Finalement aux vus de ces nombreuses difficultés, ne serait-il pas opportun de faire évoluer notre manière d’évaluer notre travail ? L’EPI n’est-il pas toujours un peu « une caricature de méritocratie, d’efficacité et d’objectivité[xii] » ? La multiplicité des dimensions de notre travail semble irréductible à l’espace plan de l’évaluation, la réduction de cette diversité opérée par l’EPI ne risque-t-elle pas d’introduire des dysfonctionnements ? Quels dangers fait peser sur notre organisation « l’idée qu’être efficace c’est atteindre des objectifs rationnellement visées[xiii] » , l’EPI n’évaluant souvent « que la capacité [des salariés] à s’adapter au système d’évaluation lui-même[xiv] » ? N’allons-nous pas chercher à diriger les activités des autres vers ses propres fins indépendamment de l’intérêt de Worldline ?
Pourrions-nous nous doter d’un outil moins arbitraire et moins nuisible pour notre collectif ? Est-ce bien pertinent d’isoler notre évaluation de celle de notre équipe et de notre collectif de travail ? Nos réussites semblent obéir à « un modèle complexe, comme un organisme dans lequel […] les éléments et le tout non seulement fonctionnent les uns « pour » les autres, mais également les uns « par » les autres. La tentative de définir les « fonctions » de chaque « organe » apparait donc nécessairement limitée, dans la mesure où ce n’est que globalement que ceux-ci fonctionnent. L’efficacité du « fonctionnement » semble globale et ne saurait être alors déterminée partie par partie.[xv] »
Quelles réponses apporter à ces difficultés ? Ne devrions-nous pas étoffer l’EPI afin d’évaluer nos interactions et notre capacité à travailler ensemble ? Ne serait-il pas pertinent de se fixer des objectifs afin de consolider notre collectif de travail et de réussir à mieux travailler ensemble ? Quelle forme pourrait prendre un Entretien de Progrès Collectif (EPC) ?
A méditer…
