Après 4 réunions de négociation, le Direction nous a présenté vendredi son projet final relatif à la politique salariale 2019.
Après une présentation détaillée, nous vous invitons à nous donner votre avis sur ce projet.
Très bonne lecture !
Le projet de la Direction
Sur la politique salariale
La Direction propose de consacrer une enveloppe globale d’environ 2,6% de la masse salariale aux augmentations générales et individuelles.
Cette enveloppe semble avoir été fixée par la Direction générale sans que les négociateurs de la Direction aient la possibilité de la modifier. Les légères modifications du projet initial se sont donc toujours faites à enveloppe constante : une enveloppe supérieure pour les augmentations générales a entrainé une légère diminution des augmentations individuelles, et vice versa.
La Direction nous propose le projet suivant :
Les augmentations générales se décomposeraient de la manière suivante :
- Si (ALTERNANCE)
- ALORS Augmentation = 130€ (10€ / mois)
- SINON SI (Rémunération <= 81
048€) ET (PIVA)
- ALORS Augmentation = 390€ (30€ / mois)
- SINON SI (Rémunération <= 60
000€) ET ((PO) OU (PC))
- ALORS Augmentation = 390€ (30€ / mois)
Le budget d’augmentation individuelle est fixé à 1,85% de la masse salariale avec une sélectivité dans l’attribution de 70% minimum des salariés.
La Direction a précisé que l’attribution des augmentations individuelles sera précédée d’un travail minutieux des équipes RH et des managers. Son objectif est de cibler les augmentations individuelles afin de maximiser la satisfaction des salariés et de réussir à prévenir les démissions et les départs des salariés. Pour se faire, elle s’appuiera sur une revue consciencieuse du personnel et un audit externe visant à évaluer l’écart des rémunérations Worldline à celles du marché actuel.
A la manière de ce qui a été fait l’année dernière, la Direction pourrait ajouter une enveloppe supplémentaire pour des augmentations au début de l’année 2020 si l’enveloppe proposée s’avérait insuffisante.
Commentaires
Sur l’enveloppe
L’enveloppe est inférieure à celle distribuée en 2018 : on passe d’environ 3,5%[1] à 2,6%. Elle est en revanche légèrement supérieure aux enveloppes que nous avons connues les années précédentes qui s’établissaient autour de 2%.
Sur les bénéficiaires
L’augmentation générale bénéficiera à plus de salariés avec des seuils supérieurs quel que soit la population concernée : On passe de 79 000€ à 81 000€ pour les salariés en PIVA, et de 55 000€ à 60 000€ pour les salariés en PO/PC.
La Direction a pris le temps de revenir sur les raisons justifiants des seuils distincts entre les salariés en PIVA et ceux en PO/PC. En synthèse, jouer pour une Primes sur Objectifs (PO) ou une Primes Commerciale (PC) modifie profondément la structure de rémunération et le rapport des salariés à leur entreprise : En jouant pour beaucoup plus[2], ces derniers acceptent de lier intiment leurs rémunérations aux résultats de l’entreprise. Une année « décevante » sera synonyme d’une stagnation de leurs rémunérations, mais inversement de très bons résultats entraineront l’explosion de leurs primes. Le deal proposé aux salariés en PIVA garantie des augmentations plus régulières mais dans des montants beaucoup plus modestes. Nous sommes bien dans 2 logiques différentes qui semblent justifier des politiques salariales distinctes.
Sur le contexte économique & les résultats de Worldline France
La Direction s’appuie sur les résultats de Worldline France, nos « difficultés » et les incertitudes actuelles pour justifier son projet. La Direction a toutes les billes, elle connait ses dossiers et jusqu’à preuve du contraire elle est compétente.
Et il est donc très difficile de contrer son projet. Toute politique salariale alternative à la sienne risquerait de mettre Worldline en difficulté, ce qui pourrait être catastrophique pour les salariés. Grosso modo « There is no alternative ! ». Une augmentation plus importante des rémunérations dégraderait encore un peu plus nos résultats. Worldline « France » est en compétition avec de nombreux acteurs sur son marché intérieur mais elle se bat aussi avec (ou contre ?) les autres géographies de Worldline. Augmenter les rémunérations c’est risquer de ne plus être compétitif sur notre marché intérieur et en comparaison des autres géographies de Worldline. On est donc ficelé : tout autre projet salarial pourrait avoir des conséquences sur les emplois des salariés français. Plus on discute avec la Direction, plus on a tendance à se faire enfermer dans un schéma qui laisse aucune place à un projet différent : La Direction veut le bien des salariés français, elle se doit donc de ne pas trop augmenter leurs rémunérations.
