Great Place To Work 2015

Nous vous proposons une analyse des résultats du sondage Great Place To Work 2015.

Les résultats de l’enquête Great Place To Work sont très mauvais cette année encore. Les réponses à la question générale nous demandant si dans l’ensemble nous pouvons dire que Worldline « est une entreprise où il faut bon travailler » pose rapidement le décor : Avec seulement 39% de salariés considérant que cette proposition est vraie, cette question enregistre une chute de 4 points en 2015 et établit un record de dégringolade en deux années avec plus de 27 points de différences avec le résultat de 2013.

Les résultats

Sur la crédibilité

Cette thématique récolte étrangement le score globale le plus faible avec seulement 43% de salariés satisfaits. Sur plusieurs questions, des baisses importantes en 2014 sont confirmées en 2015 voyant leurs scores chuter de plus de 20 points en 2 années (Information de l’encadrement, compétence de l’encadrement, connaissance des objectifs et des moyens pour les obtenir). De nombreux items récoltent moins de 30% de salariés satisfaits avec la moins bonne note établit à 26% pour « la cohérence entre les discours et les actions de l’encadrement ».

Les 5 items voyant leurs scores progresser légèrement (entre 1 et 4 points) sont principalement ceux ayant des taux de satisfaction correcte (Confiance de l’encadrement, accessibilité et ouverture de l’encadrement, etc.).

Sur le respect

Cette thématique obtient un score global de 47% légèrement supérieure à la celle de la crédibilité mais cela reste néanmoins très insuffisant. Les résultats sont assez proches de ceux obtenus l’année précédente avec 2 exceptions notables :

• L’encadrement rencontre toujours des difficultés pour apprécier et valoriser nos efforts et la qualité de notre travail. Après une chute de 3 points en 2014, le score dégringole à nouveau de 10 points en 2015 pour s’établir à 31% de salariés satisfaits
• Sur les avantages spécifiques de Worldline, le score remonte de 7 points après avoir chuté de 16 en 2014. La moitié des salariés de Worldline sondés sont aujourd’hui convaincus que Worldline propose des avantages spécifiques.

On notera que l’unique item de cette thématique récoltant un score inférieur à 30% est pourtant au cœur du respect et de la cohésion des équipes : seulement 27% des salariés considèrent que l’encadrement les associe aux décisions ayant un impact sur leurs travails ou sur leur environnement professionnel.

Sur l’équité

La thématique de l’équité recueille un score global de 46% de salarié satisfait, ce qui pourrait presque passer pour un bon résultat au vu des scores cauchemardesques de plusieurs items de la thématique.

Les bénéfices sont-ils partagés équitablement chez Worldline ? Nous pouvons en douter lorsque seulement 6% des salariés pensent que cela est bien le cas. Après une chute de 9 points en 2014 la descente continue en 2015 avec une perte de 4 points. Est-il possible de descendre encore plus bas ?

Notons que pour la même question, les salariés du groupe Atos et les salariés des entreprises lauréates sont respectivement 27% et 50% à considérer que le partage des bénéfices est équitable.

Le travail est-il rémunéré à sa juste valeur chez Worldline ? Toujours pas malheureusement. Le score médiocre de cet item s’établit à 13% de salariés satisfait, ce qui représente une chute de 1 point par rapport à 2014. Là encore les différences entre les scores de Worldline, du groupe Atos et des Lauréats sont impressionnantes : 24 points d’écart avec le groupe et plus de 40 points avec les entreprises lauréates.

Notons également la dégringolade de 17 points en 2 années du score de l’item relatif à la reconnaissance du mérite au sein de l’entreprise qui voit son score s’établir à 19% de salariés satisfait. A nouveau les écarts sont considérables avec Atos et les lauréats avec plus de 20 et 30 points d’écarts respectivement.

Pour finir remarquons que l’ensemble des items de la thématique de l’équité stagne ou décroisse. Rien ne semble avoir été fait pour améliorer la situation.

Sur la fierté

La thématique de la fierté a un score global supérieur à la moyenne qui s’établit à 53% de salarié satisfait.

Deux items sont en progressions et plusieurs voient leurs scores supérieurs à ceux du groupe Atos. Notons par exemple la progression de 4 et 6 points respectivement pour deux items clés de la fierté : Nous sommes 72% à penser que nous apportons une contribution personnelle à notre entreprise et encore 60% à trouver un sens particulier à notre activité professionnel : nous ne la considérons pas uniquement comme un emploi. Dans les deux cas, le score est supérieur à celui du groupe Atos mais reste toujours très éloignés des lauréats (Plus de 15 points).

