L’Entretien de Progrès Individuel est un dispositif obligatoire propre à Worldline qui devrait être réalisé annuellement pour chacun d’entre nous. Outil au service des managers et des salariés pour s’orienter dans l’année, se fixer des objectifs, évaluer ses points forts et ses faiblesses, ses réussites et ses échecs et pour finalement mieux travailler ensemble et progresser.
Pourtant, à travers les échanges que nous avons eus récemment avec plusieurs d’entre vous, l’utilité de l’EPI est mise en question, alors que certains s’approprient cet entretien pour en faire un moment clé de l’année, d’autres sont convaincus qu’il ne sert pas à grand-chose.
Et les salariés en pensent quoi de l’EPI ?
l’EPI est « important car c’est un moment d’échange, tu peux avoir un retour de ton manager, ce qu’il pense de toi, etc. C’est important quand même d’avoir une certaine reconnaissance. Là c’est le moment de discuter de mon évolution, ce qu’il pense de moi, ce qu’il pense qu’on pourrait faire pour que j’évolue sur certains trucs.[ii] »
Il est à la base de la motivation pour d’autres car « on a des objectifs […] et on me laisse la possibilité de m’organiser, cela veut dire que c’est moi qui organise mon travail pour atteindre mes objectifs. C’est ça qui va engendrer la motivation.[iii] »
« C’est très important de définir des objectifs et de les revoir. C’est très important car c’est comme ça que l’on progresse. C’est comme ça aussi que l’on définit le cadre de ton travail sur le long terme. Sur le court terme tu as les projets qui arrivent, tu as des missions qui arrivent, tu es sur le court terme, sur le quotidien. Mais sur le long terme, sur ta progression personnelle et sur ton évolution, sur ce que tu veux et le cadre de ton travail.[iv] »
Inversement beaucoup de personnes interrogées sont très critiques sur l’utilité de l’EPI : « à notre niveau cela n’a aucun sens[v] » , « c’est du foutage de gueule et de l’arnaque derrière […] c’est du vent mais c’est clairement du vent[vi] » , « non franchement pendant quatre ans je m’en bâtais les reins de ces trucs-là. Pour moi c’est du pipeau[vii] ».
Pour justifier leurs jugements sévères, les salariés interrogés mettent en avant 4 arguments que nous pouvons synthétiser de la manière suivante :
- Les objectifs définis lors de l’EPI n’ont plus aucun sens dès lors que l’on change de projet, de manager, etc.
- Les objectifs sont des objectifs de contrôle au service des managers, ils permettront de sanctionner le salarié s’ils ne sont pas atteints mais n’ont aucune utilité pour guider et jalonner l’année du salarié
- L’évaluation est défaillante, arbitraire, elle occulte le contexte et la réalité du travail qui n’avaient pas été encadrés par un objectif, et qui se révèlent être pourtant beaucoup plus importants
- L’EPI n’est pas préparé, ni par le manager ni par le salarié. L’évaluation se base sur quelques souvenirs et sur la réalité du travail des dernières semaines alors qu’elle devrait prendre en compte le travail de l’année
[i] Nous empruntons le terme à Deleuze & Guattari
[ii] Entretien avec Loic (Les prénoms de nos interlocuteurs ont été changés)
[iii] Entretien avec Maxime
[iv] Entretien avec Clément
[v] Entretien avec Tarik
[vi] Entretien avec Mathieu
[vii] Entretien avec Jean
