Améliorer l’intéressement chez Worldline : les propositions de la CFTC

In Intéressement On
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Lors de la dernière réunion de négociation relative à la prime d’intéressement chez Worldline, la Direction nous a présenté son nouveau projet.

L’équipe CFTC considère qu’il est encore trop tôt pour analyser cette proposition. Au préalable, il nous semble nécessaire de discuter et de se mettre d’accord sur l’orientation et l’esprit général que nous souhaitons donner à notre futur accord. S’assurer que nous partageons bien une compréhension commune des futures fondations de notre dispositif avant de se pencher sur les détails.

Pour ce faire, nous avons tenté de dégager et de réunir dans ce document un ensemble de problématiques au cœur de la mécanique d’intéressement. Tenter ensemble de les élucider nous semble la meilleure manière de faire pour arriver à un accord équilibré soucieux de respecter les attentes de chacun.    

Très bonne lecture !

Quel partage de la richesse que nous créons ?

C’est la question de base, incontournable, celle qui devrait s’imposer à nous tous : est-ce que la répartition de la richesse que nous créons est actuellement satisfaisante chez Worldline ?

Pour rappel, l’intéressement consiste à verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats de leur entreprise. De la même manière nos hauts dirigeants, les salariés « clés » et nos actionnaires récupèrent une partie du gâteau que nous façonnons tous ensemble et qui est rendu possible par notre « performance » collective.

Mais comment pourrions-nous améliorer l’équité des parts du gâteau distribuées ?

Comme nous le rappelions récemment, nous sommes très nombreux à penser que les salariés ne reçoivent pas une part suffisante des profits réalisés par notre entreprise[1].

Quelques chiffres pour rappel :

  • L’enveloppe d’intéressement est d’environ 4M€ pour l’ensemble des salariés de Worldline travaillant en France
  • L’enveloppe des primes PIVA tourne autour de 4M€. Elle bénéficie à un peu plus de 3000 salariés.
  • L’enveloppe des primes sur objectif avoisine les 7M€ pour environ 500 bénéficiaires.
  • Les primes commerciales constituent une coquette somme d’environ 2M€ que se répartissent moins de 80 personnes.
  • Près de 400 000 options d’achat d’actions Worldline ont été attribuées en 2018  aux membres du conseil d’administration et aux hauts dirigeants. La valeur des options attribuées s’élève à 20M€.
  • La politique de dividendes du Groupe prévoit de distribuer aux actionnaires de la société « des dividendes à hauteur d’environ 25 % de son résultat net consolidé[2] ». En 2019 notre résultat net s’élevait à plus de 300M€, ce qui aurait pu donner une enveloppe de dividende de 75M€.
  • Rappelons-nous également qu’il y a encore quelques années Worldline dégageait une réserve spéciale de participation de plusieurs millions d’euros[3]. Aujourd’hui la prime de participation des salariés est quasi nulle[4].
  • Afin de bien fixer les ordres de grandeur, terminons par quelques chiffres concernant l’OPA Ingenico : si l’opération suit son cours jusqu’à son terme, les 63 millions de titres Ingenico se transformeront en 99 millions d’actions Worldline (qui devront être émises) et un chèque avoisinant 1.5 milliard d’euro. Au total l’opération représenterait la somme de 7.8 milliards d’euros.

Quel équilibre entre rémunération variable et rémunération fixe ?

C’est le point de départ qui nous semble le plus commode pour placer tout de suite sur de bons rails la négociation relative à notre prime d’intéressement : penser l’intéressement comme l’instrument privilégié pour faire varier notre masse salariale. Celle-ci doit être l’objet au cœur de notre réflexion.

Par exemple, en 2020 la masse salariale fixe des salariés de Worldline avoisine les 150M€. Comment notre « performance » collective devrait remodeler cette masse en fonction de nos réussites et de la qualité de notre travail collectif ?

