Analyse de la distribution des PIVA

In Rémunération, finance et économie

Bonjour à tous,

Lors de la réunion plénière du Comité Social et Economique (CSE) du mois de janvier, la Direction a remis aux membres du Comité les statistiques relatives à la distribution des primes Piva pour l’exercice 2019. Nous attendons avec impatience l’avis du CSE qui devrait être prochainement rendu. De notre côté, et afin également de nourrir la réflexion de nos élus, nous aimerions poursuivre l’analyse que nous avions initiée l’année dernière, ici et .

Quand est-il cette année de l’attribution des primes en fonction du sexe ? La sélectivité était-elle plus égalitaire entre les hommes et les femmes ? Quid de la part de la prime PIVA dans la rémunération des salariés très inégale en fonction des codes GCM, la Direction a-t-elle réussi à rectifier le tir ?

Quelques éléments de réponse dans cette rapide synthèse.

Très bonne lecture !

Préambule

A nouveau, il nous semble important de vous rappeler comment l’enveloppe globale des primes PIVA est calculée chez Worldline. La formule est toute simple: nous mettons tous un gros demi-mois de salaire dans un pot commun qui sera ensuite redistribué entre les collaborateurs. Cette formule est statutaire, elle est fixée par l’un de nos accords d’entreprise.

Normalement nous jouons tous au même jeu encadré par les mêmes règles : un travail satisfaisant, dans un contexte normal et une bonne implication donne droit à une prime équivalente à ce que nous avons mis au pot. C’est la règle qui sous-tend l’attribution des PIVA.

Un exemple : vous touchez une rémunération de 40 000€ annuelle, soit 3076€ mensuellement sur 13 mois. Vous mettrez donc au pot un peu plus de 1500€. Si vous récupérer votre mise, cela signifie que votre « performance » est satisfaisante et conforme à la qualité / efficacité / Esprit d’équipe de Worldline. Au-delà de votre mise, vous faites mieux, en deçà vous êtes un peu en retard.

Focus sur le poids de la prime PIVA dans la rémunération des salariés en fonction des codes GCM

Penchons nous à présent sur la comparaison annuelle du poids de la PIVA dans la rémunération des salariés en fonction de leurs codes GCM.

Sur l’axe des abscisses, vous trouverez la liste des codes GCM. En ordonnée un pourcentage indiquant le rapport prime PIVA / Rémunération mensuelle. Le graphique présente 3 courbes qui correspondent respectivement aux années 2017, 2018 et 2019.

Ce graphique nous permet de formuler plusieurs remarques :

  • Le poids des primes PIVA dans la rémunération des salariés varie grandement en fonction des codes GCM. Les salariés positionnés sur les codes HRG (Ressources humaines), BSM (Business Management), BMG, TEN (Technical Engineering), MASS (Management Assistance), LEGA (Legal Advice) obtiennent des primes importantes pesant plus de 65% de leurs rémunérations mensuelles, avec quelques pics au-delà de 80%. A l’opposé, les salariés exerçant les métiers OCAE (Operation / Change Analysis & Engineering), OA (Operation & Application Management), APM (Application Production Management), IA et quelques autres ont obtenu une prime inférieur à 50% de leurs rémunérations mensuelles. Un écart de plus de 30 points entre codes GCM  est donc possible.
  • Autant nous pourrions accepter que la photographie d’une année révèle une distribution non homogène entre les codes GCM, autant il est étrange de remarquer que la structure de la distribution semble se répéter d’une année sur l’autre. Bien qu’il y ait quelques exceptions, nous constatons de nombreuses récurrences dans le rapport PIVA / Rémunération en fonction des codes GCM au fil des années. En d’autres termes, et bien que nous mettions tous au pot commun un peu plus de 50% d’un mois de salaire, c’est toujours un peu les mêmes qui récupèrent plus que leurs mises et qui se font un peu léser.
  • Nous remarquons que les « gagnants » sont tendanciellement les salariés exerçant des métiers touchant au management et ceux opérant à un niveau transverse. Les « perdants » sont inversement des « petits » métiers très opérationnels ayant peu de responsabilités. Cette situation vient renforcer des inégalités salariales entre les différents métiers de Worldline : ceux d’entre nous percevant une petite rémunération contribuent aux grosses primes de salariés qui sont pourtant bien mieux lotis. La prime PIVA semble donc accentuer les inégalités. 
  • Remarquons finalement que les métiers liés à l’informatique sont dans la moyenne pour le gros de la population (53,8% pour les AEM, 54,51% pour les AD). Le poids de la PIVA dans la rémunération est plus favorable des lors que l’on se spécialise (57,43% pour les TEC, 58% pour les DBA, etc.) et une pointe à 63% pour nos architectes. On reste cependant encore loin des scores les plus élevés comme nous l’avons vu précédemment.

Focus sur les primes PIVA en fonction du sexe

L’analyse de la distribution des PIVA en 2019 nous avait permis de faire apparaitre plusieurs éléments à l’avantage des hommes. Nous remarquions tout particulièrement une différence de sélectivité lors l’attribution de la prime qui semblait pénaliser les femmes. Qu’en est-il cette année ?

3 graphiques pour illustrer notre analyse :

Plusieurs remarques :

  • La situation chez les cadres ne semble pas présenter de difficulté particulière : les sélectivités des hommes et des femmes sont très proches et se tiennent à l’intérieur d’une fourchette d’un point. Nous constatons également que la sélectivité la plus forte alterne entre les hommes et les femmes au fil des années. Ce qui est plutôt bon signe.
  • En revanche la situation apparait plus déséquilibrée pour les agents de maitrise et les techniciens. A la fois les écarts de sélectivité entre les hommes et les femmes sont plus importants (environ 4 points) et ce sont les femmes qui sont les perdantes années après années.

L’équipe CFTC contribuera à enrichir les analyses du CSE afin que nos représentants soient le mieux armés pour peser sur la Direction et contribuer à faire de la PIVA une mécanique plus équitable.

Des questions? Des commentaires? N’hésitez pas à contacter un membre de l’équipe CFTC

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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