Négociation télétravail : un désaccord est-il possible ?

Les réunions s’enchainaient jusqu’à là dans une atmosphère studieuse, chacun donnait l’impression d’écouter l’autre et on pouvait croire que tous les protagonistes voulaient améliorer le dispositif du télétravail chez Worldline.

Cette berceuse a connu quelques fausses notes lors de notre dernière réunion qui nous a finalement ramené un peu sur terre. Malgré l’écoute de qualité et les échanges, rien de vraiment conséquent dans le projet actuel n’améliore le dispositif du télétravail.

On vous raconte tout ça 🙂

Très bonne lecture !

Le projet de la Direction durcit le dispositif

Les « ponts » et le télétravail

Le projet actuel propose différentes évolutions qui semblent trahir une volonté de la Direction de durcir le dispositif du télétravail chez Worldline. C’est d’abord un « irritant », fréquemment mentionné dans différentes instances de représentation, que la Direction adresse à travers une modification des contraintes pesant sur l’organisation du télétravail.

Elle souhaite en effet que le télétravail durant un « pont » ne soit pas automatique et nécessite une validation supplémentaire du management. Autrement dit, vous télé-travaillez habituellement le vendredi, jeudi est férié, il sera alors possible que votre télétravail ne soit pas possible. Comment la Direction justifie cette modification ? En bricolant une réponse qui trahit principalement une perte de confiance envers certains salariés : alors qu’ils devraient poser une journée de congé, certains salariés profitent du télétravail pour ne pas le faire et se la « coulent douce » tout en étant payé.

Deux remarques sur ce point :

• Nous nous questionnons sur la manière de mesurer le nombre de salariés « fraudeurs » : comment la Direction peut-elle apprécier si un salarié profite de son télétravail pour finalement ne pas faire grand-chose ? Des lors que l’on se  pose ce genre de question, ne risquons-nous pas de fragiliser l’un des piliers du dispositif du télétravail : la CONFIANCE.
• En ciblant une minorité potentielle ne respectant pas tout à fait les règles, la Direction en vient à pénaliser l’ensemble des salariés.

Pour ces différentes raisons, nous considérons que cette proposition de la Direction dégrade la qualité du dispositif de télétravail.

Suspension provisoire du télétravail

La Direction a souhaité ajouter une possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans des circonstances exceptionnelles.

Le salarié devra alors se rendre « sur son site de rattachement dans les meilleurs délais et au plus tard le lendemain de la demande ». C’est mieux que les 2 heures initialement prévues ! Cette possibilité introduit néanmoins une contrainte supplémentaire pour le salarié sans que nous comprenions vraiment sa nécessité. L’obligation de pouvoir rejoindre son site de rattachement au plus tard le lendemain matin nous semblait suffisante.

Les points de blocages

Naïvement, nous attaquions cette négociation confiant de parvenir à faire progresser les choses sur certaines dimensions du dispositif. Au fil des réunions, nous déchantons un peu forcés de constater que pour l’instant rien n’a réellement bougé.

Petit état des lieux des points de blocage :

Sur la possibilité de déclarer plusieurs lieux de télétravail

Cette revendication est portée par l’ensemble des organisations syndicales, soutenue par un très grand nombre de salariés et pourtant rien ne bouge jusqu’à maintenant du côté de la Direction.

L’opposition de la Direction à cette demande est motivée par le refus de son assureur de couvrir les risques de plusieurs lieux de télétravail. Les solutions existent pourtant : les télétravailleurs pourraient tout simplement élargir le périmètre de leurs assurances personnelles afin de prendre en compte les risques professionnels. Mais étrangement la Direction semble réfractaire à cette possibilité. Là encore pointe un effritement de la confiance de la Direction envers ses salariés : pouvoir télé-travailler de sa maison de campagne c’est déjà un peu être en vacance.

Nos longs échanges pourraient néanmoins amener la Direction à revenir sur sa décision. La porte ne semblait pas définitivement fermée à la fin de notre discussion.

Sur les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge des télétravailleurs 

Le législateur a prévu différents dispositifs supplémentaires afin de prévenir les risques que pourrait introduire le télétravail sur la santé du télétravailleur.