Nous avons pourtant essayé de mettre en avant l’intérêt de fidéliser les salariés : baisse du turnover, montée en compétence des salariés, environnement bienveillant, etc. Nous alertons la Direction depuis plusieurs années sur les conséquences sociétales désastreuses de la logique au cœur du projet de la Direction générale : égoïsme et accroissement des inégalités, etc. Mais notre voix demeure complétement inaudible. Le rapport de force semble malheureusement très inégal. La solution sera collective et dépendra de notre capacité à nous organiser. Le chantier est ouvert …
Sur les grilles de rémunération
La Direction est restée assez évasive sur la possibilité de nous communiquer les résultats de l’audit qu’elle mènera avec un cabinet externe sur les écarts existant entre les rémunérations Worldline et celles du marché.
Nous continuons à penser que la Direction doit redonner une visibilité à la progression salariale au sein de Worldline. L’évolution professionnelle doit se traduire pour une évolution de la rémunération.
Cet audit pourrait être un bon point départ pour travailler ensemble sur une grille de rémunération minimale selon nos différents métiers.
Temps partiel et cotisation retraite à temps plein
Sur une proposition de la CFDT, la Direction a accepté de bouger sur ce point. C’est évidemment une très bonne nouvelle. La Direction accepterait l’idée de cotiser pour les retraites à hauteur d’un temps plein pour les salariés travaillant à 80%. La Direction procéderait en deux étapes : cotisation à hauteur de 90% dans un premier temps afin de se laisser le temps de bien mesurer les conséquences de ce dispositifs, puis passage à 100% si tous les voyants sont au vert.
Cette mesure nous semble très positive et permet de progresser sur la thématique de l’égalité professionnelle. Les femmes représentent le gros des troupes travaillant à temps partiel, ce qui les pénalise doublement : elles perçoivent une rémunération inférieure durant leurs périodes d’activité, puis touchent une retraite moindre quand elles cessent de travailler.
Nous attendons la description précise de ce nouveau dispositif.
Sur les PIVA
L’enveloppe des PIVA est normalement égale à 0,5 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés.
De manière exceptionnelle la Direction propose de gonfler cette enveloppe en 2019 :
- Le budget total de la PIVA serait de 0,51 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés
- Ce budget pourrait être gonflé jusqu’à 0,55 mois en fonction des multiplicateur collectif du périmètre global Worldline (Utiliser dans le calcul des primes sur objectifs)
Commentaire
Sur une proposition des organisations syndicales, la Direction accepte depuis quelques années cette mécanique permettant d’améliorer légèrement l’enveloppe des PIVA. Cela donne un peu plus de souplesse aux managers pour récompenser les salariés.
On pourrait faire mieux mais c’est déjà mieux que rien.
Sur la journée de solidarité
La Direction propose de nous offrir la journée de solidarité, qui ne serait donc pas travaillée cette année.
Sur l’Indemnité Kilométrique Vélo (IKV)
La Direction propose d’augmenter l’IKV à 200€ par an. Pour rappel, l’indemnité est plafonnée aujourd’hui à 100€.
Accord & Désaccord
Nous vous rappelons que le projet de la Direction est contraignant uniquement si les organisations syndicales le valident.
Autrement dit, la Direction pourrait très bien geler les augmentations cette année si nous ne parvenions pas à un accord.
Qu’en pensez-vous ?
Nous vous invitons à nous donner votre avis sur le projet de la Direction en répondant à une question : « Que pensez-vous du projet de la Direction? »
Des questions? Des commentaires? Toute l’équipe CFTC est là pour vos répondre, n’hésitez pas à nous contacter !
Bien à vous
[1] En mettant de côté les 0,5% distribué au 1ier janvier 2019
[2] La PO/PC moyenne tourne autour de 14 000€
