Les inégalités professionnelles chez Worldline

In Numéro 5

Ce premier chapitre de notre journal « Des souris & des ogres » s’appuie sur les travaux du cabinet Sextant1, mandaté par le Comité d’Entreprise. Leurs travaux ont permis de mettre en lumière la réalité d’un plafond de verre et une tendance à rémunérer défavorablement les femmes dans notre entreprise.

Le plafond de verre chez Worldline

Par des femmes depuis 2014 dans les effectifs CDI par niveau GCM

Ce graphique nous donne un premier indice sur la difficulté des femmes chez Worldline pour progresser vers les niveaux de responsabilité les plus élevés :

  • Remarquez tout d’abord que la ligne orange pointillée indique la proportion des femmes dans l’entreprise. La ligne est positionnée autour de 24%.
  • Sur les 3 premiers niveaux, les femmes sont surreprésentées, c’est-à-dire qu’elles représentent plus de 24% de la population des niveaux.
  • Du niveau 4 au niveau 6, la répartition H/F est en cohérence avec la répartition H/F de l’entreprise.
  • Puis à partir du niveau 7, la part des femmes diminue et atteint un niveau bien inférieur à leur poids global dans l’entreprise

Cette situation semble indiquer l’existence d’un plafond de verre chez Worldline

Continuons avec le tableau suivant qui présente l’âge moyen des femmes et des hommes en fonction de leurs niveaux GCM :

Niveau

Femme

Homme

UES WL

1

45,3

28,6

34,9

2

37,3

27,6

30,2

3

40,6

34,3

36

4

43,4

38,4

39,5

5

47,2

42,6

43,6

6

46,2

44,5

44,9

7

47,7

48,6

48,5

8

50

51,2

51

9

46,5

50,9

50,2

99

50,3

50

50,1

Jusqu’au niveau 6, les femmes ont un âge moyen bien supérieur à celui de leurs collègues hommes. Cela pourrait trahir une vitesse de promotion inférieure.

Les femmes semblent doublement pénalisées : elles rencontrent des obstacles pour atteindre les niveaux de responsabilités les plus élevés et dans le même temps elles progressent beaucoup plus lentement que leurs collègues hommes en stagnant dans les niveaux inférieurs plus longuement.

Cette situation défavorable pourrait s’expliquer par une distribution différente des hommes et des femmes au sein des métiers de Worldline. Mais alors surgirait une autre inégalité : comment expliquer que les femmes sont tendanciellement amenées à occuper des postes ne leur permettant pas d’atteindre les sommets de notre organisation ?

Dans tous les cas une inégalité entre les hommes et les femmes est bien présente. Nous pouvons donc parler d’un plafond de verre chez Worldline. Remarquez que à compter du niveau 7, les femmes sont légèrement plus jeunes que leurs acolytes hommes, mais cette situation reste très minoritaire.

Jusqu’au niveau 6, les femmes ont un âge moyen bien supérieur à celui de leurs collègues hommes. Cela pourrait trahir une vitesse de promotion inférieure.

Les femmes semblent doublement pénalisées : elles rencontrent des obstacles pour atteindre les niveaux de responsabilités les plus élevés et dans le même temps elles progressent beaucoup plus lentement que leurs collègues hommes en stagnant dans les niveaux inférieurs plus longuement.

Cette situation défavorable pourrait s’expliquer par une distribution différente des hommes et des femmes au sein des métiers de Worldline. Mais alors surgirait une autre inégalité : comment expliquer que les femmes sont tendanciellement amenées à occuper des postes ne leur permettant pas d’atteindre les sommets de notre organisation ?

Dans tous les cas une inégalité entre les hommes et les femmes est bien présente. Nous pouvons donc parler d’un plafond de verre chez Worldline.

Remarquez que à compter du niveau 7, les femmes sont légèrement plus jeunes que leurs acolytes hommes, mais cette situation reste très minoritaire.

Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes

Commençons par la situation des salariés travaillant en province. Les résultats présentés ci-dessous s’appuient sur une analyse par compa-ratio2. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont présentés avant et après avoir pris en compte l’âge dans la progression des rémunérations3 :

Écart rémunération H/F travaillant en province par code et niveau GCM selon la méthode compa-ratio

L’écart pondéré des rémunérations entre les hommes et les femmes avoisine en moyenne 5,31%. Il est à la défaveur des femmes pour 88 des codes GCM analysables, avec un triste record pour les femmes SDS 5 qui pointent à -19% !

Au total 170 femmes ont un écart de rémunération défavorable.

Écart rémunération H/F travaillant à Paris par code et niveau GCM selon la méthode compa-ratio

La situation des salariés parisiens présente également des inégalités. C’est au tour des femmes BMG de niveau 6 d’être les plus mal loties : l’écart de leurs rémunérations avec celles de leurs acolytes hommes s’élève à -26% !

Part des femmes dans les effectifs identifiés et dans l’enveloppe de rattrapage par code

Au global, le budget total de rattrapage estimé représenterait 835 k€ !

