Égalité pro : compte rendu de la réunion de négociation du 17/10/2018

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La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Worldline a repris la semaine dernière lors d’une nouvelle réunion entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC.

En voici un rapide compte-rendu afin que nous puissions tous ensemble réfléchir aux enjeux de cette négociation et réussir à construire un accord de qualité.

Très bonne lecture !

Organisation du travail & Parentalité

C’est le petit couac qui coince dès le départ de la réunion. Depuis le début de cette négociation, nous répétons que l’un des enjeux de notre accord sera d’adresser la problématique des carrières ralenties des femmes. Notre travail préparatoire nous a permis de mettre en lumière ce phénomène qui voit chez Worldline les femmes progresser plus doucement que les hommes et venir souvent buter sur un plafond de verre.

Nous avons exposé deux hypothèses pour expliquer cette discrimination :

  • Le ralentissement et la stagnation de la rémunération des femmes pourraient s’expliquer par la maternité. Dès lors qu’elles ont des enfants, les femmes voient leurs carrières semées d’embuches et l’accès aux plus hautes responsabilités se refermer (voir explications ci-dessous).
  • L’obstacle infranchissable sur lequel buttent les femmes pourrait être un entre soi « d’hommes » dans les niveaux les plus élevés de notre entreprise. Culture « d’hommes » naturalisée qui vient légitimer une discrimination et qui rend très difficile l’accès des femmes à ces responsabilités.

La Direction semble prête à travailler sur la formation et la sensibilisation des dirigeants hommes pour casser leurs stéréotypes négatifs à l’égard des femmes, mais elle a malheureusement déjà jeté l’éponge sur la manière d’organiser notre travail collectif pour qu’il tienne compte des contraintes personnelles fortes des salariés, et tout particulièrement la parentalité.

Autrement dit, la Direction ne souhaite pas toucher à une organisation du travail qui s’appuie en son cœur sur la possibilité de mobiliser les salariés bien au-delà de 37 heures par semaine : dès lors qu’un projet nécessitera un surinvestissement de l’équipe, la Direction veut pouvoir compter sur des salariés pouvant travailler jusqu’à l’aube et le weekend si nécessaire (on force un peu le trait pour que notre exposé soit plus clair).

Notre organisation actuelle rejette en douceur sur ses bords les salariés qui ne peuvent pas jouer le jeu de la disponibilité 24/7… à commencer évidemment par les femmes, qui continuent en France  d’assumer majoritairement les soins aux enfants et personnes dépendantes, ainsi que les charges domestiques (Temps moyen consacré au travail domestique réalisé dans un couple: Femme = 223 min./jour, Homme = 135 min./jour).

Nous n’avons pas de réponse toute faite à cette problématique. Mais il est regrettable que la Direction ait déjà abandonné la possibilité d’en trouver une.

Des moyens pour l’égalité ?

Le projet actuel de l’accord fourmille de bonnes intentions et d’idées pour construire l’égalité de demain :

  • Des actions pour sensibiliser les salariés et pour faire évoluer leurs comportements,
  • un guide relatif à l’équilibre vie professionnelle / vie privée,
  • des actions de communications à l’occasion des animations « Well Being at Worldline » et de la semaine de l’égalité professionnelle,
  • la mise en place de nombreuses formations pour l’encadrement, le comité de Direction, les nouveaux arrivants, etc.

Jusqu’à là rien à dire, un travail de sensibilisation est évidemment obligatoire. Il doit être mené à tous les niveaux de l’entreprise afin de réussir à déconstruire les stéréotypes négatifs qui pèsent sur les femmes et nuisent à leurs carrières.

Le problème réside dans l’absence de moyens spécifiques alloués au travail de l’égalité. L’accord ne précise en effet rien de particulier. A la question de savoir qui s’occupera de coordonner les actions de sensibilisation sur les différents sites, la réponse de la Directrice des affaires sociales nous laisse songeurs : cette mission sera assurée par … elle-même.

En synthèse cela revient à nous dire : « Après avoir encadré les réunions des délégués du personnel sur plusieurs sites, un Comité d’Entreprise à Bezons ou ailleurs, m’être investie dans les négociations en cours, avoir rédigé tous les compte-rendu correspondants, avoir répondu à plusieurs sollicitations de managers rencontrant des problèmes avec leurs équipes, etc. etc. j’aurai évidemment le temps de mettre en place des animations, des actions et des formations sur l’ensemble des sites  afin que l’égalité professionnelle soit un jour une réalité. »

Nous craignons que cela soit loin d’être suffisant. Sans un véritable effort nos bonnes intentions resteront lettre morte, comme cela a été le cas depuis 3 ans. L’égalité nécessite des moyens conséquents et un responsable dédié à cette mission.

Les acteurs de l’égalité

Nous sommes tous acteurs de l’égalité, et chacun d’entre nous doit réfléchir sur ses comportements.

En revanche, nos rôles et nos responsabilités dans notre organisation sont différents, ce qui nous a amené à penser des actions spécifiques en fonction de notre positionnement.

Le projet d’accord distingue les acteurs suivants :

Les Comités de direction

Les comités de direction seront « mobilisés » sans que l’on sache vraiment comment et sans que la Direction accepte qu’une véritable formation soit suivie par les membres des Comités de direction.

Le projet actuel est insuffisant.

L’encadrement

L’encadrement est composé uniquement des managers en charge des EPI, de l’annonce des augmentations, etc. Dans le cadre de la formation des managers, ces derniers suivront obligatoirement un module relatif à l’égalité professionnelle.

Nous regrettons que l’encadrement soit circonscris aux managers alors que nombreux sont les salariés dans notre organisation « agile » à encadrer des collègues.

La DRH

Une présentation détaillée de l’accord sur l’égalité sera proposée aux équipes RH dans les mois suivant sa signature.

Nous avons demandé qu’une formation obligatoire sur la thématique de l’égalité soit proposée aux équipes RH. La Direction semblait prête à accepter notre demande.

La Direction de la Communication

Les équipes de communication n’auraient qu’une présentation de l’accord et rien de plus.

C’est décevant, et là encore nous souhaitons qu’une formation obligatoire sur l’égalité soit proposée aux équipes.

Les campus manager

Les campus manager n’étaient pas identifiés comme des acteurs clés de l’égalité. Pourtant à travers leurs rôles et le premier contact qu’ils nouent entre Worldline et des futurs salariés, il nous semblait important qu’ils soient sensibilisés à la thématique de l’égalité.

La Direction semblait prête à modifier le projet dans ce sens.

Notre prochaine réunion se déroulera le jeudi 8 novembre à partir de 13h30.

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez nous aider à construire un accord de qualité.

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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