Aucun des items de cette thématique n’est inférieur à 30% de satisfaction, ce qui est plutôt encourageant.

L’année 2015 réussit plus ou moins à stabiliser la dégringolade des scores de l’année 2014. Il faudrait maintenant réussir à progresser.

Sur la convivialité

Le score global de la thématique convivialité est lui aussi supérieur à la moyenne avec un score de 55% de salariés satisfait. Seule thématique qui voit son score globale progresser de l’année 2014 à 2015 avec un gain de 2 points.

Le score de l’item relatif au fait que « l’on peut compter sur l’aide de collègue » reprend 8 points et marquant la plus forte hausse avec un score de 70% de salariés satisfait. La qualité de l’accueil des nouveaux collaborateurs augmente de 2 points pour se positionner au taux de satisfaction le plus haut de la thématique avec 75% de salariés satisfait. C’est bien et cela ne positionne au bien au-dessus du groupe.

Il est intéressant de remarquer que les 2 seuls items en baisse et qui recueillent les plus mauvais scores sont ceux liés à la dimension globale de notre entreprise. En effet nous sommes respectivement 39% (-4pts) et 36% (-4pts) à considérer qu’un esprit de famille règne dans l’entreprise et que nous sommes tous solidaires.

L’analyse des résultats

Il est indéniable que les résultats de cette enquête sont mauvais. Il faut à présent s’en saisir, les analyser pour mieux rebondir en 2016. Comme nous le mentionnons l’année dernière dans notre analyse, l’enquête Great Place To Work doit être un outil au service de la qualité de vie au sein de Worldline. Elle doit être l’un des moments clés d’un cercle vertueux visant à l’amélioration continue de notre qualité de vie :

1. Suite à l’enquête, nous repérons les thématiques clés présentant des difficultés
2. Puis nous définissons des actions concrètes et réalisables afin de progresser sur les points faibles identifiés.
3. Nous communiquons les points faibles et les mesures associées pour y remédier
4. Les actions sont mises en place afin d’améliorer la qualité de vie des salariés
5. En fin d’année nous réalisons une nouvelle enquête
6. Selon les scores des items sur lesquels nous avons travaillés spécifiquement, nous rollbackons ou maintenons les mesures mises en place durant l’année écoulée
7. Et puis on repart pour un nouveau tour

Nous craignons que la direction use des résultats de l’enquête Great place to Work comme un moyen de communiquer. Elle s’intéresserait finalement qu’aux scores positifs sans vraiment chercher à améliorer les dimensions posant problèmes dans notre organisation.

D’autres parts, on s’inquiète d’une direction semblant incapable de penser ces mauvais résultats sans mobiliser des raisons farfelus pour les justifier : Grosso modo les salariés ne répondent pas sérieusement à cette enquête et ils sont finalement bien mieux ici que dans beaucoup d’autres entreprises.

Essayons néanmoins de notre côté de penser ces scores médiocres

Nous vous proposons 3 éléments de réflexion :

Don et contre don

Nous pensons que beaucoup d’entre nous définissons nos comportements et notre investissement  en fonction d’une norme de réciprocité fondé sur la volonté d’équilibrer nos efforts en fonction de ce que l’on obtient de notre entreprise (Salaire, reconnaissance, fierté, etc.). Ajoutons que la réciprocité des échanges n’est pas immédiate, elle est différée dans le temps un peu à la manière de la régulation par le don des sociétés païennes : le salarié s’investit énormément en janvier, il sera promu en décembre.

Chez Worldline, on pourrait dire alors que nous sommes pris dans un cycle de don ininterrompu, on donne avec plaisir à un moment sachant que l’on sera content de recevra un autre jour. Ce cycle d’endettement mutuel devrait structurer et stabiliser nos échanges avec la direction.

Alors pourquoi finalement cela ne marche pas ?

Nous pensons à la lumière de cette idée que le cycle d’endettement liant direction et salariés a été rompu par la direction depuis quelques années. Alors que les salariés n’ont pas cessé de donner, la direction elle ne donne rien ou si peu en échange. Et c’est bien ça qui pourrait expliquer en partie nos scores désastreux et notre position inférieure à celle du groupe Atos. Les mauvais scores reflètent finalement l’accumulation de l’endettement de la direction auprès des ses salariés. C’est parce que l’on donne énormément et que l’on obtient rien que nous sommes mécontents.

Plusieurs solutions se présentent alors à nous : on pourrait donner moins et récupérer autant, on serait plus content mais Worldline perdrait encore un peu plus de son attrait. On donnerait autant mais la direction recommencerait à donner à son tour, le cycle d’endettement redémarrerait.

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