Les écarts de rémunération les plus importants concernent les femmes positionnées sur les métiers SDS (Gestion de service) et BMC (Conseil) et particulièrement les niveaux les plus élevés (7 et 8).

En conclusion, la politique salariale est défavorable aux femmes chez Worldline4.

Temps partiel et augmentations

Les femmes sont les plus nombreuses à réduire leur temps de travail chez Worldline. Essayons à présent de comprendre comment la réduction du temps de travail a des conséquences négatives sur le montant des augmentations.

2 tableaux pour comprendre le problème:

Commençons par la comparaison par niveau GCM des augmentations moyennes pour les salariés à temps partiel et à temps plein pour les bénéficiaires d’une PIVA5 pour les années 2015, 2016 et 2017.

Effectif
temps
 partiel

Niveaux GCM

Temps partiel –

Augmentation moyenne

Temps plein – 

Augmentation moyenne

Ecart (point)

Temps partiel / Temps plein



2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

11

2

1,9%

1,8%

2,1%

2,4%

2,8%

2,8%

-0,5

-1

-0,7

16

3

1,1%

1,2%

1,6%

1,9%

2,6%

2,7%

-0,8

-1,4

-1,1

39

4

1,7%

2%

2%

2,1%

2,5%

2,8%

-0,4

-0,5

-0,8

11

5

1,5%

2,3%

1,8%

2,4%

2,6%

2,5%

-0,9

-0,3

-0,7

2

6

0,8%

2,2%

1,7%

2,6%

2,7%

2,4%

-1,8

-0,5

-0,7

79


1,5%

1,8%

1,9%

2,2%

2,6%

2,7%

-0,7

-0,8

-0,8

Quel que soit le niveau GCM, les salariés à temps partiel perçoivent une augmentation moyenne inférieure d’environ 0,8 points durant 3 exercices d’augmentation consécutifs.

Intéressons nous à présent à  la comparaison par code GCM des augmentations moyennes pour les salariés à temps partiel et à temps plein pour les bénéficiaires d’une PIVA6 pour les années 2015, 2016 et 2017.

Effectif temps
 partiel

Codes GCM

Temps partiel  

Augmentation moyenne

Temps plein 

Augmentation moyenne

Ecart (point) Temps partiel / Temps plein



2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

13

AEM

0,6

1,1

1,2

1,9

2,5

2,5

-1,3

-1,4

-1,3

10

PM

1,6

2

1,8

2,4

2,9

2,8

-0,8

-0,9

-1

9

AD

1,1

1,3

1,4

1,9

2,4

2,6

-0,8

-1,1

-1,2

7

BO

2,8

2,5

2,9

2,4

2,8

2,6

0,4

-0,3

0,3

5

ASP

1,7

1,5

1,4

2

2,4

2,4

-0,3

-0,9

-1

4

BMC

2,9

3,3

2,7

1,9

2,4

2,3

1

0,9

0,4

4

MASS

1,7

1,9

1,8

3,1

3

2,7

-1,4

-1,1

-0,9

4

DBA

1,7

1,9

1,8

1,6

1,8

2

0,1

0,1

-0,2

56


1,6

1,8

1,7

2,1

2,6

2,6

-0,5

-0,8

-0,9

Sur les périodes considérées, les salariés à temps partiel ont perçu un taux moyen d’augmentation inférieur à celui des temps complets avec respectivement –0.5, -0.8 et –0.9 points pour les augmentations 2015, 2016 et 2017. Hormis quelques rares exceptions, l’ensemble des métiers sont concernés par cette inégalité. Et malheureusement, ces écarts tendent à se creuser au fil des années.

Etant donné que suite à une grossesse les femmes réduisent plus fréquemment que les hommes leur temps de travail, cette situation inégalitaire entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein contribue à alimenter les inégalités entre les hommes et les femmes chez Worldline.

Effectif temps
 partiel

Codes GCM

Ecart (point) Temps partiel / Temps plein



2014/

2015

2015/

2016

2016/

2017

12

AEM

-1,3

-1,3

-1,2

8

PM

-0,6

-0,9

-0,9

6

AD

-0,9

-1,1

-1,2

7

BO

0

-0,6

0

4

ASP

-0,4

-1,1

-1,2

4

BMC

0,9

0,7

-0,1

2

MASS




4

DBA

-0,1

0

-0,4

47


-0,5

-0,9

-0,8

Soucieux de s’assurer que les plus de 55 ans travaillant à temps partiel (dont ceux profitant d’une pré-retraite aménagée) n’étaient pas responsables de ces écarts, un focus a été réalisé sur une population dont ils étaient exclus. La conclusion est sans appel : la tendance observée reste identique avec des écarts oscillants entre 0,6 et 0,8 points sur la période 2014 / 2017.

Fin de ce premier chapitre. Dans le prochain nous vous présenterons les réponses de la Direction aux problèmes d’inégalités entre les hommes et les femmes chez Worldline.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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