L’accord visant l’égalité professionnelle chez Worldline in a nutshell

In Numéro 5

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Worldline a été signé il y a quelques mois. Nous vous proposons aujourd’hui de le découvrir à travers une synthèse de ses principales mesures qui visent à répondre aux problèmes identifiés ci-dessus.

La présentation de notre accord constitue le deuxième chapitre de notre journal « Des souris & des ogres ». 

Le principe de notre accord

A plusieurs reprises, notre accord insiste sur l’importance de l’égalité professionnelle, en réaffirmant le principe selon lequel « le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme notamment les compétences, la qualification, l’expérience et l’efficacité, à l’exclusion de toute considération liée au sexe »[1].

C’est une très bonne chose qui doit nous guider dans notre quotidien : ensemble consolidons la prise de ce principe sur toutes les dimensions de notre vie professionnelle afin que l’égalité devienne une réalité.

Sur la rémunération

Suppression des écarts de rémunération

Notre accord prévoit une revue annuelle de la rémunération de la population féminine afin d’identifier les éventuelles rattrapages à opérer. Pour un code/niveau GCM donné et à ancienneté/âge équivalent, il ne devrait pas y avoir de différence notable entre les populations femmes et hommes. 

  1. Cette mécanique visant à assurer une égalité de rémunération, nous permettra également de connaitre précisément la structure de la rémunération chez Worldline en fonction des métiers
  2. Remarquez que si un rattrapage était nécessaire, il n’aurait aucune incidence sur l’enveloppe des augmentations
  3. Si vous pensez être discriminée, n’hésitez pas à vous rapprocher de nous afin que nous regardions ensemble votre situation

Rémunération & parentalité

Afin que le bonheur d’avoir un enfant ne s’accompagne pas d’une sanction sur son augmentation et sa prime, notre accord garantit un montant minimal pour leurs attributions :

Suite à un congé maternité

  • Attribution de la médiane des augmentations individuelles de son coefficient Syntec
  • Attribution d’une PIVA équivalente au minimum à un demi-mois de salaire de base

Suite à un congé parental   

  • Attribution de la médiane des augmentations individuelles de son coefficient Syntec

Sur l’évolution professionnelle

Les absences pour congé maternité ou congé parental ou celles en lien avec la réduction de son temps de travail ne doivent « jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire »[2]. Comme nous l’avons vu précédemment, la réalité de Worldline est toute autre : les carrières des femmes sont tendanciellement ralenties[3], elles progressent moins vite que les hommes et parviennent rarement à atteindre les échelons les plus élevés de leurs métiers.   

Assurer que chacun d’entre nous ait la même chance de construire une carrière chez Worldline est l’un des défis que nous devons relever ensemble. Il n’est plus acceptable de devoir faire un choix entre vie familiale et carrière professionnelle. Ensemble nous devons réussir à modeler notre organisation afin que les deux soient possibles !

Notre accord propose quelques pistes pour répondre à cette difficulté :

  1. «  A chaque changement d’organisation, le management recherchera à chaque fois une candidature féminine pour occuper un emploi de management  dans la nouvelle organisation »[4]
  2. « Quand un déséquilibre du nombre de femmes en position de management sera constaté […] le management aidé par la DRH recherchera les moyens d’opérer un rééquilibrage »[5]. Une mécanique similaire sera mise en place lors de la définition de l’organigramme prévisionnel de remplacement, lors des processus de détection des hauts potentiels et lors du renouvellement du conseil d’administration.

Ces propositions sont positives mais elles restent timides et ne s’attaquent pas au cœur du problème : notre organisation et la culture de la disponibilité permanente. Nous sommes impatients que la Direction lance « une enquête pour comprendre les freins éventuels susceptibles de limiter chez les femmes la prise de fonctions managériales ou/et d’expertise »[6].

Sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Notre accord dédie tout un chapitre aux mesures visant à faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Rapide aperçu des mesures les plus importantes qui devraient aider les parents :

  • Si votre enfant a moins de 3 ans, droit à la flexibilité sur vos horaires de travail
  • Réduction du temps de travail de 30 minutes par jour pour les femmes enceintes
  • Réduction du temps de travail de 60 minutes par jour à partir du 6ème mois de grossesse
  • Droit non opposable au télétravail à partir du 3ème mois de grossesse
  • Droit d’accès des femmes enceintes aux places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite
  • Droit d’accès à la salle « jeunes mamans » pour allaiter
  • Droit non opposable à la conversion du 13ème mois pour les jeunes parents
  • Congé paternité de 12 jours au lieu de 11
  • Droit de s’absenter pour les visites prénatales

Conclusion

Assurer une égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les dimensions de notre vie professionnelle est une nécessité. Le succès de notre entreprise dépendra d’une volonté forte de notre direction mais aussi d’un effort de chacun (et tout particulièrement les hommes) et d’une vigilance collective.

Construire l’égalité est une nécessité éthique car nous ne souhaitons plus nous inscrire dans une organisation injuste.

Construire l’égalité c’est redonner du pouvoir d’achat aux femmes dont elles manquent durant leurs vies actives et plus encore lors de leurs départs à la retraite.

Construire l’égalité c’est assurer que chacun d’entre nous occupe la place qui lui convient le mieux.

Construire l’égalité c’est travailler à casser « un monde social qui construit le corps comme réalité sexuée et comme dépositaire de principes de vision et de division sexuants »[7].

Toute l’équipe CFTC travaillera à construire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez Worldline. Rien n’est encore gagné, toutes les bonnes volontés sont les bienvenues, n’hésitez pas à vous joindre à nous !

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC


[1] Accord Worldline sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

[2] Ibid.

[3] Bien que les causes soient multiples, la maternité en demeure l’une des principales

[4] Accord Worldline sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

[5] Ibid.

[6] Ibid.

[7] Pierre Bourdieu, La domination masculine, Paris, 1998

 

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