L’un d’entre eux concerne l’encadrement du temps de travail et la régulation de la charge de travail du télétravailleur. Cette volonté du législateur est sous tendue par la crainte que le télétravailleur isolé à son domicile puisse plus facilement faire disparaitre la séparation entre temps de travail et temps de repos. Il serait alors plus exposé à un risque sur sa santé s’il venait à être surchargé. Le télétravailleur en ne s’inscrivant plus physiquement au sein d’un collectif ne bénéficie pas de certaines protections inhérentes à son groupe de collègues.

La mise en place d’un contrôle est nécessaire afin de garantir que le télétravailleur ne se mette pas en danger. Aucune volonté de « flicage » ici, mais simplement le souhait de prévenir les surcharges chez les télétravailleurs et une dérive de leurs temps de travail[1].

Là encore la Direction botte en touche, comme si le problème pouvait être balayé d’un revers de main.

Notre insistance permettra peut-être d’obtenir un encadrement plus sécurisé du télétravail, la Direction n’ayant pas, là encore, complétement fermé la porte.

Allocation et mise à disposition de matériel

Le législateur autorise à présent la Direction à mettre en place une allocation forfaitaire. C’est évidement pratique et c’est la solution pour laquelle nous devrions opter. Les justificatifs ne seront plus nécessaires et sur simple déclaration le télétravailleur pourra obtenir entre 10€ (pour une journée de télétravail par semaine) et jusqu’à 20€ (à partir de deux journées de télétravail par semaine).

Jusqu’à là c’est plutôt pas mal. Cela devient un peu moins bien quand la Direction nous présente son intention de limiter cette allocation à un maximum de 11 versements dans l’année. Elle prétexte que nos nombreux jours de congé sont incompatibles avec un douzième versement.

La Direction accepterait d’augmenter la participation de l’entreprise à l’achat de mobilier. On passerait de 228€ à 240€. Cela fait évidemment très peu pour assurer des conditions de travail confortables propices à la préservation de la santé des télétravailleurs : un bureau, un fauteuil ergonomique, un écran, une souris, un clavier, etc.

L’ensemble des organisations syndicales ont demandé que l’effort financier de la Direction soit plus important.

La Direction semble opposée à une demande de la CFDT (que nous soutenons) de distinguer le cofinancement (par exemple un fauteuil) de la mise à disposition d’une partie du matériel (un écran supplémentaire, etc.).

Sur ces différents points, la Direction doit réfléchir et nous apportera une réponse lors de la prochaine réunion.

Sur le process et la transparence

Comment éviter tout arbitraire dans les accords et les refus du management à une demande de télétravail ? La volonté d’encadrer et de rendre le process plus démocratique est partagée par la majorité des organisations syndicales : Essayons d’ouvrir cette boite noire, faisons toute la lumière sur un process qui conserve certaines zones d’ombres, offrons aux salariés un véritable recours si ils s’estiment lésés, etc.

Jusqu’à là la Direction n’a pas réellement souhaité modifier le fonctionnement actuel. Elle n’est pas favorable à l’implication des représentants du personnel dans une commission de recours.

Quelques avancées

Télétravail exceptionnel

La Direction accepte notre proposition de faciliter le télétravail des salariés lors des pics de pollution. La commission locale de prévention du site concerné par le pic pourra alerter la Direction de la mauvaise qualité de l’air. Cette dernière informera les salariés dans les plus brefs délais de la possibilité de télé-travailler. Télé-travailler permettra à la fois de limiter les déplacements (et ainsi de ne pas ajouter de la pollution à la pollution) et d’éviter de rejoindre une zone fortement polluée.  

Tout ça va plutôt dans le bon sens J

Télétravail à 100%

Dans des situations exceptionnelles (Femmes enceintes, etc.) la Direction accepte la possibilité que le temps de télétravail soit porté à 100%.

Notre prochaine réunion n’est pas encore fixée. La Direction doit revenir vers nous avec de nombreuses réponses. Nous ne manquerons pas de vous tenir au courant de la suite donné à nos demandes.

Des questions ? Des remarques ? Des suggestions ? N’hésitez pas à contacter un membre de l’équipe CFTC.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

PS: la Direction nous a fait parvenir une version définitive de l’accord il y a quelques jours. On analyse tout ça et on revient vers vous très prochainement.

---

[1] Le problème n’est pas propre aux télétravailleurs, mais les risques et leurs conséquences pourraient être plus importants