{"id":205,"date":"2015-03-12T19:03:26","date_gmt":"2015-03-12T19:03:26","guid":{"rendered":"https:\/\/cftc-atosworldline.fr\/wp\/?p=205"},"modified":"2015-03-18T09:57:11","modified_gmt":"2015-03-18T09:57:11","slug":"nao-2015-nos-revendications","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cftc-atosworldline.fr\/wp\/blog\/2015\/03\/12\/nao-2015-nos-revendications\/","title":{"rendered":"NAO 2015 &#8211; Nos revendications"},"content":{"rendered":"<p>Bonjour \u00e0 tous,<\/p>\n<p>La n\u00e9gociation annuelle obligatoire est un moment privil\u00e9gi\u00e9e pour parler de nos r\u00e9mun\u00e9rations et tenter d&#8217;obtenir des augmentations. Elle permet \u00e9galement d&#8217;aborder des sujets vari\u00e9s, de proposer tout type de projet, qui nous permettrait d&#8217;obtenir des droits et des avantages nouveaux.<br \/>\n<!--more--><br \/>\nNous vous proposons dans cet article, une premi\u00e8re \u00e9bauche des r\u00e9flexion de l&#8217;\u00e9quipe de la CFTC. N&#8217;h\u00e9sitez pas \u00e0 commenter, \u00e0 proposer, l\u2019int\u00e9r\u00eat serait de parvenir \u00e0 construire tous ensemble nos revendications de demain.<\/p>\n<h3>Sur la r\u00e9mun\u00e9ration<\/h3>\n<p>Quelques remarques pr\u00e9alables :<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u2019une part importante de la r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019est pas discut\u00e9e lors des NAO : Bonus, Primes exceptionnelles et autres avantages<\/li>\n<li>Aucune information sur les montants des PO\/PC par sexe<\/li>\n<li>La grande majorit\u00e9 des informations fournies n\u2019est pas exploitable. Nos analyses nous permettent de poser des hypoth\u00e8ses qui n\u00e9cessitent malheureusement des informations compl\u00e9mentaires pour \u00eatre valid\u00e9es \/ invalid\u00e9es. En l\u2019\u00e9tat, il est tr\u00e8s difficile d\u2019avancer des revendications justes appuy\u00e9es sur une analyse fine de la situation de l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e9anmoins, des informations g\u00e9n\u00e9rales semblent pertinentes et peuvent appuyer nos revendications<\/p>\n<ul>\n<li>526 salari\u00e9s en PO\/PC se partagent plus de 7,2 M\u20ac alors que 2125 salari\u00e9s en PIVA se partage 3.2 M\u20ac<\/li>\n<li>Les salari\u00e9s SCL (Commerce et Management du client), ayant une moyenne d\u2019\u00e2ge de 37 ans et une anciennet\u00e9 moyenne l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieure \u00e0 7 ans, ont une r\u00e9mun\u00e9ration moyenne de 56K\u20ac sans prime et de plus de 77K\u20ac avec prime.En comparaison, les salari\u00e9s Architectes et Experts, ayant une anciennet\u00e9 moyenne de plus de 15 ans et 12 respectivement, voient leurs r\u00e9mun\u00e9rations pass\u00e9es de 52K\u20ac \u00e0 57K\u20ac et de 46K\u20ac \u00e0 49K\u20ac respectivement apr\u00e8s l\u2019attribution de leurs primes. Comment expliquer que la cr\u00e8me des ing\u00e9nieurs informaticiens, ayant un gros bagage technique et jouant un r\u00f4le cruciale dans la r\u00e9alisation de nos projets, ait une telle r\u00e9mun\u00e9ration ?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Au vu de ces diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments, la CFTC demande :<\/p>\n<ul>\n<li>Un \u00e9tat des lieux des primes exceptionnelles, bonus et autres avantages distribu\u00e9s durant l\u2019ann\u00e9e 2014<\/li>\n<li>Un r\u00e9\u00e9quilibrage des r\u00e9mun\u00e9rations \u00e0 la faveur des m\u00e9tiers techniques<br \/>\no D\u00e9blocage d\u2019une enveloppe exceptionnelle pour les ARC et les TEC<\/li>\n<li>Une enveloppe de prime exceptionnelle afin d\u2019accompagner\/r\u00e9compenser les efforts \u00e9ventuels d\u2019\u00e9quipe devant supporter une charge exceptionnelle de travail suite au d\u00e9rapage d\u2019un projet<\/li>\n<li>Une enveloppe d\u2019augmentation g\u00e9n\u00e9rale et individuelle cons\u00e9quente (?)