Retour sur la négociation GPEC & Propositions

In GPEC

Nous vous proposons un rapide compte rendu des deux premières réunions de négociation relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières au sein de Worldline.

Nous en profiterons pour présenter plus en détail nos propositions évoquées lors de ces réunions.

La réunion du 8 juillet fut consacrée aux thématiques des acteurs et des outils de la GPEC alors que la réunion du 28 juillet nous a permis de réfléchir aux moyens de faciliter la mobilité  professionnelle au sein de Worldline. Un temps d’échange en fin de réunion fut consacré à des nouvelles idées que nous pourrions inclure dans notre accord.

Notons que la partie principale de l’accord consacrée à l’apprentissage, à la montée en compétence et à la formation n’a pas encore traitée car la Direction est en attente des conclusions d’un groupe de travail dédié à ces sujets.

Les acteurs de la GPEC

Cette thématique du projet recueille un avis favorable de l’ensemble des participants. Très peu de modifications ont été apportées  par rapport à la version précédente de notre accord.

Pour rappel, le projet d’accord liste les acteurs suivants qui contribuent tous de manière égale à la mise en œuvre dans notre entreprise d’une véritable gestion des emplois et des carrières des salariés :

  • Les salariés eux-mêmes évidement
  • La Direction de l’entreprise
  • La DRH
  • Le management
  • Le Groupe Atos et le Groupe Worldline
  • Les organisations syndicales
  • Le comité d’entreprise
  • Le comité GPEC

Remarquons simplement l’ajout d’un paragraphe relatif aux missions des RH qui précise que les responsables des Ressources Humaines se déplaceront régulièrement sur les sites pour rencontrer les salariés. Des disparités importantes existent actuellement entre les différentes entités (GBL/RBL/TO etc.) et selon votre positionnement dans l’entreprise vous avez plus ou moins de chance de rencontrer physiquement votre responsable de Ressource Humaine. Inciter les RH à être au plus proche des salariés est une très bonne chose, la proximité étant un élément clé pour construire une relation de confiance et assurer des échanges de qualité. Reste à s’assurer que les RH ont suffisamment de temps et de moyens pour mener à bien cette nouvelle mission.

Les outils de la GPEC

Sur les emplois cibles, stratégiques et sensibles

Le projet d’accord distingue 3 types d’emplois au sein de Worldline nécessitant une vigilance particulière de l’entreprise et des acteurs de la GPEC :

  • Les emplois sensibles qui pourraient disparaitre prochainement au sein de Worldline
  • Les emplois stratégiques qui sont primordiales pour notre activité
  • Les emplois cibles qui correspondent aux emplois de demain au sein de Worldline en regard de notre stratégie

Notre projet d’accord reste très timide sur cette thématique qui est pourtant clé pour notre entreprise. Le projet ne propose aucun dispositif spécifique pour les salariés exerçant ces métiers et se contente finalement d’identifier ces emplois.

Pourtant les enjeux sont nombreux et appellent une réponse spécifique pour assurer l’emploi des salariés concernés :

Comment accompagner les salariés positionnés sur des emplois sensibles sur d’autres métiers? Comment prévenir les situations d’emploi sensible ? Comment favoriser la multi-compétence ? Comment préserver les salariés positionnés sur des emplois stratégiques ? Quels moyens et droits spécifiques donnés à ces salariés ?

Les réponses à ces questions ne sont pas immédiates et nécessitent une véritable réflexion qui nous semble avoir été bâclée lors de ces réunions. Le point gagnerait à être traité à nouveau de manière plus approfondi.

« Référentiel des compétences » mySkills

De manière quasi unanime, nous avons à nouveau fait part des difficultés d’utilisation de l’outil mySkills nous permettant de référencer l’ensemble de nos compétences.

L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel pourrait être un véritable outil au service du développement des compétences et de la carrière des salariés. Pourtant, un cadrage trop flou de l’outil mêlé à une description insuffisante de ses objectifs peuvent selon les équipes et les managers donner lieu à des usages variés s’éloignant parfois des buts initiaux de l’entretien. En effet, selon les managers l’entretien d’évaluation sera soit un outil au service du salarié lui permettant de définir des objectifs de développement l’accompagnant tout au long de l’année, soit au contraire il permettra au manager de définir des objectifs de contrôle qui dans bien des cas nuiront à l’épanouissement du salariés et à l’instauration d’une relation de confiance entre lui et son manager.

Il est nécessaire dans cet accord de définir précisément ce que doit être un objectif. Il faudrait basculer d’une logique de contrôle privilégiant des objectifs quantitatifs vers une logique de développement s’appuyant sur des objectifs de développement plus qualitatif.

En l’état, l’entretien annuel n’est pas un outil au service du salarié, mais est destiné au manager pour suivre et contrôler le travail de son équipe.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel fut introduit récemment au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. Il est obligatoire et doit être réalisé tous les deux ans. Il représente une avancée importante et dote les salariés d’un véritable outil pour peser sur le devenir de leurs carrières.

