentiellement financière.

Réorganisation T&O – rendu d’avis

Le CSE reconnaît la cohérence globale du projet dans ses objectifs.

Il constate néanmoins l’absence d’une vision structurée et détaillée de la gouvernance cible. Cette lacune peut être interprétée comme un manque de maturité ou d’expérience dans la définition et la mise en œuvre de dispositifs de gouvernance transverses.

De plus une grande partie des postes dans les organigrammes a été présentée comme « to be confirmed ».

Le CSE a donc considéré que le niveau de précision présenté par la direction est insuffisant pour garantir une mise en œuvre opérationnelle efficace de cette réorganisation, et une maîtrise des impacts organisationnels et humains.

Outil Feedback 360° – crispation ou amélioration continue ?

La direction va recommander l’utilisation généralisée d’un outil (déjà présent dans MyHR mais peu utilisé) pour donner du « feedback » sur les salariés.  Cela a déjà été annoncé en réunion Pulse, alors que le CSE ne rendra son avis sur ce changement que fin juillet… Encore une entrave de la direction.

En période d’évaluation de performance, chaque manager sera invité à demander du feedback à 3 à 5 personnes pour chaque salarié à évaluer. Le choix doit faire l’objet d’une discussion entre manager et le salarié en question. Les feedbacks seront nominatifs et connus du salarié.

La crispation porte autour des questions par défaut. Alors que la direction prétend « favoriser une culture du feedback et promouvoir les actions de développement en continues », les formulations invitent à donner une note sur 5 au salarié évalué, selon 3 axes RH de North Star. La direction devrait supprimer cette notion de notation.

 Le CSE considère d’ores et déjà que cette évolution du dispositif de feedback 360° présente un impact potentiel sur les conditions de travail et le climat social, et génère des données sensibles.

Et aussi :

• Phishing  par téléphone : Les élus ont remonté que de nombreux salariés ont été contactés par la ‘Prime’, société disant gérer les patrimoines de cadres de WL. La direction confirme qu’il s’agit de phishing et a lancé une campagne d’information des salariés.
• Paris sportifs par la direction : le CSE s’est étonné de la reprise par la Direction de l’activité socio culturelle des paris sur la coupe du Monde de football. Cela fait historiquement partie des actions habituelles du CSE (en cette année de transition, le CSE n’a pas eu la capacité de le mettre en place), la direction a empiété sur les prérogatives du CSE. Il semblerait s’agir d’une méconnaissance de la loi lors de la prise de certaines décisions côté Corporate. La direction s’est engagée à se coordonner avec le CSE à l’avenir…
• Suppression des cartes corporate BNPP : une petite centaine de salariés ont appris sans préavis, de la part des équipes Achats, la clôture de leur carte Corporate BNPP, une commodité historique. La direction a reconnu avoir omis de consulter le CSE avant de modifier les conditions de travail des salariés concernés. Elle informe que des cartes AMEX restent disponibles sur le même principe, ou que des demandes d’avances de frais sont possibles.

Des questions, des remarques ?

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