Télétravail : retours sur la dernière réunion de négociation

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Bonjour à tous,

La dernière réunion de négociation relative au dispositif du télétravail chez Worldline s’est déroulée mardi dernier, le 28 janvier 2020.

La réunion progresse pour l’instant dans de très bonnes conditions, l’ensemble des protagonistes s’accordant pour tenter d’arriver à un accord améliorant le dispositif actuel.

Nous vous proposons une rapide synthèse des échanges les plus pertinents.

Très bonne lecture !

Les pistes revendicatives

Lors de notre réunion précédente, l’ensemble des organisations syndicales représentatives chez Worldline, ont présenté leurs revendications et leurs différentes pistes pour améliorer le télétravail chez Worldline ( à l’exception de FO qui n’avait pas eu le temps de finaliser son projet).  

Un consensus se dégageait sur l’amélioration de plusieurs dimensions au cœur du dispositif :

  • De moyens financiers et techniques plus conséquents afin d’offrir la possibilité aux télétravailleurs de travailler dans des meilleurs conditions  (Subvention, VPN, équipement, etc.)
  • La diversification des lieux de télétravail
  • Une procédure de demande de passage en télétravail plus transparente et moins arbitraire
  • Une meilleure prévention des accidents et des risques propres aux télétravailleurs
  • L’équilibre télétravail / travail sur site

Vous pouvez retrouver le détail de nos revendications dans l’article suivant.  

Cette première réunion de travail nous a permis d’échanger sur plusieurs de ces différentes pistes d’améliorations.

Sur l’équilibre Télétravail / Travail sur site

La CGC et la CFDT demandent l’augmentation du nombre possible de jours télé-travaillés avec une un nombre de jours maximal fixée à 3 pour les temps pleins, soit 60% du temps de travail.

Coté CFTC, nous sommes plus indécis. D’un côté vous êtes nombreux à souhaiter pouvoir télé-travailler plus régulièrement, et bien évidemment nous souhaitons vous contenter et trouver un accord conforme à vos souhaits[1]. Néanmoins nous nous questionnons et nous nous inquiétons des conséquences que pourrait entrainer un déséquilibre du rapport Télétravail/Travail sur site. Que deviendraient notre collectif et nos équipes si nous n’avions plus vraiment l’occasion de nous croiser ?

Offrir la possibilité de télé-travailler 3 jours, c’est limiter à 2 jours les occasions de se réunir et de partager à la fois des moments de travail et des temps de pause plus informels. Ces temps en commun sont très importants et contribuent probablement à façonner une culture « Worldline » et à lui donner une image plus humaine. La question reste donc ouverte. Elle doit être pensée en prenant bien en compte ces craintes afin d’articuler notre solution autour d’une mécanique préservant notre collectif et la possibilité d’offrir un visage humain à Worldline.

Coté Direction, la réponse semble plus tranchée. Il est pour l’instant difficilement envisageable d’augmenter le nombre de jour de télétravail. La Direction a rappelé les nombreux avantages du travail sur site : la collaboration est facilitée, il est souvent nécessaire de se voir pour assurer une bonne socialisation et un esprit d’équipe, etc. Elle considère que le passage à 60% va au-delà d’une limite et ne permet plus d’atteindre ces objectifs indispensables à nos réussites. Elle a néanmoins pris bonne note de cette revendication et devrait discuter de tout ça avec notre direction générale très prochainement.

Jours fixes / Jours variables

La Direction a insisté sur son souhait de favoriser le télétravail variable. Autrement dit, elle aimerait inciter les salariés à ne pas opter pour des jours fixes dans la semaine mais seulement pour un nombre de jours total. Les télétravailleurs pourraient alors plus facilement organiser leur télétravail en fonction de leurs contraintes et de celles de leurs équipes.  Cette organisation permet de garantir plus facilement un nombre de jour télé-travaillé chaque semaine. Par exemple si une réunion d’équipe tombe un mardi et que le manager souhaite réunir l’équipe en présentiel (Il a évidemment le droit de le faire), les salariés ayant fixé le mardi comme journée de télétravail le perdraient. Ils ne pourraient pas en effet récupérer cette journée de télétravail lors d’un autre jour de la semaine. Le télétravail variable apporte plus de souplesse et répond positivement à cette situation.

Tout le monde semblait s’accorder sur cette proposition.

Bon à savoir : notez que vous pouvez opter pour un télétravail variable de deux jours, sans que cela vous engage à télé-travailler deux jours par semaine. Votre avenant vous offre une possibilité dont vous pouvez vous saisir ou pas. En aucun cas un manager pourrait vous reprocher de télé-travailler moins que le nombre de jour indiqué dans votre avenant.

La demande de télétravail : transparence et non arbitraire

Notre accord actuel prévoit différentes choses pour assurer un fonctionnement équitable pour tous. Malheureusement ces dispositions protectrices sont rarement appliquées et un flou persiste dans la gestion des demandes de télétravail. Il semblerait qu’une culture « hostile » au télétravail persiste dans certaines unités de notre organisation qui continuent à appliquer des règles arbitraires.

Nous avons insisté sur l’importance d’assurer un suivi des demandes et des refus de télétravail. Quel que soit le type de refus (Refus total, refus sur le nombre de jour, etc.), une commission paritaire doit pouvoir s’en saisir et analyser que les refus sont bien légitimes en invoquant des motifs respectueux de notre accord.

La Direction semblait assez frileuse pour avancer dans cette direction. Elle avance à la fois des raisons pratiques : temps nécessaire pour  transmettre les refus, les collecter, etc. Et des raisons plus idéologiques : la commission de suivi ne doit pas se transformer en une commission de recours pour les salariés.

Le point n’a pas été tranché. Remarquons pour conclure que la commission de suivi doit s’assurer que notre accord est appliqué et respecté. Il semble donc logique qu’elle puisse analyser les motifs des refus afin s’assurer une application équitable de l’accord et prévenir tout arbitraire.

Les lieux du télétravail

Faciliter la possibilité pour un salarié de télé-travailler dans plusieurs lieux, tel est la revendication partagée par l’ensemble des organisations syndicales. La Direction ne semble pas opposée à cette demande. Elle précise cependant qu’il est en l’état impossible de multiplier les lieux de télétravail, l’assurance de la Direction couvrant uniquement les risques professionnels d’une seule habitation.

Plusieurs questions sont donc en attente de réponse :

  • L’assurance de la Direction pourrait-elle couvrir les risques professionnels des salariés télé-travaillant dans plusieurs lieux simultanément ?
  • Le coût induit par cette assurance  supplémentaire serait-elle à la charge des salariés ou de la Direction ? Nous avons notre idée sur ce point 😉

Des réponses lors de notre prochaine réunion qui se déroulera vendredi 7 février.

Des questions ? Des commentaires ? Des suggestions ? Toute l’équipe CFTC est à vos côtés pour vous répondre.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC


[1] L’augmentation du nombre de jours télé-travaillés était l’une des réponses la plus souvent citée dans notre sondage.  

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