Synthèse de la réunion CE – Octobre 2019

In CE Worldline

Bonjour à tous,

Pénultième réunion du Comité d’Entreprise avant le lancement du Comité Social et Economique (CSE). Comme à notre habitude, nous vous proposons une rapide synthèse des informations importantes, des points d’attention et de nos interrogations.

Si vous avez la moindre question, toute l’équipe CFTC est là pour vous répondre.

Très bonne lecture !

Raison d’être et valeurs de Worldline

Depuis la loi Pacte, les entreprises françaises ont la possibilité de se doter d’une « raison d’être » et de définir leurs « valeurs ». Tout un programme ! La Direction souhaite se saisir de cette opportunité, elle a donc commencé à réfléchir à tout ça.

La réflexion est en cours dans l’ensemble des pays de l’entreprise, elle vise à répondre à ces différentes questions :

  • Quelles sont les valeurs actuelles de Worldline ?
  • Quelles sont nos valeurs futures ?
  • Quelle est la finalité de notre entreprise ?
  • Quelles sont les comportements associés / attendus aux valeurs de Worldline ?

Le chantier n’est pas anodin car ces futures « valeurs » Worldline seront diffusées à tous les niveaux de notre organisation. Nous pourrons nous y référer pour justifier une modification, un changement d’organisation, un nouvel outil, etc.

Dans les prochaines semaines, la Direction devrait impliquer un panel de salariés variés[1]. Des représentants du personnel seront également invités afin de constituer des groupes de travail aux aspirations multiples. Ça serait dommage de ne pas se saisir de cette opportunité pour tenter d’impulser dans notre entreprise des valeurs de solidarité, de tolérance et de justice. Coté CFTC nous serons présents, n’hésitez pas à participer également.

Filière expert / Filière management

Suite à la journée « expert », plusieurs salariés nous ont fait part de leurs étonnements et de leurs incompréhensions sur le devenir de la filière. C’est en effet la réponse de la Direction à une question relative aux spécificités et aux « avantages » d’être un expert qui a semé le doute. Alors que la filière était présentée initialement comme offrant la possibilité d’une carrière alternative à celle de management (progression salariale équivalente, responsabilité d’encadrement technique, etc.), la réponse de la Direction donnait l’impression de remettre en cause cette dimension en opposant les rôles de manager et d’expert. D’un côté, elle semblait associer prise de responsabilité et management, indispensable à une progression dans l’organisation et à la possibilité d’une carrière, de l’autre l’expertise technique peu responsabilisant et incompatible avec une carrière ascendante.  

Nous avons donc essayé de clarifier les choses pendant cette réunion du Comité d’Entreprise. Et nous sommes forcés de constater que le résultat de notre échange n’a pas réellement permis de dissiper nos doutes. La Direction semble penser conjointement les filières experts et management, comme si elles fonctionnaient ensemble à la manière de vases communicants. Pour la Direction, le manque de vocation actuelle dans la filière management semble être le résultat de l’attractivité de la filière expert. La Direction peine à attirer des salariés vers le management étant donné que la filière expert offrirait des avantages équivalents tout en étant beaucoup plus confortable (peu de responsabilité, loin du client, etc.).

Nous sommes en désaccord avec ce constat sur plusieurs points. Tout d’abord, il nous semble erroné de présenter la filière expert comme étant responsable du manque d’attractivité de la filière management. Cette difficulté se nourrit assurément de manques propres aux métiers de management. Il est nécessaire de mener un travail de fond sur les métiers du management afin de clarifier les missions, les moyens, les avantages, la progression salariale, etc. et d’apporter des réponses précises aux difficultés actuels des managers. La Direction devrait prochainement ouvrir un chantier afin de s’attaquer à tout ça. Nous l’avons vivement encouragé à persévérer dans cette voie. Nous pensons par exemple aux initiatives telles que l’Innovative management, à celles en lien avec la dynamisation de la communauté des managers chez Worldline, etc.

Ensuite, nous ne pouvons que nous opposer à la Direction sur sa manière de se représenter le travail d’expertise. Un expert technique joue un rôle fondamental dans notre organisation, il porte la responsabilité de choix techniques et d’architectures. Il joue un rôle clé en amont des projets dans les phases d’avant-vente et par son implication contribue régulièrement à remettre une plateforme sur pieds. Le rôle d’expert n’est en rien confortable, la qualité de ses choix engage toute une équipe et sera fondamentale pour le bon déroulement d’un projet. Il permet de faire aboutir des projets stratégiques pour l’entreprise, il joue un rôle indispensable pour l’innovation de nos solutions et pour notre attractivité, etc. Les experts et leur filière sont donc indispensables au bon fonctionnement de notre organisation.

