Bonjour à toutes et à tous,
Nous vous proposons une rapide synthèse des points les plus importants discutés lors de la réunion plénière du CSE du mois d’octobre 2021.
Sur la politique sociale de l’entreprise
Cette année l’expertise a permit de mettre en lumière un phénomène de ralentissement des carrières d’une partie importante des salariés. Ce phénomène s’amorce autour de 45/50 ans et touche une partie non négligeable des salariés (environ 40%) aussi bien en termes d’accès à la formation, d’augmentation, de niveau de primes et d’évolution de carrière.
Il est difficile de tirer des conclusions définitives de ces observations, mais une des explications mise en avant est la priorité mise au recrutement de jeunes talents et à leur fidélisation alors que les plus anciens qui sont moins à risques de quitter l’entreprise, sont de fait moins convoités.
L’approche de la formation est aussi problématique, puisqu’elle repose essentiellement sur la mise à disposition d’une série d’outils qui sont autant d’opportunités à saisir pour qui peut y consacrer le temps et l’énergie. La société compte donc sur une sorte de main invisible du marché, censé faire coïncider la sommes des intérêts individuels de formation vers l’intérêt collectif de la société. Ceci ne saurait être qu’une malheureuse vue de l’esprit puisque ce sont les orientations stratégiques de l’entreprise qui devraient dicter les cibles opérationnelles en matières de compétences.
De ce fait une tension importance est créée entre ceux qui multiplient les opportunités d’apprentissage et ceux qui pour nombre de raisons (manque de temps essentiellement), n’ont d’autres choix que de se cantonner à ce qu’ils maitrisent. La ligne de fracture n’étant pas loin de coïncider avec le point de bascule vers la séniorité, l’entreprise se retrouve en tension entre des jeunes salariés ne pouvant pas réaliser leurs aspirations et de plus anciens s’étant installés dans une forme d’attentisme technologique. Le découragement étant souvent le résultat commun pour tous.
Le CSE a donc appelé la Direction à faire montre de plus de créativité dans sa politique sociale en veillant à ce qu’une gestion prévisionnelle des emplois et de carrières soient mise en place au bénéfice de toutes les catégories de salariés et au profit du climat social.
Les tendances de turnover dans l’UES repartant à la hausse alors que les tension sur le marché de l’emploi ne font que commencer, devrait donner à notre direction matière à méditation (voir l’article à propos de la consultation sur la politique sociale paru ce mois-ci)
Sur le DUERP (dans le cadre de la consultation sur la politique sociale 2020)
Le maintien d’un Document Unique d’évaluation des Risques Professionnel est une obligation formelle qui est faite à tout employeur. Non sans rappeler la gestion des risques en entreprise, il consiste à référencer l’ensemble des risques auxquels les salariés ont à faire face dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, et d’y apporter des mesures de prévention.
Un travail d’analyse et ensuite de synthèse doit être effectué à partir d’études de terrain suivi d’une concertation entre les parties prenantes. Une entreprise comme Worldline étant constituée de professionnels aux métiers très différents, il va sans dire que l’exposition aux risques n’est ni identique, ni homogène selon les fonctions remplies, les conditions dans lesquelles les salariés les exercent, les marchés et les clients différents, etc…
A ce titre les travaux d’analyse doivent permettre de déterminer les différents profils d’exposition aux risques afin de de construire des politiques de prévention adaptées aux public concernés. Dans le jargon de la préventions des risques professionnels, ces groupes s’appellent des unités de travail et ils constituent une des bases importante d’un DUERP
Il est aussi important de préciser que dans notre industrie, les salariés sont assez peu exposés à des risques physiques et la prépondérance va au risque dit « psycho-sociaux », qui correspondent en réalité aux probabilité d’atteintes psychologiques dues à une organisation du travail mettant à l’épreuve les capacités de résilience des salariés.
Enfin la gestion préventive des risques peut se faire à trois niveaux. La prévention primaire a pour objectif d’agir sur les causes des risques, tandis que la prévention secondaire va se concentrer sur les amélioration des stratégies d’adaptation du salarié dans l’organisation. La prévention tertiaire, consiste comme son nom ne l’indique pas à réparer les dégâts et prendre en charges les salariés fragilisés et en souffrance.
Devant le constat d’une Direction peinant à pleinement prendre la mesure des enjeux, le CSE a pris contact avec l’inspection du travail afin qu’une prise de conscience salutaire ait enfin lieu et que l’entreprise engage les moyens nécessaires à une véritable prévention des risques mettant l’accent sur une prévention primaire digne de ce nom.
Nous ne reproduirions pas ici les conclusions de l’inspecteur du travail qui rejoignent celles que le CSE a faites depuis des années, mais il est important de signaler les 3 éléments qui ont retenu l’attention de ce dernier.
Ainsi, l’inspecteur du travail constate que le DUERP de l’UES Worldline ne semble pas faire l’objet de mises à jour régulières. De plus la notion d’unités de travail lui est totalement étrangère et enfin, la grille d’analyse de gravité est semble-t-il, gérée de façon nonchalante.
Le CSE que le législateur va prochainement investir de nouvelles prérogatives autour de la gestion du DUERP, ne manquera pas de rappeler la Direction à ses responsabilités dans la préservation de la santé des salariés.
Concernant le contexte de l’entreprise, le CSE a rappelé à la direction, le nombre croissant d’alertes pour danger grave et imminent, l’absence de décompte du temps de travail (comme la loi l’exige dans le cas de salariés ne travaillant tous pas selon un horaire collectifs), alors que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail sont souvent dépassées.
Enfin, le CSE s’est inquiété du fait que le droit à la déconnexion des salariés n’était pas respecté.
Sur les statistiques de distribution des augmentations au 1er juillet 2021
La direction a à nouveau refusé de nous transmettre les statistiques demandées, permettant au CSE de valider l’absence d’anomalie dans la façon dont les augmentions ont été distribuées cette année.
Le prétexte est toujours le même , à savoir que ces données ont été transmises à l’expert et qu’à ce titre rien n’oblige la direction à nous les transmettre. Cela est faux à deux titres. Quand bien même l’expert disposerait des données demandées, cela n’exonère pas la direction de son obligation d’accéder à notre demande mais en plus l’expert affirme de jamais avoir reçues ces données. Nous retenterons donc de faire entendre raison à une direction récalcitrante.
Sur l’avis du CSE sur le projet de déménagement du site de Marseille
Après analyse et contact avec les équipes, le CSE s’est satisfait annoncé en phase avec le projet proposé dans la mesure où i s’agit de quitter des locaux vétustes, malgré une localisation géographique appréciée des salariés.
La nouvelle localisation reste en centre-ville et bien desservie par les transports en commun et permet d’envisager une croissance modérée de l’équipe.
Certaines questions demeurent néanmoins en suspens. LE CSE demande que l’aménagement détaillé soit vu avec les relais locaux des salariés RP et CLP.
Le CSE a également émis des préconisations au sujet de la mise à disposition un local à vélos sécurisé et de places de parking.
Des questions ? Des commentaires ? Toute l’équipe CFTC est là pour vous répondre.
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