Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez Worldline

In Egalité Pro

La Direction nous a remis il y a quelques semaines le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes chez Worldline. Un dossier très complet nous fournissant un grand nombre d’informations sur les rémunérations des salarié.e.s dans notre entreprise.

En vue de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui débutera prochainement, nous souhaiterions partager avec vous nos analyses et nos réflexions. Nous vous proposons un travail collectif de construction de nos revendications et de sensibilisation à la thématique centrale de l’égalité professionnelle. Meilleure manière nous semble-t-il pour réussir ensemble à faire de Worldline une société plus égalitaire.

Afin de faciliter la lecture de nos analyses, nous les partagerons en plusieurs fois au fil des prochains jours. Commençons aujourd’hui par une présentation de la comparaison de l’ancienneté et de l’âge entre les hommes et les femmes chez Worldline. Nous nous intéresserons ensuite à la rémunération des salariés par catégories professionnelles en fonction de leurs sexes. Nous tenterons de mettre en regard des écarts éventuels d’ancienneté et de rémunération afin d’en tirer certaines conclusions.

Très bonne lecture !

L’ancienneté chez Worldline

Nous débutons cette analyse par une présentation de la situation comparée de l’ancienneté chez Worldline entre les hommes et les femmes. Elément centrale de l’hypothèse que nous vous soumettons et qui traversera l’ensemble de  notre étude : nous pensons que la carrière des femmes est ralentie chez Worldline. Elles progressent moins vite dans les classifications (Syntec, GCM), leurs rémunérations évoluent plus doucement, etc.

Remarques préliminaires

  • notre travaille analyse les écarts d’ancienneté entre les femmes et les femmes. Etant donné que les femmes sont absentes de nombreux codes GCM / niveaux, notre analyse est nécessairement incomplète. Néanmoins il nous semble possible d’en tirer plusieurs éléments  intéressants de compréhension afin d’éclairer la situation de Worldline.
  • Nous faisons l’hypothèse dans nos différentes analyses que les embauches au sein de Worldline sont statistiquement identiques entre les femmes et les hommes.
  • Notez que certains codes GCM sont absents des informations communiquées par la Direction (DBA, BMG, ARC, TEN, MASS, OA)

Ancienneté et catégories professionnelles

Dans un premier temps, analysons l’ancienneté des salariés en fonction des catégories professionnelles :

Ancienneté des salariés en fonction de leurs sexes et de leurs catégories professionnelles
Ancienneté des salariés en fonction de leurs sexes et de leurs catégories professionnelles

Excepté chez les employés (10 salariés pour plus de 3200 salariés au total), les femmes chez Worldline ont une ancienneté supérieure à celle des hommes. L’écart maximale est détenue par les femmes techniciennes qui ont en moyenne plus  de 8 années d’ancienneté en plus que les hommes. Dans la catégorie professionnelle la plus nombreuse, les cadres, une peu plus de 3 années d’ancienneté séparent les hommes et les femmes.

Ancienneté et codes GCM

Regardons cela d’un peu plus près en nous penchant sur les écarts d’ancienneté en fonction des codes GCM:

Ecart de l’ancienneté des salariés en fonction du niveau et du code GCM

Ce tableau nous permet d’afficher directement l’écart de l’ancienneté entre les femmes et les hommes en fonction des codes GCM et du niveau. Un écart d’ancienneté favorable aux femmes (Ancienneté moyenne supérieure à celle des hommes) sera représenté par un segment de droite positif. Inversement, une ancienneté défavorable aux femmes (Ancienneté moyenne inférieure à celle des hommes) sera représentée par segment de droite négatif.

Par exemple, une femme classée en BSM n°6 a en moyenne 8.5 années supplémentaires d’ancienneté qu’un homme positionné dans le même code et le même niveau. Inversement, une collègue TI n°3  aura en moyenne près de 5 années d’ancienneté en moins qu’un homme du même code et du même niveau.

L’impression générale nous permet rapidement de conclure que les femmes d’une manière générale ont une ancienneté bien supérieure à celle des hommes. Quelques exceptions néanmoins pour les codes TI, SEF et SCL aux niveaux 3 et 4 qui rassemblent respectivement 66, 59 et 68 personnes.

