Mon burnout chez Worldline [6]

In Paroles de salariés On
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Bonjour à toutes et à tous,

Nous vous proposons aujourd’hui de découvrir l’expérience de Lucas au sein de Worldline, son arrêt de travail sur fond de projet en crise, et sa démission.

Note : tous les noms et dates ont été changés.

Table des matières :


Mal-être collectif

CFTC : Avant d’en venir à la suite, ton arrêt a été dû à quoi finalement ?

Lucas : Sur le projet cela se passait mal, il y a eu beaucoup de personnes qui sont parties en burnout, il y a eu Guénaël, il y a eu … [hésitation] une PO qui est partie en arrêt aussi, Arnaud Reiner cela a failli… c’était vraiment le projet où il ne faisait pas bon vivre.

Je pense que le gros problème c’était vraiment le management. Ils ne savaient pas trop où ils allaient. Donc cela se passait mal, il y avait une ambiance … [hésitation] il y avait vraiment une mauvaise ambiance dans l’équipe, d’une manière globale.

CFTC : Tu dis « il ne faisait pas bon y vivre », est-ce que tu peux préciser ?

Lucas : Pour moi, il y avait plusieurs problèmes.

Il y avait un manque de motivation de l’équipe parce que il n’y avait pas de visibilité sur ce qu’il fallait faire. Par exemple, un jour tu vas développer une partie du projet, et puis le lendemain on va te dire : « arrête tout, il faut que tu fasses autre chose ». Quand tu es comme ça, ballotté à droite et à gauche… [hésitation] c’est difficile de s’investir.

De mon côté, c’était plus le fait qu’on m’avait confié un poste avec l’encadrement de deux personnes (pas l’encadrement au sens management : je distribuais un peu le travail etc.). Et puis, du jour au lendemain, on ne me le dit pas, mais c’est plus mon job. On annonce à toute l’équipe sauf à moi, mais ce n’est plus mon job.

CFTC : Tu perds cette responsabilité d’encadrement, c’est ça ?

Lucas : Oui, je la perds, sans que l’on ne m’en informe. Alors que toutes les autres personnes étaient au courant. Mais moi on n’a pas pris le soin de me le dire. Après, ce n’est pas ça qui a motivé ma démission.

[Aussi], ils ont voulu que je fasse du travail de singe, je n’appelle pas ça autrement. Ils ne savaient pas trop où aller : à chaque fois que je proposais quelque chose, cela n’allait pas. Ça m’a un peu démotivé, et cela a fini de me casser de les voir me dire : « ce n’est pas ça qu’il fallait faire, tu n’as rien compris ».

CFTC : A l’époque tu ne pensais pas encore à démissionner, c’est bien ça ?

Lucas : [hésitation] On peut dire que j’avais ça dans le coin ma tête, quand même.

CFTC : Au niveau du calendrier, à quel moment se déroule cette perte de responsabilité ?

Lucas : C’était entre mai et juin 2020.

Management dysfonctionnel et dégradation des relations

CFTC : OK. Pour bien comprendre, quand tu parles d’un « travail de singe », qu’est-ce que cela signifie, plus précisément ? C’était avant ton arrêt ?

Lucas : Je faisais ce travail de singe avant mon arrêt. On m’a demandé de coucher par écrit des choses, typiquement comment on allait bencher le système. Donc j’ai commencé à expliquer qu’il il y avait différentes solutions, etc. Après, j’ai présenté ce document, et là ils m’ont dit que je n’avais pas compris, sans m’expliquer ce que je devais faire. Donc cela m’a gentiment saoulé.

En fait, on m’a filé quelques trucs à faire avant que je parte du projet BazarD, et si j’arrivais à les réaliser je pouvais partir avant sur O’Connell. Je ne sais pas si on peut appeler ça un chantage. Donc je me suis motivé à finir ces différentes tâches rapidement, pour pouvoir me casser au plus vite, et ne plus avoir à faire avec ces gens-là parce que je n’en pouvais plus. Mais j’ai produit quelque chose qui n’allait pas ; forcément : quand le truc n’est pas clair, ce que je produis n’est peut-être pas ce qu’ils ont demandé. Encore une fois, cela part du manque de communication et d’explications.

CFTC : Oui. Le fait qu’ils t’aient retiré tes responsabilités d’encadrement, c’est lié à ces difficultés que tu as eues sur ce travail ?

Lucas : non, non. Ça c’était avant.

CFTC : D’accord. Comment expliques-tu qu’ils t’aient retiré tes responsabilités d’encadrement ?

Lucas : Je pense qu’il y a un problème à la base ; [hésitation] un problème de confiance, je ne sais pas, de confiance en moi. Ils ont peut-être senti que cela commençait à me gonfler [hésitation] et ils se sont dits « aller hop on s’en fout, on lui enlève les responsabilités qu’on lui avait confiées. Et on ne lui dit pas. Et voilà ». Après cela a fait qu’il y a eu un problème humain, dans le sens où je ne voulais plus parler  avec ma manager, puisque les seules paroles que j’avais c’était des noms d’oiseaux.

CFTC : Pour bien comprendre la chronologie – car c’est très important -, quand tu parles de noms d’oiseaux, et de relations qui se dégradent avec ta manager, c’est avant ou après qu’ils te retirent tes responsabilités ?

