Statistiques PIVA 2025 : des discriminations qui se creusent encore
Les élus ont analysé les statistiques sur les PIVA 2025, comme chaque année. Et comme chaque année, il constate que la plupart de ses retours ne sont pas pris en compte. Ainsi les discriminations en poids de la PIVA s’accentuent chez les séniors et chez les grandes anciennetés. On retrouve également de fortes disparités pour les salariés à temps partiel inférieur à 80% (au niveau de la sélectivité), Pour les femmes à tous les niveaux.
De nombreux défauts amènent le CSE à s’interroger sur le dispositif PIVA en tant que tel :
- Des disparités entre GBLs (sur la sélectivité), et entre populations (Agents de Maîtrise défavorisés)
- Les PIVA élevées (maximum à 119,17% du salaire) qui ne semblent pas appropriées pour ce dispositif
- Les grades élevés qui sont en PIVA plutôt que BSC alors que d’autres salariés du même grade sont en BSC
- Une enveloppe qui reste à 0,5 mois de salaire mensuel de la population pivable depuis 2022 alors que la Direction pourrait choisir d’aller au-delà (ex : 0,55 en 2021)
- La mise en œuvre de critères objectifs favoriserait un déploiement uniforme des PIVA quel que soit le contexte d’application (Job rôle, job family, unité organisationnelle…)
Alors même que les discours de la direction affichent un engagement envers la promotion des femmes, on peut une nouvelle fois constater que ces discours constituent essentiellement du social washing.
Nouvelle organisation T&O
Le CSE a reçu, la veille de la réunion plénière avec la direction, 52 slides denses décrivant la nouvelle organisation, dont les élus n’ont pas eu le temps nécessaire pour prendre la mesure. L’organisation est sensée entrer en vigueur le 1er juillet. De très nombreux postes restaient en « to be confirmed » ou « to be defined ». Si les organigrammes étaient présentés, le mode de fonctionnement entre les différentes « cases » n’était pas décrit.
Les gains que les salariés pouvaient attendre de cette réorganisation n’étaient pas décrits.
En séance, la direction a refusé d’ouvrir une Consultation du CSE sur cette réorganisation, qui représente pourtant une modification conséquente des conditions de travail pour de nombreux salariés ; cela pourrait être contraire à la loi.
Le CSE a réitèré sa demande d’être associé à cette démarche, en sa qualité d’expert.
Le CSE propose à la direction de mettre à profit son expérience et sa proximité avec les salariés afin de faire émerger, les alternatives et points d’attentions ; ce mode de fonctionnement pourrait fluidifier cette transformation.
Des parties de la présentation avait déjà été communiquée aux salariés, ce qui constitue un potentiel délit d’entrave vis-à-vis du CSE.
Modifications des critères de primes BSC 2026
La direction prévoit d’intégrer (une nouvelle fois) de nouvelles règles concernant, pour les populations en BSC (Business Score Card : primes sur objectif / prime commerciale) les évaluations et le calcul du montant de la prime. Ces règles pourraient s’avérer très problématiques, plusieurs élus estiment qu’elles visent à réduire l’enveloppe de rémunération associée. Les discussions ont été denses.
L’échelle de notation change (sur 5), et les critères d’évaluation également. Peuvent entrer en ligne de compte dans l’évaluation individuelle
des indicateurs collectifs comme la satisfaction client (qui pourtant sont déjà pris en compte dans la partie collective de la BSC)
des indicateurs qui peuvent être influencés par des choix/décisions n’ayant pas été faits par le salarié mais par d’autres
des évaluations faites par des collègues (sur : fierté, la recommandation via les externes, l’engagement actuel, l’engagement futur et la motivation), évaluations qui seront donc biaisées
un critère très subjectif : le comportement du salarié
De plus,le manager a désormais la possibilité d’arrondir l’évaluation globale du salarié selon des critères non mathématiques : il peut arrondir une note de 2,1 à 3 ou… un 2,9 à un 2, sans justification.
La direction affirme que l’idée est d’avoir plus de différences entre les niveaux de performance, et non de réduire l’enveloppe budgétaire des BSC.
Sur ce sujet également, la direction a refusé de consulter le CSE, se contentant de l’informer.
