Analyse PIVA 2018 : une vision par code GCM

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Nous continuons aujourd’hui notre analyse de la distribution des primes PIVA en 2018. Après une analyse en fonction du sexe des salariés, nous vous proposons de comprendre plus en détail comment le code GCM[1] semble jouer un rôle déterminant dans la détermination des montants des primes.

Très bonne lecture !

Préambule

En guise de préambule, il nous semble important de rappeler comment l’enveloppe globale des primes PIVA est calculée chez Worldline. La formule est toute simple: nous mettons tous un gros demi mois de salaire dans un pot commun qui sera ensuite redistribué entre les collaborateurs. Cette formule est statutaire, elle est fixé par un accord d’entreprise.

Il est important de bien avoir cela en tête car normalement nous jouons tous au même jeu encadré par les mêmes règles : un travail satisfaisant, dans un contexte normal et une bonne implication donne droit à une prime équivalente à ce que nous avons mis au pot.

Un exemple : vous touchez une rémunération de 40 000€ annuelle, soit 3076€ mensuellement sur 13 mois. Vous mettrez donc au pot un peu plus de 1500€. Si vous récupérer votre mise, cela signifie que votre « performance » est satisfaisante et conforme à la qualité / efficacité / Esprit d’équipe de Worldline. Au-delà de votre mise, vous faites mieux, en deçà vous êtes un peu en retard.

Focus sur l’année 2018

Intéressons-nous à présent à l’année 2018.

Ce premier graphique nous permet de voir deux choses :

  • La sélectivité dans la distribution des primes en fonction des codes GCM. La sélectivité est tout simplement le rapport entre le nombre de bénéficiaire et la population totale du code. Plus la sélectivité est importante, plus il est « simple » d’obtenir une PIVA.
  • Le rapport entre la prime moyenne et le salaire de base mensuel pour chacun des codes considérés. Cet indicateur est très pertinent, il nous permet de visualiser rapidement les gagnants et les perdants : quelles populations récupèrent plus que sa mise au pot ? Et inversement qui récupèrent moins que sa mise ?

Plusieurs remarques :

Sur la sélectivité

La sélectivité globale pour l’année 2018 est de 92%. Niveau élevé qui traduit l’esprit d’une prime « démocratique » qui n’a jamais été pensé pour récompenser uniquement une élite. Jusqu’à là tout va bien.

Si nous regardons la courbe plus en détaille, nous constatons des disparités importantes dans la sélectivité en fonction des codes GCM :

  • Pour certains, l’atttribution d’une prime PIVA va de soi, avec une sélectivité à 100%. L’ensemble de la population du code ayant percu une PIVA (BSM, HR, SMD, LEGA, DOC, etc.).
  • Pour d’autres, cela peut être plus compliqué, avec une sélectivité autour de 80%, qui laisse donc 2 salariés sur 10 sur le carreau  (ACC, COM)
  • Hormis ces quelques exceptions, la sélectivité reste néanmoins assez homogène.

Sur le rapport prime / salaire de base

Cette seconde courbe nous permet d’affiner notre analyse.

Les différences entre les codes sont importantes avec une prime moyenne correspondant à plus de 75% du salaire de base moyen (HR, BSM et ACC) pour les mieux lotis, contre seulement 40% pour les derniers (APM).

Plusieurs codes se positionnent au-dessus de 60% : HR, SDM (Service / Delivery Management), LEGA (Legal Advice), BMC (Bid Management), BSM (Business Management), BMC (Business & Management Consultancy), PUR (Purchasing), NE (Network Engineering), ARC (Architecture), TEC (Technical Expertise), QM (Quality Management), ACC (Accounting), MASS (Management Assistance), TEN (Technical Engineering) et PM (Project Management).

Inversement, certaines populations sont sous la barre des 50% : DOC (Doctor), APM (Application Production Management), SES (2nd line Support Engineering), IN (Installation & Test), IA (Information Analysis), COM (Communication).

Une première tendance semble se dégager avec une surreprésentation des fonctions transverses « haut de gamme »  chez les gagnants. Différents corps de métier sont représentés mais le gros des troupes techniques restent absentes : les informaticiens sont présents à travers leurs « experts » (ARC, TEC, TEN, SDM) alors que les AEM et AD sont absents. Notons que les managers sont présents.

Chez les perdants,  remarquons une tendance à la surreprésentation des « petits » métiers. 