Lucas : Le fait qu’ils me retirent mes responsabilités sans me le dire a aggravé la situation. J’avais déjà du mal à communiquer avec elle, parce que pour moi elle n’était pas à sa place : elle était incompétente, ne savait pas où aller, ce qu’il fallait faire. Elle n’a pas de… [hésitation] de bagage technique pour comprendre les problématiques que l’on pouvait rencontrer, donc c’était compliqué de lui expliquer les choses.

Et du coup il y avait une rupture, peut-être, dans la communication ; entre, que ce soit moi ou les équipes, et elle, qui ne comprenait pas les problèmes qu’on lui remontait. Parce que, quand tu n’as pas de bagage technique ou que tu refuses de parler technique, c’est compliqué de pouvoir remonter un problème qui est 100 % technique.

CFTC : Vous n’aviez pas un chef de projet technique qui a assumé cette casquette technique pour faire le lien entre le management, la gestion du projet, et vous ?

Lucas : [Hésitations] Non, justement, j’ai l’impression que cet étage n’était pas forcément là, les chefs de projet … [hésitation] ils ne remontaient pas les problèmes au directeur de projet. Guénaël, le directeur de projet, est parti en arrêt maladie aussi, il y a eu (à un moment) une rupture ; et après cela a été compliqué pour que le nouveau manager et directeur de projet raccrochent les wagons.

CFTC : D’accord, les départs qui sont liés à ce contexte difficile ont aggravé la situation pour toute l’équipe ?

Lucas : Peut-être que ce n’était pas facile pour elle aussi, mais c’est sûr que cela a aggravé la situation.

CFTC : Est-ce que tu aurais un exemple dans la tête d’un problème plus précis qui illustrerait cette impossibilité de communiquer entre le manager et toi ?

Lucas : Il y avait par exemple des gros trous dans les spécifications. Quand les développeurs remontaient un problème en disant « moi je ne sais pas ce qu’il faut que je fasse car il manque une partie des spécifications », ou bien « la spécification et les données techniques du client se contredisent ». Et bien, la manager ne comprenait pas où était le problème.

Il fallait faire ce qu’il y avait dans les spécifications [rires] alors que l’on sait très bien que, au final, le client va nous dire que cela ne marche pas, et c’est donc probablement perdre du temps pour rien. La vraie solution serait de remettre les choses à plat avec le client, de lui expliquer.

Il faut donc mettre des œillères, et pondre ce qu’il y a dans les spécifications ; et puis après si cela ne marche pas et bien ce n’est pas grave : le client a spécifié ça, il fera une demande d’évolution. C’est typiquement ce genre de comportements où tu as l’impression d’être… oui c’est du travail de singe. Tu n’es pas ingénieur là, on te demande de poser ton cerveau et d’avancer sans réfléchir [rires].

CFTC : Je vois bien ce genre de situations assez ubuesques. Je comprends mieux, merci.

 Comment cela se passait au niveau de l’équipe. Tu disais qu’il y avait une ambiance dégradée, était-ce aussi entre collègues ? Ou uniquement entre les développeurs et le management ? Est-ce que l’équipe était encore solidaire ?

Lucas : Entre collègues cela se passait bien ; quand tu avais des questions, etc. , tu pouvais compter sur les autres. Par contre c’était très… [hésitation] « individualiste » : un mec ou deux faisaient tel morceau, deux autres faisaient un autre morceau, et la communication entre ces différentes petites équipes était très limité. C’était très scindé.

Des signaux d’alerte niés

Les seules fois où on a senti qu’il y avait une sorte de cohésion d’équipe, pour moi, c’était au moment où il y a eu un point… une sorte de réunion baromètre, où l’équipe note le management et le projet, où le management prend un peu la température, le pouls de l’équipe. Le management n’était pas là, cette situation a délié les langues.

Après, ce point  a été remonté au management, et je pense que cela a été remonté même plus haut.

CFTC : Qu’est-ce qui s’était dit dans cette réunion ?

Lucas :  Qu’il y avait une ambiance de merde, que le « management » entre guillemets, ce n’est pas qu’il ne faisait pas travail, mais il faisait mal son travail. Que le travail n’était pas intéressant. C’était assez catastrophique en termes de retour.

Ensuite, ce retour a été partagé avec les équipes et le management. Je pense que cela donnait de la visibilité au projet jusqu’à Léo, voire au-dessus. Et la réponse – qui m’a choqué ! – a été : « vous êtes dans le faux, c’est vous (les équipes de développement) qui ne comprenez rien ; c’est à vous de faire les efforts pour essayer de comprendre le management, qui se démène pour sortir le projet du fossé ».

Pour eux, c’était ces 15 ou 20 personnes (qui disaient que cela n’allait pas) qui étaient en tort et qui ne faisaient pas les efforts d’essayer de sortir de cette ornière, ce n’était pas de la faute du management. En gros voilà le message en décoder qui est ressorti.

CFTC : Ok. Qu’est-ce que cela a donné finalement ?

Lucas : A partir de là, l’ambiance est devenue détestable. Par exemple tu avais des points d’équipe avec le management où des questions ont été posées, tout le monde avait son micro coupé. Au bout d’un moment, le management pétait un câble, nous disait « activez tous vos micros et répondez aux questions ». Voilà, c’était détestable comme ambiance.

