Great place to us?

Rapide retour sur les résultats de Great Place To Work en guise de préambule:
A la question centrale de savoir si « Worldline  est une entreprise où il fait vraiment bon travailler », seulement 43% d’entre nous sont d’accords. Cela représente une chute de 21 points par rapport au résultat de l’année 2013.

L’ensemble des catégories du questionnaire voit leurs résultats en baisse.

Sur la thématique de la crédibilité, la majorité des items ne récolte guère plus de 30% de personnes satisfaites : nous ne comprenons plus les attentes de la Direction, les objectifs sont flous sans que nous sachions comment les atteindre, l’incohérence des discours et des actions est une farce qui ne fait plus rire grand monde, nous commençons à trainer les pieds à force de courir après des promesses non tenues. Cette dimension du questionnaire enregistre une baisse de 15 points d’une année à l’autre.

L’équité n’a jamais été le point fort de la Direction et pourtant là encore les résultats sont en baisse.  Nous sommes 14% à considérer que « le travail est rémunéré à sa juste valeur » et seulement 10% d’entre nous pensent que « le partage des bénéfices de l’entreprise est équitable ». Ces deux items récoltaient respectivement 23% et 18% de satisfaction en 2013. Le petit quart d’entre nous considérant que la méritocratie chez Worldline tourne à peu près rond pourrait presque apparaitre comme un bon résultat.

Les thématiques du respect et de la convivialité chutent également de plus de 10 points, leurs scores passant respectivement de 59% à 47% et de 66% à 53% de personne satisfaite. Scores relativement moyens mais qui dissimulent de fortes disparités dans nos réponses selon les 2 niveaux de hiérarchie adressés par le questionnaire : la Direction Générale et le management de proximité.

Les ¾ des salariés jugent que la Direction Générale n’est pas à l’écoute de nos idées et de nos suggestions, alors que nous sommes 54% à penser le contraire pour le management local.  De la même manière, 53% des salariés estiment que « Le travail bien fait et tout effort supplémentaire » sont appréciés par le management de proximité, en revanche plus de 70% d’entre nous voient la Direction Générale comme indifférente à leurs applications et à leurs investissements. L’idée de faire partie de la même famille et d’être dans le même bateau que notre Direction Générale est très saugrenue à plus de 75% d’entre nous, tandis que notre management de proximité voit ses scores nettement supérieurs avec des écarts de 25 points en moyenne sur cette thématique de la camaraderie et de la convivialité.

Le constat est donc unanime : nous sommes une large majorité à ne pas être satisfaits des transformations de notre entreprise. Notre mécontentement n’est pas un caprice de salariés réfractaires au changement, il est légitime et clairvoyant. Nous n’acceptons pas ces évolutions car elles se font sans nous et contre nous. Elles viennent rogner nos droits et nos conditions de travail. Elles nuisent à nos métiers, nos emplois et à nos clients.

Que faire à présent de ce mécontentement ? Comment réussir à redresser la barre ? Comment progresser sur les chemins du respect, de l’équité et de la convivialité? Comment ne pas tout oublier et puis tourner la page ? Comment faire de notre grogne le déclic d’un nouveau départ positif pour nous et notre entreprise ?

La première solution consisterait à jouer le jeu de la Direction en acceptant l’offre de Monsieur Grapinet : « si vous n’êtes pas content la porte est grande ouverte, Bye Bye ! Worldline vous offre une belle ligne sur votre curriculum vitae, c’est déjà beaucoup, estimez-vous content ! ». Cette proposition est inacceptable car elle réduit à néant notre participation au devenir de notre entreprise. Elle vient nier plus de deux siècles de lutte et de construction d’un modèle social français qui place en son cœur le dialogue. Monsieur Grapinet voudrait nous faire croire que le marché de l’emploi est similaire au marché du coin : on trouverait une entreprise et un emploi comme on achète ses tomates. Et de la même manière que l’on cesse de manger une tomate hors sol insipide, on cesserait notre collaboration avec Worldline. Évidemment la réalité est toute autre. Autant nous sommes impuissants à rendre une tomate juteuse et goûteuse, autant nous pouvons façonner ensemble avec la Direction nos emplois et nos conditions de travail. Nous en avons la capacité, les moyens et le devoir.

La deuxième solution est dès lors toute indiquée. Elle consiste à rompre la configuration actuelle qui présuppose que nous n’avons rien à dire, qui nous rend sans voix. Elle nous permet ensemble de faire entendre un discours et des revendications, là où seul le bruit sourd du mécontentement avait sa place. Elle vient « mettre en raisons collectives des relations de travail qui ne relèvent que d’une infinité de rapports individuels privés »¹ . Elle est un chantier où nous avons tous un rôle à jouer : salariés, représentants du personnel et Direction.

Une troisième solution serait finalement de courber l’échine et d’accepter la dégradation de nos conditions de travail. Mais jusqu’à où cela peut-il aller ? Gardez bien en tête que les plans de Messieurs Grapinet et Desportes sont tout tracés et ne vont pas s’arrêter là : nouvelle orientation stratégique privilégiant les produits « sur étagère » et le retrait des projets Build & Run, industrialisation et montée en puissance des ingénieurs en nearshore et offshore. Le nouveau triptyque gagnant de la Direction augure de lendemains sans soleil.

A chacun d’entre nous de faire un choix … Un rapide formulaire vous permet de nous le faire connaître.

Les solidarités que nous construisons aujourd’hui seront nos meilleures armes pour nous défendre demain. Nous vous invitons à vous rapprocher des membres de l’équipe CFTC qui seront présents sur plusieurs sites dans les prochains mois.

Jean-François Rodriguez, Florent Jonery, Christian Palcowski et toute l’équipe CFTC

¹ :  Jacques Rancière, “La mésentente”