<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sur l\u2019organisation du temps de travail<\/h3>\n<p>Tout en restant ferme sur ce point, nous pensons qu\u2019il est n\u00e9cessaire de parvenir \u00e0 construire une revendication gagnante pour tous : salari\u00e9s et direction.<\/p>\n<ul>\n<li>Obligation d\u2019information de la direction sur les horaires collectifs trimestriellement<br \/>\no 37 heures par semaine soit 7,4h par jour<br \/>\no 9h \u2013 12h puis 13h30 \u2013 18h par exemple<br \/>\no 30 minutes de tol\u00e9rance est accept\u00e9es autour de ces horaires<br \/>\no Toute pr\u00e9sence apr\u00e8s 19h doit obligatoirement entrainer une d\u00e9claration SAXO<br \/>\no Tout d\u00e9placement professionnel entrainant un d\u00e9part \u00e0 l\u2019aube et\/ou un retour tardif doit obligatoirement entrainer une d\u00e9claration SAXO<\/li>\n<li>Les situations de surcharge de travail sont acceptables, il est en revanche inacceptable que les dispositifs venant accompagner les efforts des salari\u00e9s diff\u00e8rent selon les situations, les salari\u00e9s et les projets. A la mani\u00e8re du dispositif propos\u00e9 dans le cadre du projet CACP, nous demandons :<br \/>\no Que le package venant accompagner les efforts consenties par les salari\u00e9s soit pr\u00e9sent\u00e9 avant les p\u00e9riodes de travail exceptionnel<br \/>\no A minima, la package devra respecter nos accords d\u2019entreprise<br \/>\no A n\u00e9gocier<\/li>\n<li>Remboursement \u00e0 hauteur de 11\u20ac sur les repas du samedi \/ jours f\u00e9ri\u00e9<\/li>\n<li>Si la direction ne fait pas le n\u00e9cessaire pour s\u2019assurer que les horaires soient respect\u00e9s, nous serons dans l\u2019obligation de saisir l\u2019inspection du travail<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnel<\/h3>\n<p>L\u2019angle d\u2019approche des actions en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est centr\u00e9 sur les avantages pour les femmes et sur la contrainte pour les hommes, les r\u00e9duisant \u00e0 un r\u00f4le passif. Pourtant, les \u00e9tudes le montrent, ces actions sont beaucoup plus efficaces quand les hommes deviennent sujets et acteurs de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<br \/>\nR\u00e9flexion sur les travaux de l\u2019observatoire de la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises. Construire des revendications autour des leviers d\u2019actions identifi\u00e9s :<\/p>\n<ul>\n<li>Les dirigeants d\u2019entreprise jouent un r\u00f4le d\u00e9terminant de par leur position hi\u00e9rarchique pour montrer l\u2019exemple \u00e0 l\u2019ensemble de leurs salari\u00e9s masculins et \u00e9viter le d\u00e9sengagement de ces derniers par peur de d\u00e9sapprobation de leurs coll\u00e8gues<\/li>\n<li>Les dirigeants et les espaces de pouvoir traditionnels (conseil d\u2019administration, comit\u00e9 ex\u00e9cutif et instances de repr\u00e9sentation du personnel) ont la possibilit\u00e9, \u00e0 travers des groupes de parole, d\u2019exercer une v\u00e9ritable influence sur leurs collaborateurs<\/li>\n<li>Un travail en profondeur avec la mise en place de r\u00e9seaux d\u00e9di\u00e9s travaillant en collaboration avec des r\u00e9seaux de femmes permettra d\u2019instaurer un dialogue constructif et d\u2019\u00e9changer sur les bonnes pratiques pour assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/li>\n<li>Revoir la r\u00e9elle efficacit\u00e9 du mod\u00e8le bas\u00e9 uniquement sur la comp\u00e9tition et le profit. Le monde de l\u2019entreprise peut \u00eatre vu comme un milieu par essence comp\u00e9titif, qui promeut les salari\u00e9s les plus forts, les plus agressifs et les plus d\u00e9di\u00e9s. Cependant, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019un style de management plus \u00e9quilibr\u00e9 ou