CFTC : Juste pour bien comprendre, Lucas, les personnes qui étaient déjà parties en épuisement professionnel, elles étaient encore là ?

Lucas : Oui quelques-unes étaient déjà en arrêt. Le top management était déjà parti. La PO, elle aussi était presque déjà partie. Cela se sentait quand tu lui parlais : tu parles à quelqu’un qui est vidé de toute logique, épuisé, qui n’en peut plus.

CFTC : D’accord.  Là l’ambiance devient détestable. Comment au quotidien cela se passe dans le travail ? Toi plus personnellement ?

Lucas : Personnellement, quand cela a commencé à tourner comme ça, moi j’ai commencé à baisser les bras. On a enlevé mes responsabilités sans me le dire, il n’y a plus rien à tirer de ce projet. Ma seule motivation c’était de me casser de ce projet et de ne plus en entendre parler.

CFTC : D’accord. J’imagine que cela n’a pas dû être très simple cette période.

Lucas : Non. Après, tu as eu le confinement, il n’y a plus vraiment de contact. Peut-être que cela n’était pas plus mal, car cela aurait pu partir en cacahuète.

Des collaborateurs jouent les héros

CFTC : En termes de charge de travail, et de temps de travail, à ce niveau-là cela été réglo ?

Lucas : Non. Personnellement vu que je ne m’investissais plus, je respectais l’horaire standard, je faisais ce qu’il fallait faire, j’étais là mais rien de plus. Mais par contre, des gens dans l’équipe ont beaucoup bossé.

Je pense notamment à un développeur, qui a récupéré une responsabilité sur le projet, qui a quasiment réécrit l’application quand il est rentré sur le projet. Pour lui c’était très prenant. Déjà quelqu’un qui, quand il est motivé, est violent sur les horaires, mais là c’était vraiment n’importe quoi ; c’était jusqu’à tard la nuit (ou tôt le matin en fonction de comment voient les choses). Et depuis tôt le matin et jusqu’à tard le soir.

Et d’autres salariés de l’équipe, notamment les PO qui – je pense – avaient une pression assez forte pour livrer les spécifications, pour « donner à manger aux développeurs »… j’ai vu deux ou trois échanges de courriels de ces gens-là après 22 heures.

Le client, l’avant-vente et la contractualisation

CFTC : D’accord Lucas. Je termine juste avec le client, comment il était lui ?

Lucas : Le client, à un niveau égal, était plutôt cool. Dans le sens où il n’a pas tiré la sonnette d’alarme, en disant juste que c’était de la daube, que cela ne marchait pas. Je l’ai même trouvé limite laxiste (peut-être qu’il était compréhensif ?). Ils étaient hyper flexibles sur le fait que l’on démonte des fonctionnalités pendant un sprint : « Cela ne marche pas ? Ce n’est pas grave. »

Au niveau au-dessus ce n’était probablement pas la même chose, mais à un même niveau de responsabilité c’était assez cool.

CFTC : D’accord. En termes de délais, de manière avec laquelle le projet avait été vendu, c’était compliqué de faire ça bien ?

Lucas : Comme souvent, cela a doucement dérivé. [hésitation] C’est parti sur une mauvaise pente, et du coup cela a complètement grillé le budget du projet. L’objectif, c’était de faire un produit avec le besoin du client ; déjà quand tu  pars de cette idée c’est boiteux. Généralement, c’est plutôt l’inverse : tu fais un produit, et après potentiellement tu fais des adaptations pour coller aux besoins d’un client.

Mais là ils sont partis dans l’autre sens, et du coup ça n’a pas fonctionné. Un peu comme d’habitude quand on fait un produit chez Worldline,  vu que l’on veut faire ça avec le budget d’un spécifique, c’est quand même à chaque fois compliqué de faire quelque chose de potable.

Que ce soit toutes les admins e-commerce que nous avons faites, les smarts finders etc. , cela a toujours été la catastrophe parce que – pour moi – il y a un manque de budget. Et du coup tu ne peux pas rivaliser avec des solutions concurrentes de grosses boîtes, qui ont des équipes dédiées à ce type de produits, qui ont des points d’extension, etc.

Une petite anecdote sur les charges du projet. Je travaillais sur le projet BazarD, et étrangement on me disait de CRAtter sur le projet Crossroads pour un peu maquiller les chiffres. C’était cacher au top management le fait que le projet déraillait grave.

CFTC : D’accord. Etrange. Pour terminer sur la manière avec laquelle la solution a été vendue aux clients et les difficultés que tu évoquais pour réussir à faire un travail de qualité dans le temps imparti, avec ton expérience, avais-tu été impliqué dans la phase de chiffrage et de vente du projet ? Comment le projet a été gagné finalement ? Et comment on arrive à cette situation de décalage entre ce qui est vendu et les moyens de l’équipe pour réaliser ce qui a été vendu ?

Lucas : Je n’ai pas été impliqué dans les chiffrages. On m’a demandé justement si je voulais en faire, mais j’ai dit que non, ce n’est pas quelque chose qui m’intéresse ni que je maîtrise.

