Synthèse de la plénière du CSE de juillet 2021

In CSE Worldline

Bonjour à toutes et à tous !

Votre Comité Social et Economique (CSE) continue de fonctionner pendant tout l’été !  La dernière réunion de l’instance avec la direction s’est déroulée jeudi 22 juillet. Nous vous proposons une synthèse des informations les plus importantes afin que vous soyez au courant de tout et que nous puissions tous ensemble réfléchir sur les transformations de notre entreprise.

N’hésitez pas à contacter un membre de l’équipe CFTC si vous avez la moindre question et si vous souhaitez partager avec nous un commentaire, une remarque ou une information.

Très bonne lecture !

Contenu

Le nouveau processus d’évaluation des performances

Le Programme “Move to Cloud”

Recrutements, démissions et grille de salaire

Des réorganisations

Résultats de l’enquête sur le télétravail post covid-19

Sur la réserve de participation

Sur les SRE et la revalorisation des métiers du RUN

Projet de déménagement à Tours et à Marseille

 

Le nouveau processus d’évaluation des performances

La direction a présenté au CSE la nouvelle manière dont elle entend évaluer la performance des salariés. Elle souhaite intégrer dans notre notation un coefficient pondérateur censé refléter le niveau de notre adhésion aux grandes valeurs de l’entreprise : l’Innovation, l’Excellence, la Coopération, et l’Empowerment.

En premier lieu, remarquons que la direction souhaitait uniquement présenter ce projet dans le cadre d’une information. Suite aux mécontentements des élus et à l’importance de cette transformation, la direction a accepté d’ouvrir une véritable consultation. Cette procédure offre plus de temps aux élus pour comprendre le nouveau dispositif, mieux identifier ses risques et tenter finalement de l’amender afin qu’il soit plus respectueux des attentes et des souhaits des salariés. L’information & consultation continuera lors des plénières d’aout et de septembre.

Ensuite, nous pouvons dès à présent souligner le risque juridique qu’introduit le projet de la direction. Une évaluation basée sur l’adhésion du salarié à des « valeurs » semble peu respectueux des dispositions du code du travail qui prescrivent que les critères d’évaluations doivent rester objectifs. En synthèse nos objectifs doivent normalement être SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini), et on a bien du mal à voir comment notre « innovation », notre « excellence », notre « empowerment » pourraient respecter ce cadre légal.

Nous reviendrons plus en détail sur ce sujet lors des prochaines plénières.

Le Programme “Move to Cloud”

Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégique de la société, la direction nous a présenté le programme WORLDLINE IT Transformation qui a été rebaptisé Move to Cloud. Selon ses explications, ce programme se donne pour vocation de répondre aux problèmes endémiques caractérisant nos offres et prestations : des délais trop longs, des coûts trop élevés, un manque de flexibilité et des contraintes dans la maintenance excessives.

Une feuille de route de transformation technologique a été élaborée afin de nous propulser vers les technologies du cloud et satisfaire les attentes des clients. L’objectif est d’être reconnu comme un prestataire et un employeur innovant dans l’industrie du paiement avec une offre de services se pliant aux standards de l’industrie.

Nous en sommes aujourd’hui aux projets pilotes et même si la route reste encore longue, l’entreprise mise sur un plan à 3 ans comprenant toutes les grandes étapes (modèles opérationnels, gestion du changement) et toutes les grandes plateformes et services Worldline intégreront dans leurs roadmaps cette transition vers le Cloud.

Quelques remarques :

  • la dimension humaine et la nécessité d’accompagner les salariés de Worldline dans cette transformation en fonction de leurs besoins n’ont pas pour l’instant été pensées. Premier balbutiement technique qui devra donc nécessairement faire l’objet d’une réflexion plus poussée afin d’assurer que l’ensemble des salariés aient la possibilité de s’embarquer dans le « cloud ».
  • la croyance en la « toute puissance » de la technique pour offrir une solution à nos difficultés, nous prive d’une analyse fine de nos organisations. C’est dommage ! Nous sommes convaincus que la technique ne peut pas tout et que certains de nos problèmes s’enracinent dans des frottements humains et organisationnels.

Nous tenterons prochainement de décortiquer plus finement ce projet et ses conséquences sur nos manières de travailler.

Recrutements, démissions et grille de salaire

Augmentation des démissions, difficultés de recrutement, que se passe-t-il au sein de Worldline ? La réponse nous vient malheureusement du marché du travail qui est venu susurrer à l’oreille de la direction qu’il y avait peut-être quelque chose qui clochait en termes de rémunération.