Petit focus sur les 4 codes GCM les plus importants de Worldline, à savoir AEM (678 salariés), PM (328 salariés), AD (174 salariés) et BSM (124 salariés) :

Ecart de l’ancienneté des salariés en fonction du niveau et du code GCM

Ce graphique est encore plus explicite, plusieurs éléments de réflexions et d’analyses :

  • Les femmes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes dans les 4 métiers principaux de Worldline.
  • Les écarts d’ancienneté ne sont pas distribués uniformément sur l’ensemble des niveaux des différents codes : les écarts sont très faibles ou inexistants sur les premiers niveaux (1,2 et 3) et semblent exploser à partir du niveau 4. L’écart est de plus de 4 années pour les métiers AEM et AD dès le niveau 4, de 5 pour les PM n°5 et jusqu’à plus de 8 pour les BSM n°6.
  • Les écarts d’ancienneté disparaissent pour les niveaux 7 et 8 tout simplement car la population du code est trop limitée ou plus simplement car il n’y a pas de femme dans ces codes, ce qui pose également un problème dont on parlera ultérieurement.

En synthèse, au début de leurs carrières, hommes et femmes sont dans une situation identique,  les écarts d’ancienneté et d’âge sont négligeables. Au fil des années et de la progression dans les niveaux GCM, l’écart d’ancienneté entre les hommes et les femmes se creuse. Le niveau 4 est le plus significatif pour une grande majorité des codes GCM avec des écarts avoisinant régulièrement 4 années et plus. Les écarts persistent dans les niveaux supérieurs pour certains codes (PM tout particulièrement) mais le manque d’information et l’absence des femmes dans les niveaux élevés rendent difficiles une analyse plus fine.

Comment expliquer ces écarts d’ancienneté entre les femmes et les hommes chez Worldline ?  Notre hypothèse est la suivante :

  • les premières grossesses après quelques années dans l’entreprise entrainent les premiers ralentissements dans la carrière des femmes. Sans même sans rendre compte, le management et la Direction vont tendanciellement écarter les femmes des postes à responsabilité et freiner leurs promotions à partir du moment où elles ont des enfants. La disponibilité des salariés étant un élément clé dans notre organisation du travail, les obligations familiales sont vues comme un risque pour la bonne réalisation du métier, et d’autant plus quand le salarié grimpe dans les niveaux GCM.
  • Les anciennetés ont tendance à s’amoindrir ou à disparaitre au-delà des niveaux 4 et 5, ce qui pourrait traduire un rattrapage du temps perdu dans les codes inférieurs des lors que les femmes sont perçues à nouveau comme « disponibles », les managers considérant que leurs vies personnelles est moins contraignantes lorsqu’il n’y a plus d’enfant en bas âge dans le foyer.

Ancienneté et plafond de verre

Pour finir quelques éléments de réflexion sur l’existence possible d’un plafond de verre chez Worldline. On commence avec un graphique représentant le nombre de femme et d’homme dans le niveau le plus élevé des différents codes GCM :

Nombre de femme et d’homme dans le niveau le plus élevé des différents codes GCM

Le graphique suivant vous permet de comparer la proportion de femme dans un code GCM donné à celle des femmes dans le niveau le plus élevé du même code :

% de femme par code GCM et au niveau du niveau le plus élevé

Bien que notre analyse ait des limites (certaines informations n’ont pas été communiquées par la Direction), il reste très probable que l’absence des femmes dans les niveaux élevés (6,7 et 8) dans pratiquement tous les codes s’explique par des mauvaises raisons : un entre soi « d’homme » vient légitimer une discrimination qui est naturalisée rendant très difficiles l’accès des femmes à ces responsabilités. Nous pouvons faire l’hypothèse qu’il existe bien un plafond de verre chez Worldline.

La suite

Reste maintenant à analyser comment se traduit ces inégalités sur les rémunérations des femmes. C’est la suite de notre analyse que nous proposerons dans les prochains jours.

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