Après … le fait que cela ait dérivé, est-ce à cause d’un chiffrage qui a été en dessous de la réalité ? Je ne sais pas. Je pense que cette organisation, où la volonté était de faire à la fois un produit et un projet spécifique pour un client, est complexe à mettre en œuvre.

De la logique « produit » chez Worldline

CFTC : C’est-à-dire que vous étiez en train de développer une solution pour BazarD, mais finalement du côté de Worldline on a essayé de scinder en 2 nos développements pour qu’il y ait une base commune qu’on puisse réutiliser demain pour un autre client, c’est bien ça ?

Lucas : Oui c’était bien ça le but. Potentiellement Owall était intéressé. Cela n’a pas marché parce que – à mon avis – quand ils ont vu la gueule du truc, ils ont bien rigolé.

L’idée c’était : via les spécifications de BazarD, se dire « ça c’est plutôt du spécifique à BazarD », et « ça c’est plutôt quelque chose de global et que l’on peut réintégrer dans la solution ». Ce n’est pas facile, ce genre de choses complexifie l’organisation. Et cela veut dire aussi que derrière il y ait [hésitation] une organisation de projet qui soit capable de dire : « on développe ces parties dans le produit et ensuite on est capable de réintégrer le produit dans la solution propre à notre client, tout en faisant quelques points d’extension, de développement spécifique aux besoins du client ».

Donc c’est complexe, et pour moi il faut faire faire ça par des gens qui ont de l’expérience et qui sont déjà techniquement qui ont un bon niveau. Et malheureusement, même si je ne dénigre pas mes collègues, l’équipe était jeune donc … [hésitation] cela n’allait pas forcément dans le mur, mais pour moi c’était vraiment chaud que cela marche.

CFTC : Comment cela se passait en termes d’organisation ?

Lucas : Il y avait une équipe dédiée aux produits, une équipe spécifique. Après ils ont vu que cela ne marchait plus, cette organisation c’était un gros problème en termes de répartition du travail, notamment sur le développement. Ensuite, ils ont décidé de tout fusionner. Il n’y avait donc plus de produit, qui avait été refusionné dans le spécifique de BazarD. Grosso modo le produit, c’est maintenant la solution de BazarD.

CFTC : L’idée de faire ce produit à partir du spécifique BazarD a été abandonné ?

Lucas : Oui, cela a été abandonné.

CFTC : Là il y a une grosse erreur stratégique. Géographiquement vous étiez sur quels sites ?

Un changement d’organisation en catastrophe

Lucas : au début du projet c’était un projet uniquement à Seclin, et ensuite c’était un projet partagé entre Lyon et Seclin. Cela a changé quand le projet a été donné aux équipes de Léo, le management du projet BazarD a été écarté, et c’est le management du côté de Lyon et les équipes de Léo qui ont pris la place.

Il y a vraiment eu une coupure de la tête du projet pour y mettre une autre tête. Et du coup cela a été assez mal vécu par les équipes seclinoise.

CFTC : D’accord. Au niveau des développeurs, certains sont partis à la suite de ce « coupage de tête » ?

Lucas : Je ne me rappelle plus. Je ne vais pas dire de bêtises. Mais cela a ajouté au fait que l’ambiance était assez détestable.

CFTC : En tout cas vous, Lucas, vous avez débarqué à ce moment-là, c’est bien ça ?

Lucas : Oui c’est ça. Ils sont arrivés avec leurs gros sabots, (« dans deux semaines c’est fini ! »), et finalement ce n’était pas aussi simple que ça…

Le déclic et l’arrêt de travail

CFTC : très bien Lucas, c’est plus clair, merci beaucoup. Si on se rapproche un petit peu de ton arrêt de travail, tu l’as évoqué rapidement au début d’entretien, j’imagine que tu en arrives à te dire que tu vas aller voir le médecin, comment cela se passe ? Un matin tu te dis j’en peux plus et je ne veux pas aller au travail ?

Lucas : Oui c’est un peu ça. C’est petit à petit. Cela m’a pris environ deux semaines à me dire « là il faut que tu ailles voir le médecin car cela ne va plus ». En gros… [hésitation] les relations se détériorent, je commence à avoir un peu de mal à trouver le sommeil le soir, je suis détestable avec ma femme, donc elle me dit « là il faut que tu fasses quelque chose, cela ne va plus ». Et donc petit à petit, je me dis que, oui, effectivement cela commence à me ronger. Quand cela commence à me ronger dans ma vie personnelle et bien il faut faire quelque chose.

Et donc je décide de contacter mon médecin. Et quand je l’ai vu, j’ai vidé mon sac. Je lui ai dit que j’en pouvais plus, que le travail n’avait pas de sens (parce que pour moi ça n’avait pas de sens ce que je faisais) ; que là j’étais à bout, que je ne pouvais plus. Je n’avais plus aucune motivation à aller au travail, à me connecter le matin, et à faire ce que j’avais à faire. C’était vraiment… cela n’avait plus de sens pour moi, et… [silence] et voilà donc je me suis dit il faut arrêter ! Cela ne va plus.

D’en parler avec mon médecin cela m’a soulagé. Il a compris en fait, il a compris mon point de vue, il m’a dit « écoutez, effectivement là cela n’a pas l’air d’aller », donc il m’a arrêté pendant deux semaines. Voilà.