Il est nécessaire d’informer précisément les salariés sur l’intérêt de cet entretien, sur ces objectifs et sur les moyens dont le salarié dispose pour évoluer dans sa carrière. Il faudra veiller à ce que tout salarié ayant souhaité être informé ait pu accéder à une session de formation. Le projet d’accord reste trop évasif sur ce sujet.

D’autre part, étant donné la variété et la complexité des dispositifs qu’il est possible de proposer au salarié durant cet entretien, il nous semble obligatoire que le salarié puisse demander de réaliser son entretien avec une RH et non pas avec son manager. Sur ce point à nouveau, le projet d’accord n’est pas satisfaisant.

La revue de personnel

Ce chapitre du projet doit être repris intégralement afin d’impliquer l’ensemble des salariés concernés par la revue de personnel. Transparence et échanges doivent être au cœur de ce moment clé de la vie de l’entreprise afin que nous puissions peser collectivement sur nos carrières.

C’est-à-dire :

  • Les différentes évolutions professionnelles envisagées pour un salarié doivent être partagées avec lui.
  • L’identification des candidats au programme Mentorat et Expert ne doit pas se faire uniquement entre n+1, n+2 et RH. Ce moment clé pour les salariés et pour l’entreprise doit au contraire s’appuyer sur l’expérience des experts et des salariés. Il avait été évoqué la possibilité de faire passer des tests techniques aux futurs experts, qu’en est-il de cette proposition ?
  • De la même manière, les managers et RH devraient être accompagnés pour identifier les hauts potentiels. La présence d’expert / lead developer / etc. nous semblent nécessaire.
  • Lors de la préparation des organigrammes de succession, il nous semble primordial de communiquer au préalable aux équipes concernées les postes à pourvoir. Chacun pourrait alors se positionner et peser sur sa propre carrière.
  • Toutes les informations personnelles décidées lors de la revue de personnel doivent être communiquées aux équipes concernées :
    • Les salariés doivent savoir s’ils sont positionnés sur un emploi sensible
    • Les salariés et leurs équipes doivent savoir s’ils sont identifiés comme candidats potentiels aux programmes Mentorat et Expert
    • De la même manière, les hauts potentiels doivent être connus de tous
    • Idem pour les organigrammes de succession

La mobilité professionnelle

Plusieurs problèmes ont été évoqués concernant la mobilité professionnelle :

Lorsqu’un salarié est en demande de mobilité, il est fréquent de constater aujourd’hui que cela peut constituer un motif de non augmentation et de non PIVA.

  • Le projet d’accord doit explicitement interdire cette pratique

Le projet actuel n’apporte aucune solution aux problématiques de micro détachement. En effet régulièrement, des salariés ne souhaitant pas abandonner leurs projets mais ayant néanmoins l’envie et le temps de se consacrer à un autre projet sont souvent contraints soit d’être mobile pour intégrer une nouvelle équipe soit d’abandonner leurs projets de travailler sur plusieurs projets et dans plusieurs équipes.

Pourtant ces micro-détachements permettraient d’assurer un meilleur transfert des compétences entre les salariés et les équipes et assureraient une montée en compétence collective des salariés.

Les blocages sont nombreux, bien souvent pour des raisons politiques, ce qui entravent la mise en commun des compétences et des expériences des salariés.

  • Il primordial que notre accord permette de faciliter ces transferts temporaires entre équipes.

Notons finalement que l’accord ne mentionne pas le rôle du Work Force Management dans la mobilité des salariés. Pourtant il est aujourd’hui un acteur clé doté de nombreux outils au cœur de la mécanique de la mobilité chez les salariés.

  • Rendre les outils et les décisions du Work Force Management plus transparents et plus collectifs est une nécessité.

Sur le mécénat de compétence

Afin de donner un cadre permanent et structuré à l’initiative de la Direction de faciliter l’engagement des salariés dans les secteurs non marchand (associatif, etc.), nous proposons de construire un dispositif permettant de lier GPEC et responsabilité sociale de Worldline. Nous pourrions par exemple nous inspirer de l’accord AXA France qui propose la solution suivante dont l’objet « consiste, pour une entreprise, à proposer le transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit ».

AXA s’engage à développer sa politique de mécénat en proposant 3 dispositifs :

  • Le congé humanitaire (en début de carrière)
  • La césure solidaire et / ou humanitaire (en milieu de carrière)
  • La transition activité / retraite solidaire (en fin de carrière)

Ces 3 dispositifs permettraient à l’ensemble des salariés de Worldline de développer des compétences humaines et organisationnelles dans un environnement radicalement différent de celui de notre entreprise. La richesse de ces apprentissages sera bénéfique au salarié évidement, mais aussi à ses collègues et finalement à Worldline.

  • S’inspirer de l’accord AXA afin de développer la politique de mécénat chez Worldline

La prochaine réunion aura lieu le 5 octobre.

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez nous aider à construire un très bon accord GPEC 🙂

Toute l’équipe CFTC

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