Cette photographie semble indiquer que la proportion des « sur performants » n’est pas homogène selon les métiers : plus on monte dans l’organigramme plus on a tendance à être sur impliqué, à connaitre des contextes difficiles, à fournir un travail bien supérieur à la qualité attendu. Plus on se rapproche de la Direction, plus on récupère une PIVA supérieure à ce que l’on a mis au pot commun.

Cette situation est-elle normale ? Cette situation traduit-elle des règles d’attribution différentes selon son positionnement dans l’entreprise ? Est-il plus facile de récupérer une grosse prime relativement à son salaire dans certains métiers ?

Nous pensons que cette situation est anormale et qu’elle traduit une tendance à biaiser les règles du jeu dès lors que l’on monte dans la hiérarchie. L’effort et l’implication des salariés se répartissent uniformément dans l’organisation : on peut être un « gros » chef et ne pas faire grand-chose, et inversement être une petite main sans compter son temps et sa peine.

Une remarque sur le code ACC qui présente un pattern très particulier. Ce code se distingue à plusieurs titres:

  • Comme nous l’indiquions précédemment, il est d’abord le code ayant la sélectivité la plus faible, avec un taux de 75%. Un quart des salariés exerçant ce métier repartent donc bredouille sans toucher la moindre prime.
  • Ensuite, le rapport primes distribuées / rémunération de base est d’un très bon niveau, avec un score de 75,43%. Les salariés du code ACC récupèrent en moyenne une prime bien supérieure à leurs contribution à l’enveloppe commune.
  • Cette situation pourrait indiquer une manière très particulière de jouer au jeu de la PIVA : on distribue des grosses primes mais à peu de salariés. Rappelons que cela ne correspond pas du tout à l’esprit de cette prime, qui se veut « démocratique » et non pas « élitiste ».

Une approche diachronique

Essayons de préciser cette photographie avec une approche diachronique qui nous permettra d’analyser l’évolution du rapport prime / salaire entre les années 2015 et 2018. Par souci de lisibilité, nous nous concentrons sur les 11 métiers les plus importants en termes de population.

Ce graphique est très instructif et nous permet de confirmer les observations de l’année 2018 : il y a une tendance forte, qui s’inscrit dans la durée, à sur valoriser les efforts de salariés exerçant certains métiers.

Les grands gagnants sont les BSM (Business Management) qui réussissent à récupérer en moyenne une prime supérieur à 70% de leurs rémunérations de base 4 années consécutives. Ils réalisent une année « extraordinaire » en 2015  qui justifient une prime moyenne équivalente à plus de 125% de leurs salaires de base ! 

Les PM (Project Management) et les BMC (Business & Management Consultancy) s’en sortent également très bien avec des primes moyennes supérieures à 60% de leurs rémunérations de base depuis 2015.

A l’autre extrémité, la possibilité de récupérer sa mise est difficile pour les salariés OCAE (Operations / Change Analysis & Engineering) et BO (Back Office).

Les primes distribuées dans les autres métiers présentent moins d’écart, mais révèlent néanmoins des régularités troublantes : le rapport prime / rémunération de base évolue mais les écarts en fonction des codes GCM persistent souvent.

Cette situation est anormale à plusieurs titres :

  • L’aspiration de l’enveloppe par certains métiers pénalise les autres salariés. L’enveloppe globale des PIVA étant fixe, ceux d’entre nous qui prennent plus que leurs parts privent les autres d’une part du gâteau à la hauteur de leurs implications.  
  • Tendanciellement plus on grimpe dans l’organigramme plus on a tendance à se servir copieusement dans le pot commun. Inversement, les salariés en bas de l’échelle ont statistiquement beaucoup moins de chance de récupérer une prime à la hauteur de leur contribution dans l’enveloppe globale.
  • Cette situation semble indiquer que les règles du jeu de la PIVA ne sont pas les mêmes selon notre positionnement dans l’organisation. « Etrangement » cette situation inégalitaire vient souvent redoubler les inégalités de rémunérations : plus on gagne, plus on joue pour une prime importante en regard de sa rémunération et inversement !

Ces régularités semblent attester d’un jeu biaisé.

Lors du prochain exercice PIVA, l’équipe CFTC ne manquera pas de peser sur la Direction pour faire de la PIVA une prime plus juste pour les salariés.


[1] Classification métier interne au groupe Atos et Worldline

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