CFTC : d’accord. C’est court. Comment se passent les deux semaines ?

Lucas : les deux semaines elles étaient « proches » du moment où j’allais changer d’équipe et retourner chez O’Connell. Donc moi je voyais ça comme la lumière au bout du tunnel et la délivrance.

Sans ça, j’aurais arrêté plus longtemps, parce que je ne me voyais pas continuer comme ça ; ce n’était plus possible, je ne voulais plus travailler dans ces équipes. C’était soit l’arrêt, soit la démission, ou l’abandon de poste, enfin voilà. C’était sûr que j’allais arrêter complètement. J’envisageais toutes les solutions.

CFTC : D’accord. Comment se passe l’arrêt, Lucas ?

Lucas : Cela a été une délivrance de ne plus aller travailler sur ce projet et de pouvoir à nouveau respirer. Cela a vraiment été, du moment où j’ai pu en parler avec mon médecin, et où il m’a arrêté, cela m’a vraiment soulagé. Je me suis vraiment senti libéré d’un poids.

CFTC : d’accord. Est-ce que tu t’es fait aider à la suite de ça ? As-tu une aide psychologique ?

Lucas : Non je n’ai pas vu de psychologue. Comme je t’ai dit, [hésitation] j’ai vraiment essayé de me convaincre que cela ne venait pas de moi, que cela n’était pas de ma faute et que clairement je n’étais pas responsable de cette situation.

CFTC : Car tu avais quand même un peu cette impression d’être responsable de la situation, à un moment en tout cas ?

 Lucas : Oui, à un moment on se pose quand même la question de savoir si vraiment on n’est pas responsable de tout ça. Et je pense que c’est ce qui fait que potentiellement cela te touche personnellement quoi et pas que professionnellement.

CFTC : Tu peux être tenté de porter la responsabilité de l’échec, c’est ça ?

Lucas : C’est ça : « pourquoi ils m’ont sorti de mes responsabilités alors qu’a priori cela se passait bien ? » Du jour au lendemain, ils ne te disent rien mais tu n’assures plus le poste, et bien tu te dis « il y a quelque chose que j’ai mal fait ». Mais non, au final je me suis convaincu que le problème ce n’était pas moi.

CFTC : d’accord. Ce travail tu as réussi à le faire tout seul finalement ? De déconstruire cette responsabilité ?

Lucas : Oui c’est ça. J’en ai pas mal parlé, je sentais que dans l’équipe c’était global, il n’y avait pas que moi qui étais dans cette situation où on n’est pas bien. Tu vois certaines personnes qui, petit à petit, partent en arrêt. Qu’il y ait une personne dans l’équipe qui fasse un arrêt maladie tu te dis effectivement c’est peut-être elle qui ne se sentait pas à sa place. Mais quand tu en as 3,4, et bien tu te dis que finalement ce n’est pas de ta faute.

CFTC : ok Lucas. À partir du moment où tu es en arrêt, est-ce que tu as une aide de ton équipe de ton management ?

Lucas : Non. Pas de contact. Mais c’est du Worldline.

CFTC : Tu parlais des symptômes, de la fragilité dans laquelle tu étais à ce moment-là, cela commençait à avoir des répercussions sur ta vie personnelle. Cette dégradation, tu t’en rendais compte aussi – j’imagine – au boulot ? Comment tu étais avec tes collègues ?

Lucas : pas d’agressivité envers les collègues.

Oui, cela commençait à toucher à ma vie personnelle, en plus à cette époque-là ma femme était enceinte, ce n’était vraiment pas le moment, cela devrait être et devait être une belle période… et du coup c’était un peu nuancé avec cette mauvaise passe professionnelle.

Mais non au niveau des collègues je n’avais pas de haine, d’irritabilité envers eux. Puisque pour moi on était tous dans le même bateau, la même merde, il fallait plutôt se serrer les coudes que se tirer dans les pattes.

CFTC : Je pensais que tu aurais pu te replier un peu sur toi, à couper les ponts à ne plus leur parler etc. ce genre de choses.

Lucas : Comme j’avais lâché l’affaire, j’avais les contacts minimums, mais ça ne s’était pas dégradé.

CFTC : est-ce que physiquement, tu avais des symptômes ?

Lucas : mis à part le fait que j’ai fait quelques insomnies sinon physiquement non, cela allait.

CFTC : tu dormais mal quoi. Cela travaillait un peu.

Lucas : oui, ça oui, cela me travaillait.

Retour au travail et changement de projet salutaire

CFTC : Comment sais-tu que tu es prêt à revenir dans l’entreprise ?

Lucas : je savais que je n’allais plus être chez BazarD. Pour moi c’était vraiment ça, c’était la bouée de sauvetage du projet O’Connell. Je suis parti en arrêt au mois de juin, et au mois de juillet j’allais rejoindre les équipes O’Connell, donc pour moi c’était genre « tu fermes les yeux, tu baisses le dos, et tu reviens et puis ça va bien se passer ».

CFTC : Quand tu es revenu, tu as une période sur le projet BazarD ?