La politique salariale 2021 fut un premier élément de réponse afin d’adresser cette difficulté. Nous vous rappelons que le gros de l’enveloppe d’augmentation individuelle a bénéficié aux « petites » rémunérations. Cela visait à limiter les départs en lien avec des rémunérations insuffisantes.

Afin de « parfaire » sa copie, la direction travaille actuellement à une revalorisation de la grille d’embauche des salariés juniors. Il semblerait que des écarts notables aient été constatés sur certains sites entre les rémunérations offertes par Worldline et les rémunérations du marché.

Le marché du travail dicte donc sa loi à Worldline et à la teneur de notre politique salariale. C’est bien dommage ! Ces ajustements de rémunérations interviennent toujours trop tardivement quand le mal est déjà fait : de nombreux salariés ont quitté la société, d’autres sont découragés et démotivés par le traitement salarial de l’entreprise, etc. Ne serait-il pas plus profitable de réfléchir tout simplement à une véritable politique salariale « made in Worldline » ? Pourquoi ne pas user de la politique salariale comme un instrument au service de notre collectif ? Les gains que nous tirerions d’une politique salariale généreuse ne compenseraient ils pas les coûts faramineux induits par les démissions et les recrutements (départ, formation, boite de recrutement, prestataire, etc.)  ? Nos équipes RH et financières ne devraient elles pas abandonner leurs postures conservatrices et tenter d’incarner les valeurs de Worldline (et particulièrement l’innovation) ?

La grille d’embauche devait être présentée au CSE lors de la plénière de septembre.

Des réorganisations

Cela ne s’arrête jamais de bouger, et chaque plénière du CSE voit son lot de projets de réorganisation d’équipe, de département ou de pôle.

En juillet 2021, cela bouge à nouveau chez TPD, Connected living, B2R et ITA.

Nous vous rappelons qu’il est très important d’échanger avec le CSE (et avec sa commissions réorganisation) afin que vous élus puissent remonter à la direction les lacunes des réorganisations, leurs zones d’ombre, leurs absences de réponse à vos difficultés, etc. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’information.

Résultats de l’enquête sur le télétravail post covid-19

La direction a présenté les résultats macros de l’enquête réalisée auprès des salariés sur leurs souhaits de télétravailler dans un monde poste covid-19.

Afin d’éviter toutes interprétations biaisées des résultats d’une enquête « légèrement » orientée, nous préférons attendre d’avoir accès aux données brutes et à l’ensemble des réponses.

Nous souhaitons a minima contrôler le profil des répondants et nous assurer qu’ils sont représentatifs de la diversité des salariés de Worldline.

Nous reviendrons donc vers vous dès que possible.

Sur la réserve de participation

La participation est considérée comme un système d’épargne salariale motivant pour les salariés, dans la mesure où elle permet à l’ensemble du personnel de bénéficier des résultats de l’entreprise, par le biais de la constitution d’une réserve spéciale de participation (RSP), calculée au titre de chaque exercice selon une formule précise.

Malheureusement chez Worldline, la participation s’élève seulement à 20€ par salarié, ce qui risque de ne pas motiver grand monde.

Dommage …

Sur les SRE et la revalorisation des métiers du RUN

Rappelez-vous, il y a déjà quelques mois, alors que les équipes RUN étaient souvent en souffrance, que les postes ouverts trouvés difficilement preneurs, la direction avait présenté au CSE un grand projet de revalorisation des métiers du RUN. Tout semblait sur les rails pour apporter un grand bol d’air aux équipes RUN et répondre à plusieurs de leurs difficultés : création de codes GCM dédiés, instauration d’une prime de RUN, généralisation des SRE dans les équipes, présence du RUN dans les comités de direction des pôles afin de peser plus efficacement sur les choix impactant les équipes (la direction avait évoqué un droit de veto des équipes RUN lors de livraison bancale), etc.

Malheureusement la crise sanitaire est passée par là : la direction a dû mettre ce joli projet en sourdine.

Il est possible que tout cela soit relancé dès septembre 2021. On n’en saura plus lors de la plénière de septembre. Nous vous tiendrons évidement au courant.

Projet de déménagement à Tours et à Marseille

Tous les projets sont en stand-by, et ce n’est pas forcément une bonne nouvelle.

Nous craignions que la mise en place du Flex office sur notre futur site parisien annonce des réorganisations de l’ensemble de nos sites autour du couple « montée en puissance du télétravail » & « Flex office ».

Nous suivons ça de près, et on en reparle dès que possible.

 

Des questions ? Des commentaires ? Vous pouvez contacter l’équipe CFTC ou laisser un commentaire dans le formulaire dédié juste en dessous.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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