Répondre à cette première question nous permettrait de dégager rapidement un cadre pour notre négociation :

  • Est-ce qu’une année exceptionnelle chez Wordline pourrait entrainer une augmentation de 10% de notre masse salariale, soit une enveloppe d’intéressement de 15M€ ?
  • Est-ce qu’une variabilité maximale de 5% serait plus acceptable ?

Dès lors que nous aurons dégagé le poids maximal de l’intéressement dans notre masse salariale, la suite de notre travail sera grandement facilitée : il nous restera à définir les conditions de performance nous permettant de déclencher l’intéressement, et de réfléchir à la manière de faire varier son montant en fonction de nos résultats jusqu’à sa borne maximale.

L’accord d’intéressement Ingenico est à ce titre éclairant : en fixant comme point de départ une enveloppe d’intéressement maximale basée sur la masse salariale, il permet de mettre sur pied une mécanique simple, généreuse et compréhensible par tous. C’était d’ailleurs l’un des objectifs de leur accord : « Les modalités de calcul de l’intéressement devront être relativement simples dans leur application et compréhensibles par l’ensemble des salariés »[5].  Nous gagnerions à suivre l’exemple de nos futurs collègues.

Comment calculer l’enveloppe de notre intéressement ?

Nous ne souhaitons pas ici répondre précisément à cette question. Il nous semble nécessaire au préalable de s’accorder sur une logique globale articulée autour de l’évolution de la masse salariale.

Là encore, l’accord Ingenico pourrait nous aider et nous guider vers une solution claire et équilibrée. Leur solution s’articule autour d’une matrice qui croise des indicateurs et des niveaux de performance. A chaque nœud est associé un pourcentage de la masse salariale qui sera affecté à l’enveloppe d’intéressement:

Indicateur n°1Indicateur n°2Indicateur n°3
 
Performance de baseX1%Y1%Z1%
Performance de niveau 1X2%Y2%Z2%
Surperformance de niveau 1X3%Y3%Z3%
Surperformance de niveau 2X4%Y4%Z4%

L’enveloppe d’intéressement évolue en fonction du degré d’atteinte séparé des indicateurs n°1, n°2 et n°3. On peut évidemment multiplier les indicateurs et affiner les différents niveaux de performance. Au final l’enveloppe globale d’intéressement est calculée en faisant la somme des pourcentages X%, Y% et Z% qui sont déterminés en fonction du niveau d’atteinte des différents objectifs.

Quels sont les indicateurs que nous devons utiliser afin de pouvoir évaluer précisément la qualité de la « performance » chez Worldline ? Puis comment distinguer plusieurs niveaux de performance pour chacun de ces indicateurs ?

Dès lors que nous aurons répondu à ces deux questions, le cadre de notre formule sera posé.  

Pourquoi cette solution nous semble-t-elle vertueuse ?

  • Car elle est compréhensible par tous

Contrairement à la formule précédente de notre accord qui ne permettait pas facilement de comprendre le montant des primes d’intéressement, les salariés pourront facilement s’approprier cette nouvelle mécanique.

La comparaison de l’intéressement d’une année à l’autre sera facilitée par la décomposition de notre enveloppe en fonction du niveau d’atteinte de nos objectifs : cette année nous avons atteint 2 objectifs sur 3 avec un niveau de performance de base, les salariés pourront s’attendre à une petite enveloppe. L’année suivante, l’ensemble des objectifs sont atteints avec une surperformance de niveau 2, les salariés seront impatients de récupérer une prime importante.

  • Car elle est transparente

Cette mécanique d’intéressement nous amènera à définir chaque année les niveaux de performance attendus pour chacun de nos indicateurs.

Objectifs et niveaux de performance attendus seront communiqués à l’ensemble des salariés, qui pourront facilement se les approprier et apprécier la tâche et les efforts que nous  devons réaliser collectivement pour bénéficier d’une prime d’intéressement.