Lucas : j’y suis revenu pendant peut-être une semaine ou 15 jours. Je m’étais dit : au pire tu reviens, tu fais rien, tu baisses le dos, et à la fin de ce laps de temps très court , c’est la délivrance et tu vas sur un autre projet.

En « sous-marin », vu que j’avais décidé de ne plus travailler chez BazarD, j’avais commencé à travailler sur O’Connell. C’était vu de manière un peu officieuse avec mon futur responsable, je lui avais dit « si tu as déjà un peu travail à faire sur O’Connell, des petits trucs, allons-y » ! Je me voyais mal ne rien faire pendant 15 jours.

Donc là il a été de mèche avec moi. Le passage de l’un à l’autre a été hyper tendu entre les deux managements, il y a eu des échanges de courriels assez secs entre Léo et Sylvain. Entre eux, cela a été assez tendu, je ne sais pas s’il y a eu des échanges verbaux également, mais c’était  pas terrible.

CFTC : quand tu reviens, les difficultés que tu avais à dormir, l’agressivité que tu pouvais avoir envers ta femme, est-ce que tout ça disparaît assez vite ou bien cela perdure pendant un moment ?

Lucas : Non, du moment où j’ai eu mon arrêt maladie, cela a été la délivrance, je n’entendrai plus parler de tout ça pendant 15 jours, je vais pouvoir me recentrer sur ma vie perso, recharger les batteries, repartir d’un bon pied finalement.

CFTC :  Tu étais sûr que les difficultés que tu avais connues chez BazarD, n’allaient pas réapparaître chez O’Connell ? Tu étais confiant à ce niveau-là ? Est-ce que tu t’es dit que tu allais mieux te protéger ?

Lucas : Le projet O’Connell tournait depuis quelques années, l’équipe est stable, je connais déjà bien Gaylor, le management est humain et il était impliqué dans le projet, déjà cela change tout.

Et puis du côté du client également ils étaient humains.

Et puis voilà les relations entre le client O’Connell et Worldline sont saines, alors que sur BazarD c’était vraiment en train  de se détériorer.

CFTC : D’accord Lucas. Ok. C’est très intéressant. Je ne sais pas si tu veux ajouter quelque chose sur tout ça. Comment tu te sens aujourd’hui ?

Lucas : Je suis serein aujourd’hui. J’ai 2, 3 choses que j’ai à faire, et puis j’attends le départ avec impatience.

A force de non-reconnaissance… une démission

CFTC : ah oui c’est vrai. Alors finalement qu’est-ce qui fait que tu as décidé de démissionner ?

Lucas : Alors, il y a plusieurs choses.

Il y a, je dirais à 80 %, le fait que chez Worldline j’ai essayé tout au long de ma carrière (10 années) de sortir de ma zone de confort, de me challenger, de prendre des postes qui n’étaient pas forcément « faits pour moi », qui étaient ambitieux, et cela n’a jamais été reconnu. En termes de reconnaissance salariale, pour moi cela n’a eu aucun effet, ou quasiment pas. Vraiment, j’ai essayé, pour moi cela été la motivation de me dire allez, vas-y : quand le travail est bien fait, et que les gens apprécient ce que tu as fait, cela va forcément découler sur une reconnaissance salariale ou une reconnaissance au niveau de nos fameux coefficients GCM. Mais non, cela n’a pas marché.

Donc il y a trois années, quatre années, cela m’a démotivé, et j’ai décidé d’arrêter – enfin, de moins m’investir en tout cas -. [hésitation] J’ai tout simplement fait, malheureusement, ce que beaucoup de gens font ici : le minimum syndical, et d’arrêter de m’investir « comme un fou » dans le travail. J’ai vite compris que cela ne payait pas. Voilà.

Ensuite, il y a aussi des choses qui m’ont fortement déçu (toujours par rapport à ce côté « reconnaissance »). J’ai intégré la communauté SRE [hésitation]. Le DRH a clairement dit devant toute l’assemblée qu’il y aurait une reconnaissance des SRE, cela fait je crois bientôt deux années que j’y suis, et bien il ne s’est rien passé. Aucune reconnaissance de cette communauté et de ces salariés. Donc j’ai décidé de ne pas m’y investir, c’est un peu trop facile de toujours en demander plus et de toujours en donner moins.

Un des derniers éléments en date, c’est un point qui est obligatoire quand tu as plus de six années d’ancienneté dans l’entreprise, avec ton manager. L’entretien professionnel. Le point a été mené en 15 minutes, les questions sont balourdes, c’est nul ! C’est vraiment nul ! Et pour moi, cela en dit long sur la volonté de l’entreprise de garder les salariés dans ses effectifs quand tu as plus de six années d’ancienneté. C’est vraiment cette idée de junioriser la boite. S’il n’y a pas de volonté de vraiment te donner des perspectives d’évolution, pour moi ce n’est pas la peine, je ne vois pas de perspective d’évolution chez Worldline.  

Je pense que tous les gens qui ont un peu d’ancienneté et ne veulent pas faire de management, devraient se poser la question « ou est-ce que cela va me mener ? ». Je pense que la réponse est : « nulle part ».