plus participatif favorise la performance \u00e9conomique des entreprises et diminue le nombre d\u2019accidents de travail et d\u2019absences<\/li>\n<li>Aider les hommes \u00e0 exprimer leurs \u00e9motions \u00e0 travers des interventions qui apprennent directement aux gar\u00e7ons et aux futurs p\u00e8res \u00e0 s\u2019occuper d\u2019autrui et comment r\u00e9soudre des conflits. Il peut \u00e9galement s\u2019agir d\u2019ateliers et de groupes de soutien qui placent des gar\u00e7ons ou des hommes dans des situations dans lesquelles ils sont engag\u00e9s dans un processus o\u00f9 leurs barri\u00e8res naturelles tombent et o\u00f9 ils apprennent \u00e0 parler ouvertement de leurs sentiments et de leurs vies<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sur le CPF et la formation<\/h3>\n<p>Diff\u00e9rents points \u00e0 traiter suite \u00e0 la publication de la loi formation, emploi et d\u00e9mocratie sociale du 05\/03\/2014<\/p>\n<h4>Sur le CPF<\/h4>\n<ul>\n<li>Possibilit\u00e9 de n\u00e9gocier un accord afin d\u2019am\u00e9liorer \/ adapter le dispositif \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de Worldlineo Crit\u00e8res et modalit\u00e9s d\u2019abondement du CPF par l\u2019employeur (Obligatoire dans le cadre de la GPEC)<br \/>\no Des salari\u00e9s prioritaires<br \/>\no D\u00e9finitions des formations \u00e9ligibles<br \/>\no Financement de la formation (C. trav., art. L. 6331-10))<br \/>\no Plan de formation annuelle \/ trisannuelle<br \/>\no Obligation de la direction de prendre des engagements sur la reconnaissance des acquis de la formation<\/li>\n<li>D\u00e9finition des conditions d\u2019acc\u00e8s prioritaire pendant un an aux fonctions disponibles correspondants aux connaissances acquises<\/li>\n<li>Modalit\u00e9s de prises en compte des efforts accomplis par le salari\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Sur la mise en place des entretiens professionnels<\/h4>\n<ul>\n<li>Voir les modalit\u00e9s de la mise en place de ces entretienso Favorable \u00e0 ce qu\u2019il soit assur\u00e9 par des RH avec une orientation carri\u00e8re<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sur les salari\u00e9s \u00e9trangers<\/h3>\n<p>Pour les entreprises comptant un nombre important de salari\u00e9s \u00e9trangers, un partenariat pr\u00e9fecture\/entreprise peut \u00eatre conclu pour le renouvellement des titres, comportant les engagements suivants :<\/p>\n<p>&#8211; l\u2019entreprise collecte les dossiers et en contr\u00f4le la compl\u00e9tude<br \/>\n&#8211; la pr\u00e9fecture s\u2019engage si les dossiers sont complets \u00e0 instruire les demandes de renouvellement dans un certain d\u00e9lai (\u00e0 d\u00e9finir dans la convention de partenariat)<\/p>\n<p>La CFTC demande :<\/p>\n<ul>\n<li>Que la direction se rapproche des pr\u00e9fectures et parviennent \u00e0 la conclusion de partenariat pour l\u2019ensemble de nos sites<\/li>\n<li>Voir LS n\u00b016524, 6 f\u00e9vrier 2014<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Qualit\u00e9 de vie au travail<\/h3>\n<p>En pr\u00e9ambule, la CFTC rappelle \u00e0 la direction les points suivants :<br \/>\n&#8211; La sant\u00e9, selon l\u2019OMS, est \u00ab un \u00e9tat de complet bien-\u00eatre physique, mental et social, et qu\u2019elle ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d\u2019infirmit\u00e9 \u00bb<br \/>\n&#8211; La protection de la sant\u00e9 physique et mentale des salari\u00e9s est une obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat pour la direction.<br \/>\n&#8211; La qualit\u00e9 de vie au travail est d\u00e9terminante de la performance de l\u2019entreprise, elle doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un moyen de d\u00e9veloppement et non pas comme une concession sociale.<br \/>\n&#8211; Le salari\u00e9 est au centre de la performance globale d\u2019AWL.