  • Car elle est équitable

Cette proposition nous permettra de calculer une enveloppe d’intéressement sur une logique similaire à celle utilisée par nos mandataires sociaux exécutifs lors de la détermination de leurs rémunérations variables.

En effet, la rémunération variable de Monsieur Grapinet s’inscrit parfaitement dans le cadre de notre proposition :

  • La cible annuelle de la rémunération variable de Monsieur Grapinet est de 720 000€ avec un paiement limité à 130% dans le cas d’une surperformance exceptionnelle.
  • La rémunération variable du Directeur Général repose sur les indicateurs suivants :
    • 40% en lien avec l’objectif de croissance organique du chiffre d’affaires du Groupe
    • 30% en lien avec l’objectif de croissance de l’excédent Brut Opérationnel du Groupe (EBO/OMDA)
    • 30% en lien avec l’objectif de croissance flux de trésorerie disponible du Group
  • Les différents niveaux de performance fixés pour les différents indicateurs sont les suivants :
    • Un objectif cible (budget) dont l’atteinte constitue un taux de réalisation de 100% permettant l’obtention de la rémunération variable cible liée à cet indicateur
    • Une valeur plancher qui détermine le seuil en-deçà duquel aucune rémunération variable liée à cet indicateur n’est due
    • Une valeur plafond qui détermine le seuil à partir duquel le montant de la rémunération variable liée à cet indicateur est plafonné à 130% de son montant cible
    • La courbe d’élasticité qui établit permet d’accélérer à la hausse comme à la baisse le montant de la rémunération variable due en fonction du niveau d’atteinte de chacun des objectifs

En s’inspirant de la logique à l’œuvre dans le calcul de la rémunération variable de Monsieur Grapinet, nous sommes assurés d’améliorer plusieurs dimensions clés de notre accord :

  • Une meilleure lisibilité   
  • Une meilleure équité entre l’ensemble des « parties prenantes » de l’entreprise. Les mauvais scores de Worldline sur l’équité[6] doivent nous amener à nous saisir de cette opportunité pour assurer notre progression.  

Cette logique a présidé à l’élaboration de l’accord Ingenico. Le résultat de très bonne facture est le suivant :

Objectif EBITDAObjectif Croissance OrganiqueObjectif RSETotal Intéressement
Atteinte de niveau n°1 (Des objectifs publiés aux objectifs internes)2,50% < Ei1 < 3,25%2,50% < Ei2 < 3,25%1%De 6,00% à 7,5%
Atteinte de niveau n°2 (Des objectifs internes aux objectives surperformances 1)3,25% < Ei1 < 3,75%3,25% < Ei2 < 3,75%1%De 7,50% à 8,5%
Atteinte de niveau n°3 (Des objectifs de surperformances 1 aux objectifs de surperformances 2)3,75% < Ei1 < 4,5%3,75% < Ei2 < 4,5%1%De 8,50% à 10%

L’équipe CFTC considère qu’une réflexion collective sur ces différents enjeux est indispensable pour se donner la possibilité d’arriver à un accord de qualité satisfaisant pour tous.

Nous partagerons nos réflexions avec la Direction et les différentes organisations syndicales lors de notre prochaine réunion, le vendredi 15 mai 2020.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC


[1] Chaque année l’enquête Great place to work révèle que nous sommes près de 90% à considérer que nous ne recevons pas « une part équitable des profits réalisés par notre entreprise »

[2] Voir le document de référence 2018 de Worldline

[3] La réserve spéciale de participation de Worldline était encore d’environ 2M€ en 2012

[4] Chaque salarié devrait toucher 17€ en 2020

[5] Voir l’accord d’intéressement 2019 – 2021 de l’UES Ingenico

[6] Chaque année l’enquête Great place to work révèle que nous sommes près de 90% à considérer que nous ne recevons pas « une part équitable des profits réalisés par notre entreprise »

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