A noter qu’il existe désormais, au sein de la population au régime BSC, un groupe fermé de salariés qui continuent à percevoir leur prime de manière semestrielle (côté Merlin comme côté SdP, d’ailleurs). En effet, ils ont refusé de signer l’avenant d’annualisation qui a été proposé à l’ensemble de la population BSC.
Avenants au contrat de travail pour modifier les libellés d’emplois : attention avant de signer !
Une vague d’avenants de contrat de travail va être proposé aux salariés concernés par un changement du libellé de leur poste sur leur fiche de paye. Il s’agit d’un nettoyage des libellés inadaptés pour les faire mieux correspondre à la réalité de l’emploi du salarié. Selon la direction, seul le bulletin de paye est impacté. Une retranscription dans MyHR sera également faite, « pour information ».
La direction confirme qu’il n’y a aucun impact sur la rémunération du salarié concerné, la grille de salaire, le titre inscrit dans MyHR, sur le job rôle (et donc sur le positionnement notion de Job sensible ou en développement), l’évaluation de la performance du salarié, ou encore le coefficient SYNTEC.
La direction indique que ces avenants sont nécessaires parce qu’il ne lui est pas possible de changer unilatéralement l’intitulé de poste d’un salarié sans son accord. Or, les avocats du CSE nous ont dit exactement l’inverse !
En conséquence, soyez très prudents avant de signer, à ce qu’aucune autre modification à votre contrat de travail ne soit introduite. N’hésitez pas à refuser de signer, ça peut être une sage précaution. La direction a confirmé que le/a salarié(e) est libre de refuser l’avenant, auquel cas rien ne se passera, hormis que le libellé ne sera pas modifié sur la fiche de paye.
Directive transparence salariale
Une directive européenne dont on parle beaucoup en ce moment prévoit de nouveaux droits pour vous, salariés :
- Les salariés ont le droit à l’information sur leur niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens ;
- L’employeur doit informer annuellement les salariés de leur droit à obtenir ces informations ;
- Des reporting annuels sur les écarts de rémunération par genre ;
- Correction des écarts de rémunération au-delà d’un certain seuil selon les critères établis ;
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, ce sera la direction qui devra prouver qu’elle a traité équitablement le salarié
Les législateurs français sont en retard sur la transposition en droit français de la directive européenne (sensée être mise en œuvre dès le 7 juin 2026). D’autres pays sont plus en avance.
Chez Worldline, un nouvel outil « Syndio » va être mis en place au niveau des équipes Compensation & Benefits, permettant d’être en conformité avec cette dispositive globale, tout en étant adaptable en fonction des transpositions de chaque pays.
Politique PC et téléphonie
Côté PC, la direction indique qu’un renouvellement progressif du parc des PCs va être mis en place, par des PCs HP.
Côté téléphonie, les options retenues par la direction sont :
- Teams (pas de téléphone) pour les personnes qui n’ont pas besoin de mobilité
- Pixel 8A pour les autres
- iPhone et Ipad : pour les salariés de niveau 19 et 20, et pour les salariés « qui rencontrent des besoins de développement et de texte à destination de ce même type d’appareils », ou « qui sont en déplacement et qui ont besoin de prendre des photos dans le cadre de leur activité »
Le “Bring Your Own Device” est autorisé voire encouragé par Worldline… du moment que le salarié ne demande aucune compensation financière !! Le CSE a demandé à la direction de revoir sa position sur ce sujet, qui devrait revenir sur la table cette année.
Frais de parking à Lyon : l’inégalité de traitement non corrigée
A Lyon, entre l’emménagement fin novembre et la mise en place du Flex parking au printemps, des salariés ont dû payer (de leur poche) des parkings pour venir travailler sur site. Certains ont pu se faire rembourser via notes de frais, d’autres non. Le CSE a demandé à la direction de prendre en charge le remboursement des salariés lésés, pour éviter les disparités de traitement.
La direction répond que les remboursements qui ont été appliqués au cas par cas ne relèvent pas de la norme et ne seront pas généralisé. Aucun autre remboursement ne sera opéré. La disparité de traitement est donc définitive…