<\/p>\n<p>Dans la lign\u00e9e de nos revendications 2014, la CFTC demande \u00e0 nouveau l\u2019ouverture d\u2019une n\u00e9gociation sur la qualit\u00e9 de vie au travail. Nous r\u00e9affirmons qu\u2019il est primordiale d\u2019avoir une d\u00e9marche globale, le traitement d\u2019un probl\u00e8me sp\u00e9cifique (RPS, management, condition de travail, etc.) ind\u00e9pendamment des autres, ne pourra apporter qu\u2019une solution partielle insatisfaisante.<\/p>\n<ul>\n<li>R\u00e9-ouverture d&#8217;une n\u00e9gociation sur le compte \u00e9pargne temps<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sur la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale de Worldline<\/h3>\n<h4>Don de jour de repos<\/h4>\n<ul>\n<li>Ouverture d\u2019une n\u00e9gociation sur le don de jour de repos<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Transition \u00e9cologique<\/h4>\n<ul>\n<li>Voir la mise en place d\u2019un droit au t\u00e9l\u00e9travail pour les salari\u00e9s d\u00e8s lors qu\u2019un \u00e9tablissement est concern\u00e9 par un pic de pollution<\/li>\n<li>Voir les accompagnements \/ abondements de Worldline autour de la loi relative \u00e0 la transition \u00e9cologique<br \/>\no Indemnit\u00e9 kilom\u00e9trique<br \/>\no Plan de mobilit\u00e9 afin d\u2019encourager : L\u2019utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage<br \/>\no Des mesures de recours au t\u00e9l\u00e9travail<br \/>\no Des mesures de flexibilit\u00e9s des horaires<br \/>\no Des mesures de d\u00e9veloppement des places de stationnement de v\u00e9los<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Aides dans le cadre du cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d\u2019entreprise<\/h4>\n<p>La recrudescence de d\u00e9missions d\u00e9guis\u00e9es en abandon de poste, bien souvent suite aux conseils des RH, pose un probl\u00e8me qu\u2019il est n\u00e9cessaire d\u2019adresser pour la p\u00e9rennit\u00e9 de notre assurance ch\u00f4mage. A notre \u00e9chelle, les dispositifs suivants peuvent apporter un d\u00e9but de r\u00e9ponse :<\/p>\n<ul>\n<li>Bonus d\u2019anciennet\u00e9<br \/>\no Bien d\u00e9limiter la population ayant droit<br \/>\no En cas de rupture de leur contrat de travail \u00e0 leur initiative dans un d\u00e9lai de six mois maximum \u00e0 compter de la date de d\u00e9part en cong\u00e9<br \/>\no Soumis \u00e0 charges sociales dont le montant est \u00e9gal \u00e0 1,25 mois d\u2019OTE (salaire contractuel fixe major\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration variable \u00e0 100 % d\u2019atteinte des objectifs) par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9<\/li>\n<li>Bonus pour cr\u00e9ation d\u2019entrepriseo 3 000 \u20ac pour les autoentrepreneurs<br \/>\no 12 000 \u20ac pour la cr\u00e9ation de son propre emploi<br \/>\no 4 000 \u20ac pour la cr\u00e9ation dans le secteur du num\u00e9rique<br \/>\no 4 000 \u20ac pour la cr\u00e9ation d\u2019autres emplois (un salari\u00e9)<br \/>\no 8 000 \u20ac (au moins deux salari\u00e9s)<\/li>\n<li>Voir accord Oracle du 18 avril 2014<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Divers<\/h4>\n<ul>\n<li>Ouverture d\u2019une n\u00e9gociation sur la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale de Worldline<\/li>\n<li>Exp\u00e9rimentation de la gestion des cr\u00e8ches par le CE<\/li>\n<li>Mise \u00e0 disposition des comit\u00e9s d&#8217;entreprises locaux d&#8217;espaces suppl\u00e9mentaires afin de faciliter l&#8217;organisation d&#8217;activit\u00e9 entre 12h et 14h et en soir\u00e9e<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bonjour \u00e0 tous, La n\u00e9gociation annuelle obligatoire est un moment privil\u00e9gi\u00e9e pour parler de nos r\u00e9mun\u00e9rations et tenter d&#8217;obtenir des augmentations. 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