Un dernier élément : la crise sanitaire rajoute au fait, enfin… Il y a vraiment un problème au niveau des ressources humaines, ils ont aucune estime pour le salarié : ils sont même pas capables de lâcher 50 balles pour dédommager les frais que tu peux avoir quand tu travailles à la maison. C’est un scandale !

C’est vraiment … de l’égoïsme, de la mesquinerie. Et après quand tu vois vos communications [CFTC] sur l’Assemblée Générale des actionnaires et les rémunérations du top management, tu te dis que tu ne comptes pas, quoi. Donc après peut-être dans une autre boîte tu ne compteras pas non plus, mais au moins tu seras payé convenablement.

CFTC :  Ces difficultés que tu avais rencontrées, ce moment qui a été difficile chez BazarD et puis ton arrêt, cela n’a pas forcément [Il me coupe]

Lucas : Ce n’était pas le cœur du problème. Cela a sûrement joué un peu, dans le sens où cela a un peu accéléré ma recherche d’un nouveau travail, mais ce n’est vraiment pas ce qui a motivé ma démission.

Après 10 années de boîte, on va dire il y a six mois qui se sont mal passés ; et bien je ne peux pas me dire « c’est bon je me casse », non ! Si tu es resté déjà 10 années chez Worldline [silence] tu te dis voilà c’est un mauvais cap à passer, tu passes le mauvais cap. Mais, non c’est vraiment une réflexion que j’ai depuis plusieurs années où je me dis « non, ce n’est pas une entreprise où je vois que dans 10 années où je serais heureux ». Dans 10 années, si je veux, je serai en train de faire la même chose, et ils m’auront augmenté au minimum, j’aurais une rémunération de merde. Quand tu regardes ce qui se fait sur le marché, tu te dis que Worldline est encore en train de reprendre un fossé entre ce qui se fait sur le marché et ce qui se fait en interne dans l’entreprise.

Maintenant, quand tu es chez Worldline tu acceptes d’être moins payé que sur le marché car tu as des compensations : des conditions de travail  plutôt cool, tu as accès au télétravail, pas mal de congés. Mais l’écart de rémunération entre le marché et Worldline, quand tu mets tout dans la balance, cela ne pèse plus suffisamment, cela ne s’équilibre plus.

Worldline est en train de repartir dans ses travers des années de notre entrée en bourse où il y a eu une rupture. Et là il y a à nouveau une rupture.

CFTC : Si ce n’est pas indiscret, tu as trouvé un nouveau job, c’est ça ?

Lucas : Oui c’est ça.

CFTC : En termes d’ordre de grandeur, tu passes de combien à combien ? Grosse maille.

Lucas : Actuellement je suis à 42K, et là en changeant de boîte en prenant une boîte qui a des meilleurs avantages que Worldline, je passe à 48K. Clairement, ce qui m’a fait rester chez Worldline, c’est les congés, les conditions travail plutôt cool, les collègues que j’apprécie.

Au sujet de la faillite du suivi RH

Mais à un moment donné… [silence] tout ça ne contrebalance pas le gros problème en termes de RH. Là encore il y a un gros problème : depuis que j’ai démissionné (à la fin du mois de juin), je n’ai pas eu de contact avec ma RH.

J’en ai parlé à mon chef, on les a relancés, et là ce matin j’ai reçu la lettre qui officialise le fait que mon départ est bien pris en compte pour le 3 mars. Mais sinon, je pense qu’ils vont jamais me contacter. Il n’y aura jamais de « ah tu pars, et bien pourquoi tu pars ? ». Cela ne les intéresse pas finalement.

Après 10 années de boîte, cela fait chier de voir ça, tu as envie de ne plus faire d’efforts sur la fin parce que tu sens qu’en fait, je vais peser mes mots, c’est des enculés, voilà.

CFTC : Apparemment ils font des entretiens de départ maintenant, pour essayer de comprendre pourquoi tu pars.

Lucas : J’ai hâte de voir ça. Soit on est dans cet esprit où on essaye d’être des grands garçons, soit … [il s’interrompt] Ils ne sont pas dans cette optique, ils sont en mode « bon débarras, il a fait 10 ans et voilà ». Qu’il y ait quelqu’un qui prenne contact avec moi et qui discute un peu, cela me paraît important… mais bon a priori non.

Cela rajoute au fait qu’on n’est pas des humains, on est juste du bétail. Si tu perds une tête ce n’est pas grave, il y en aura d’autres.

CFTC : Je fais un tout petit retour en arrière, tu avais été déçu de l’entretien professionnel avec ton manager. Qu’est-ce que tu en attendais? Sur quoi tu aurais aimé avoir des réponses de ton manager ?

Lucas : Ce n’est pas le manager qui m’a déçu, c’est plus comment est conçu cet entretien chez Worldline : quand tu as 10 années de boîte et qu’on planifie 30 minutes pour faire cet entretien des 6 années, déjà il y a un problème. Tu ne résumes pas six années d’entreprise en cinq minutes.

Ensuite, les questions que l’on m’a posées … « Est-ce que tu as suivi une formation au cours des six années ? » Oui. « Est-ce que tu as eu une augmentation au cours des six années ? » Oui. Mis à part si tu es foutrement bien payé normalement tu as les augmentations générales. C’est des obligations légales qu’ils vérifient. C’est le minimum syndical.

