Lancement de la négociation annuelle obligatoire 2021

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La négociation annuelle obligatoire a débuté lundi 8 mars 2021. Cette négociation doit nous amener à discuter rémunération, augmentation, égalité, partage de la richesse et temps de travail.

Cette première réunion « technique » fut consacrée à la présentation de la situation actuelle au sein de Worldline : qui gagne quoi (rémunération fixe, variable, etc.) ? Qui est promu dans notre organisation ?  Qui est formé ? Etc.

La très grande majorité des informations échangées sont présentées par la direction comme étant confidentielles. Nous ne rentrerons donc pas ici dans la présentation détaillée de cette photographie sociale de Worldline. Sachez que vous pouvez obtenir plus ou moins les mêmes informations en consultant le bilan social[1].

Il nous semble néanmoins important de revenir sur cette réunion qui souligne les difficultés actuelles du dialogue social.

Très bonne lecture !

Sur la qualité de la photographie « sociale »

Malheureusement la photo est très floue, elle n’est pas réellement exploitable. Année après année nous répétons à la direction que ces nombreux tableaux Excel sont insuffisants et qu’ils ne nous permettent pas de rendre visible certains problèmes qui pourraient exister au sein de Worldline. Il est nécessaire de les compléter afin que nous puissions ensemble, organisations syndicales et direction, mieux comprendre la situation des salariés et réussir peut être à penser une politique salariale plus juste.

Les « flous » les plus importantes sont les suivantes :

  • Les informations sont principalement présentées en fonction des codes et des niveaux Syntec. C’est la classification des métiers mise en place par notre convention collective de branche qui organise les différentes positions, missions et rémunération minimales. Cette classification présente un nombre de code et de niveau très limités, 9 au total pour couvrir par exemple l’ensemble de la population des cadres. Une même case de la classification regroupe alors une population très disparate, ce qui rend les comparaisons et les conclusions difficiles. Afin de pouvoir réaliser un travail de qualité, la direction doit nous fournir des informations en fonction de notre classification interne, les codes GCM. Cette classification « colle » beaucoup plus à notre organisation, elle nous permettra d’affiner notre compréhension de la situation sociale au sein de Worldline.
  • Les informations sont présentées en fonction d’une variable principale, et secondairement en fonction du sexe. Par exemple, nous pouvons comparer la rémunération moyenne des hommes et des femmes en fonction de leur code Syntec. En revanche nous n’avons aucun moyen de croiser ces informations en fonction de plusieurs variables. Il semble pourtant indispensable de pouvoir mettre en regard par exemple code Syntec / Sexe et Age afin d’éviter de dire trop de bêtises. A la vue des tableaux présentés, nous pourrions en effet croire qu’il n’y a pas de problème entre les hommes et les femmes car leurs rémunérations moyennes sont souvent équivalentes pour un même code. Cette égalité cache en réalité de profondes disparités dans la vitesse des carrières en fonction du sexe : pour un code et un niveau donné, les femmes sont tendanciellement plus âgées et plus anciennes que les hommes. En l’état, il est impossible de vérifier précisément l’étendue de ce problème. A partir de notre connaissance empirique des difficultés des salariés, nous devons construire des hypothèses et se doter des outils et des chiffres nécessaires pour infirmer ou confirmer nos propositions.
  • Chaque année la direction travaille avec des cabinets externes afin de comparer les rémunérations des salariés Worldline avec les rémunérations du marché. La CFDT a demandé à la direction que les résultats de ces travaux soient partagés avec les négociateurs. Nous relayons évidement cette demande qui nous semble judicieuse.

Les promotions au sein de Worldline

Nous aimerions attirer votre attention sur plusieurs problématiques touchant aux promotions chez Worldline.

Tout d’abord, il est très inquiétant de constater que durant toute l’année 2020, seulement 47 salariés ont été promus[2] ! 47 promotions pour un total de 3500 salariés, soit un taux de promotion de 1,34% L C’est évidemment très faible, et tout particulièrement dans un contexte dynamique pour notre entreprise : de nombreux projets ont été gagnés, intégration d’Ingenico, etc.

Il est donc probable que ce chiffre reflète imparfaitement la réalité : de nombreux salariés ont probablement changé de métier après avoir accepté de prendre des responsabilités supplémentaires.

Cette situation pose plusieurs problèmes :

  1. Tout d’abord, ce décalage entre une promotion dans les faits (dans notre organisation) et sa traduction symbolique dans les codes (Syntec, GCM) risque de se révéler préjudiciable pour les salariés promus. De la même manière que la promotion ne s’est pas accompagnée d’une modification des codes, elle n’a certainement eu aucun effet sur la rémunération des salariés.
  2. Le réajustement de la rémunération des salariés promus pourrait avoir lieu au moment de l’exercice d’augmentation qui découlera de la négociation annuelle obligatoire. Cette solution est insatisfaisante car elle brouille deux exercices qui sont pourtant distincts : un exercice d’augmentation au fil de l’eau qui accompagne les mobilités professionnelles et les promotions, un exercice global annuel qui prend en compte tous les salariés, nos réussites collectives, la situation financière de l’entreprise et le montant de la richesse que nous créons ensemble. Les salariés promus risquent de perdre l’avantage des augmentations collectives qui seront finalement fondues dans l’augmentation liée à la promotion. Les autres voient l’enveloppe d’augmentation se réduire car étant utilisée pour un autre objet.

La direction a pris note de ces remarques. Elle doit analyser s’il est possible de nous communiquer des chiffres sur l’enveloppe d’augmentation liée aux promotions 2020. Elle a tenté également de nous rassurer en nous confirmant qu’elle était bien au fait de ce risque et qu’elle travaillera avec les managers pour le prévenir.

Sur la nécessité d’une expertise

Lors de la prochaine réunion de négociation, la direction devrait nous présenter les résultats de Worldline France. Ces résultats ne sont pas publics, seuls les résultats du groupe le sont. Nous avons donc des moyens limités pour contrôler les dires de la direction, qui pourrait toujours « tordre » la réalité dans un sens favorable à une politique salariale minimale.

Afin de pouvoir négocier dans de bonnes conditions, la CFTC a proposé que nous sollicitions l’aide d’un expert-comptable indépendant. Le CSE pourrait financer cette expertise. Ainsi, nous serions plus à même de penser une politique salariale.

La direction ne semblait pas favorable à cette solution. Les autres organisations syndicales n’ont pas réagi.

Sur les augmentations 2020 chez Ingenico

Comme nous l’indiquions dans un article précédent, la direction Worldline a accepté d’augmenter rétroactivement les salariés d’Ingenico pour l’année 2020.

Un contexte particulier explique en partie cette mesure, mais ne serait-il pas possible de faire un geste équivalent pour Worldline ?

 

La prochaine réunion de négociation se déroulera le 24 mars 2021.

Des infos dès que possible !

Bien à vous,

Toute l’équipe CFTC

[1] Ce document est accessible par l’ensemble des salariés, il suffit de le demander à l’équipe RH

[2] 1 technicien, 9 agents de maitrise et 37 cadres

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