Nous sommes donc inquiets : alors que la filière Expert avait ouvert la possibilité d’une véritable carrière dans l’entreprise pour les profils techniques (carrière ascendante, responsabilités plus fortes au fil de la progression, augmentation de la rémunération, etc.) tout en apportant une esquisse de solution organisationnelle prométeuse , la Direction semble aujourd’hui incertaine sur sa proposition initiale et vouloir la vider de sa substance. A nouveau, la case manager semble obligatoire pour s’assurer une carrière chez Worldline.

Cette réorientation semble être une mauvaise chose et prive de nombreux salariés d’une réponse à la question suivante : Comment progresser dans l’entreprise quand nous ne souhaitons pas devenir manager ? Elle risque également d’affaiblir les profils techniques et leurs rôles dans la conduite des projets.

Le sujet sera à nouveau abordé lors du prochain Comité d’Entreprise.

Sur la mise en place du Comité d’Entreprise Européen

Le Directeur des ressources humaines et la Directrice des affaires sociales du Groupe Worldline étaient présents durant cette plénière afin de nous présenter le calendrier de la mise en place du futur Comité d’Entreprise Européen du Groupe Worldline.

Nous vous rappelons que suite à la séparation des groupes Atos et Worldline, notre entreprise a l’obligation de se doter d’une instance de représentation au niveau européen.

La première étape consiste à mettre en place un Groupe Spécial de Négociation (GSN). Et comme vous allez le voir, c’est déjà un véritable projet en soi. Dans chacun des pays de l’union européenne dans lequel Worldline est présent, la Direction devra organiser la désignation des futurs négociateurs. 4 modes de désignations sont possibles en fonction de la législation des différents pays :

  • Election par les salariés
  • Election par les membres des instances représentatives
  • Désignation par un comité dédié
  • Désignation par les syndicats

Il faudra attendre jusqu’à la fin de janvier 2020 avant que le process de désignation arrive à son terme dans les 17 pays européens de Worldline. Le GSN sera alors constitué et nous pourrons commencer les négociations afin de penser l’organisation et les prérogatives du futur comité d’entreprise européen de notre entreprise.

Les métiers du RUN

Après avoir dressé un constat des manques et des difficultés propre aux métiers « RUN » de Worldline (Manque d’attractivité, complexité des sujets techniques, manque d’homogénéité, etc.), la Direction a planché sur les manières de redresser la barre. Elle a profité de cette plénière pour nous présenter sa copie.

Ce travail de revalorisation des métiers « RUN » vise à la fois à attirer des « talents » dans cette filière, à harmoniser les pratiques et les outils au sein de Worldline mais aussi à améliorer la qualité de nos services en production.

Comment la Direction compte-t-elle s’y prendre ?

L’élément central de sa réponse est le SRE : Site Reliability Engineer. Le métier est d’abord né chez Google, il est maintenant au cœur de l’organisation des équipes de production de services informatiques dans de nombreuses entreprises. Ce nouveau rôle, proche de celui des ingénieurs de production, devrait permettre de clarifier les choses et d’améliorer notre fonctionnement. Le SRE centralisera la responsabilité de la qualité de service, il jouera un rôle clé d’intermédiaire entre les équipes DEV et OPS afin de concilier stabilité et agilité. Il devra à la fois superviser le reporting du service et s’impliquer dans les choix d’architectures logicielles et techniques.

Dans un premier temps, 60 salariés devraient être nommés SRE. Ils bénéficieront d’un parcours de formations spécifiques, d’une revalorisation salariale (la Direction pense mettre en place une prime mensuelle dite de « RUN »), de la mise à disposition d’un téléphone professionnel, la possibilité de créer un code GCM dédié à ce métier est en cours de réflexion, etc.

La présentation détaillée de ce programme sera réalisée dans le courant du mois de novembre. Et dès le mois de décembre, les SRE pourraient être en place dans chacune de nos équipes RUN.

Il y a surement plein de bonnes choses dans ce projet. Nous regrettons néanmoins que la Direction n’ait pas impliqué les représentants plus en amont afin de leurs donner la possibilité de peser un peu plus sur ce projet. Nous regrettons par exemple que la Direction n’ait pas pris le temps d’évaluer la qualité des services en fonction de l’organisation des équipes. Nous pensons particulièrement à la séparation des équipes BUILD et RUN, ou au contraire à leurs regroupements. Cette analyse nous aurait peut-être permis de rendre visible les effets positifs et négatifs fonction de l’organisation.