CFTC :   Oui c’est ça. Si tu ne bénéficies pas de ces mesures, alors tu as le droit de bénéficier de plus dans ton compte personnel de formation.

Lucas : C’est ça, c’est le minimum. Après quand tu as fait six années de boîte, tu aimerais bien discuter du futur, des perspectives d’évolution dans l’entreprise ; mais toutes ces choses-là n’existent pas. Donc on n’en parle pas.

Après, quand j’ai fait cet entretien il y avait de fortes chances que je démissionne, donc je n’ai pas fait le forcing. Mais j’en ai parlé à d’autres collègues qui ont également plus de six années de boîte, et c’est pareil, c’est une blague. Et on en revient à cette gestion RH : la définition des objectifs et les entretiens professionnels, c’est aussi une blague. Je n’ai jamais vu que cela servait à quoi que ce soit pour évoluer dans la société.

Perspectives de carrière et stratégie d’entreprise

Donc il y a vraiment pour moi un gros souci pour donner des perspectives. Pour certains cela convient d’être sur le même poste pendant 15 années ; après il y a d’autres personnes, notamment les plus jeunes, qui ont envie de se donner, d’évoluer. Mais si tu ne leur donnes pas [de perspectives], je pense qu’ils vont rester 2 à 4 années, 6 s’ils sont masos, et après ils vont se casser.

Donc on va entrer dans ce qui est une SSII de base avec un gros turnover. C’est peut-être ce que cherche notre entreprise : des salariés jeunes et pas chers, si ça avance tant mieux, si cela n’avance pas tant pis (et on gère, avec du nearshore et du offshore). Je ne suis pas sûr que les personnes qui ont de l’ancienneté et des compétences techniques  soient encore bienvenue chez Worldline.

CFTC : Oui. Je pense que c’est très important ce que tu soulignes.

Lucas : Avant j’étais dans le pôle Analytics qui a été démantelé, parce que cela n’était pas rentable. Oui cela n’était pas rentable, maintenant, je pense qu’il y a quand même des sujets dans l’Analyticsqui vont être rentables à plus long terme. Mais pour ça, il faut avoir une vision à long terme, et je pense qu’ils ne l’ont pas. Il y a quand même pas mal de gens qui avaient des grosses compétences sur l’Analytics qui ont démissionné. Est-ce que cela manque à l’entreprise ou pas ? Je n’en sais rien. Mais le jour où ils ont un besoin de salariés qui ont des compétences dans ce domaine, ils ne les auront pas.

Et cela fera peut-être comme BazarD, où tu lances des gens dans un projet qui n’ont pas les compétences dans le domaine, et ça sera la catastrophe. Et voilà.  Je pense que au niveau gestion RH il y a une grosse vision court-termiste, où le but est de maximiser le profit sur le dos des gens sans pour autant se soucier des compétences. Alors peut-être que cela va marcher encore pendant un moment, mais quand ils ont perdu tous les gens qui ont les connaissances dans cette entreprise et bien je pense que cela sera difficile pour eux, et peut-être qu’ils y reviendront. J’espère que cela sera comme ça.

CFTC : Tout à fait Lucas. C’est très intéressant ça aussi.  J’ai l’habitude de terminer par une question : si tu devais donner un conseil aux salariés, quel serait-il ? Par rapport à ce que tu as vécu toi dans l’entreprise.

Lucas : [silence] Au bout de 10 années, il y a plein de choses positives que je retire de cette entreprise, surtout au niveau humain, j’ai beaucoup apprécié mes collègues. Ensuite je leur dirais : si l’évolution de carrière n’est pas très importante pour eux, qu’ils restent ; sinon, alors qu’ils partent au plus tôt.

Pour finir : de l’importance de se rassembler

CFTC : Ok. Très bien Lucas. Est-ce que tu veux ajouter sur un point sur lequel je ne t’ai pas questionné peut-être ?

Lucas : Juste un petit truc sur ton action et tout ce qui est lié aux syndicats d’entreprise : je pense c’est bien vous essayiez de vous démener, avec des salariés qui n’ont pas toujours envie de vous entendre. Malheureusement vous n’avez pas assez d’impact sur la direction car ils savent que si vous lanciez des actions, cela ne serait probablement pas suivi, et cela est fort dommageable.

Je pense que les gens malheureusement n’ont pas conscience que votre combat est important et qu’il faut suivre ces choses-là, remonter les problèmes.  Mais ce n’est pas quelque chose que nous avons l’habitude de faire ici. Les gens préfèrent faire profil bas, parce que, je pense, cela peut être mal vu ensuite, ,et cela est bien dommage. Du coup [les dirigeants] ont ce qu’ils veulent : l’individualisme poussé à l’excès, qui fait que chacun est de son côté. Ils ont bien réussi à diviser pour mieux régner comme on dit.

Il faut réussir à se mettre ensemble.

CFTC : Merci Lucas. Oui, tout à fait. Mais ça bouge un petit peu. Merci beaucoup, c’était très intéressant, merci d’avoir pris le temps de revenir sur tout ça, ce n’est pas forcément facile.

Lucas : J’ai fait le deuil.

CFTC : je te souhaite plein de bonnes choses. J’espère qu’on aura l’occasion de se revoir avant que tu quittes la boîte.

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