Nous regrettons également que la Direction n’ait à aucun moment évoqué la possibilité de mettre en place des astreintes au sein des équipes RUN. Le traitement des incidents de production y gagnerait probablement. La solution bricolée des escalades bénévoles, outre les risques sur la santé des salariés, nous semble loin d’être à la hauteur de nos objectifs.

Nous ne manquerons pas de suivre la mise en place et la montée en puissance des SRE. N’hésitez pas à nous faire part de vos satisfactions, difficultés, commentaires, etc.

Sur les locaux de Tours

Bonne nouvelle pour les Tourangeaux qui commençaient à être à l’étroit dans leurs locaux. Un terrain à bâtir à côté du site actuel est disponible. La Direction est sur le coup, deux promoteurs en concurrence, pour la remise d’un projet dans les prochains mois. On vous en dit plus très prochainement.

Des réorganisations

Plusieurs projets de réorganisations ont été présentés durant la réunion du Comité d’Entreprise :

  • Le département  ITA – Digital Security Department
  • L’organisation du pôle Acquiring France
    • Equipe “FO & Web offers”
    • Equipe “Real Time & mPos offers”
    • Equipes « Project & Development Management »

Les projets sont complexes et d’appréhension difficiles des lors que nous ne sommes pas directement concernés par la réorganisation. N’hésitez pas à nous contacter si vous avez le moindre problème.

Des questions ? Des commentaires ? Toute l’équipe CFTC est là pour vous répondre J

Bien à vous


[1] Nous ne connaissons pas encore la procédure à suivre pour participer à ces groupes de travail

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4 commentsOn Synthèse de la réunion CE – Octobre 2019

  • Concernant les experts c’est dommage que vous n’évoquiez pas la main mise d’Atos sur la filière, le fait que malgré le carving out la filière reste contrôlée par Atos, que nous sommes obligés d’intégrer des groupes de travail d’Atosn ou que nous sommes obligés de repostuler dans la filière en justifiant pourquoi alors qu’on ne demande aucune justification aux managers.

    Concernant la « responsabilité » des experts nous n’avons jamais refusé d’en avoir mais chaque initiative qui a été menée pour introduire les experts dans les process décisionnels où ils auraient été légitime qu’ils soient s’est soldé par un échec. Exemple de tentative : que les experts interviennent systématiquement sur tous les appels d’offre et qu’on puisse dire « non » quand ce qu’on essaie de vendre n’est pas viable techniquement.

    Je ne connais aucun expert qui refuserait d’avoir des responsabilités mais on refuse de nous en donner. Quand on essai d’avoir notre rôle de leader technique sur les choix technologiques à adopter nous ne sommes pas entendus… Sur la technique on préfère continuer de faire confiance à des managers ou des chefs projets plutôt qu’à des experts.

    Quand les experts seront réellement intégrés au processus décisionnel de l’entreprise, là où ils ont la légitimé de l’être, on pourra vraiment parler d’une vraie voie parallèle d’évolution à la filière management.

    Pour le moment la filière expert est de la poudre aux yeux.
    Et que le groupe continue de nous imposer sa vision des experts et de ce que nous devons faire et très irritant.

  • Merci pour ce commentaire.
    Pour la dépendance de la filière au groupe Atos, nous n’étions pas au courant. Nous en parlerons à la Direction lors du prochain CE. Sur l’intégration des experts dans le processus décisionnel, nous sommes complétement d’accord avec toi. Il nous semble que nous devons amener les experts vers ces responsabilité, à l’opposé de la direction pour laquelle ont opté nos dirigeants.

    Nous tenterons d’échanger sur ces différentes dimensions de la filière expert lors du prochaine Comité d’Entreprise.

    • Je suggère un minimum de fact-checking avant d’amener ça devant la direction. La question des relations avec la filière expert Atos se pose effectivement mais parler de « dépendance », de « main-mise », de « contrôle » ou de « vision imposée » ne repose pas sur grand chose et relève plutôt du ressenti de la part de l’intervenant précédent.

      • Merci JC pour ce commentaire. Nous poserons simplement la question à la Direction afin d’avoir une réponse précise sur les liens entre la filière expert et le groupe Atos. Comme tu le mentionnes, il est tout à fait possible que la Direction nous apporte des informations précises nous permettant de mieux comprendre la nature de ces liens.

        Bien à toi

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