Bonjour à tous,
Continuons notre analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes chez Worldline. Après s’être intéressé à l’ancienneté des salariés, nous vous proposons aujourd’hui de travailler sur la rémunération.
Nous essayerons de comprendre la dynamique des rémunérations chez les femmes et chez les hommes, en tentant de mettre en lumière des différences et des situations pouvant être la conséquence d’une discrimination. On s’appuiera sur notre analyse de l’ancienneté et de l’âge des salariés en fonction de leurs sexes pour comprendre comment ces caractéristiques importantes de nos emplois sont valorisées chez Worldline.
Sur les écarts de rémunération en fonction des catégories professionnelles
Pour commencer, nous vous proposons plusieurs graphiques représentant les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes selon leurs catégories professionnelles.
Pour chacune des catégories professionnelles, le graphique présente les écarts de rémunération à au premier quartile, à la médiane et au troisième quartile :
Comment lire ce graphique ?
Prenons l’exemple des employés : au 3ième quartile, nous constatons un écart de plus de 3000€ entre les hommes et les femmes. L’écart est négatif, ce qui signifie par convention qu’il est défavorable aux femmes. Le 3ième quartile des employés hommes est donc 3000€ supérieure à celui des employés femmes.
Dynamique de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au fil de la gaussienne
Concentrons-nous à présent sur les catégories professionnelles les plus nombreuses chez Worldline : Agent de maitrise et cadre. Nous vous rappelons que ces 2 catégories représentent plus de 2000 salariés sur un total de 2280 référencés dans le rapport égalité Homme/Femme.
Il est intéressant de remarquer qu’un même schéma se répète pour les 2 catégories professionnelles. La rémunération est favorable aux femmes sur la première partie de la Gaussienne : les 25% de femmes agents de maitrises les moins bien payées perçoivent en moyenne plus de 500€ que les hommes. Idem pour les cadres, avec un écart de plus de 1200€ favorable aux femmes au premier quartile. La tendance à la médiane est toujours avantageuse pour les femmes. Néanmoins, l’écart de rémunération se réduit, avec respectivement plus que 80€ et 1000€ d’écart entre la rémunération des femmes et celles des hommes agents de maitrise et cadre.
La tendance s’inverse lorsque nous arrivons au 3ième quartile. C’est maintenant les hommes qui ont une rémunération supérieure à celle des femmes : 730€ d’écart chez les agents de maitrise et 112€ chez les cadres.
Rémunération & ancienneté
Il nous semble intéressant de mettre cette dynamique des écarts de rémunérations en parallèle avec l’ancienneté des salariés :
Comme nous le remarquions dans la première partie de notre travail préparatoire, les femmes ont une ancienneté bien supérieure à celle des hommes (A l’exception des 9 employé-e-s). Cette ancienneté supérieure ne leur assure pourtant pas une rémunération supérieure sur l’ensemble de la gaussienne comme nous venons de le voir.
L’ancienneté est valorisée sur toute la première moitié de la gaussienne jusqu’à la médiane. En moyenne, une ancienneté supérieure impliquera une rémunération supérieure. Mais des lors que l’on se rapproche du 3ième quartile et des rémunérations les plus élevées, l’ancienneté n’est plus un élément déterminant dans le poids de la rémunération. Bien que les femmes soient plus anciennes dans l’entreprise que les hommes, elles perçoivent une rémunération inférieure. L’accès aux plus hautes responsabilités d’une catégorie professionnelle et aux rémunérations les plus importantes semblent inaccessibles comme si les femmes venaient buter sur un obstacle infranchissable, alors que des hommes plus jeunes parviennent à se faufiler.
Hypothèses :
- Le ralentissement et la stagnation de la rémunération des femmes pourraient s’expliquer par la maternité. Dès lors qu’elles ont des enfants, les femmes voient l’accès aux plus hautes responsabilités se refermer. Elles stagnent ensuite dans des codes et des rémunérations inférieures à celles des hommes qui continuent à grimper les échelons. Leurs rémunérations se concentrent et se tassent. Leur gaussienne est alors beaucoup moins étalée que celle des hommes comme nous l’avons remarqué: 1er quartile et 3ième quartile regroupés autour de la médiane alors que la gaussienne des hommes s’étalent beaucoup plus : les hommes auront des petites rémunérations à celles des femmes mais auront aussi la possibilité de gagner beaucoup plus.
- L’obstacle infranchissable sur lequel butte les femmes pourrait s’expliquer par un entre soi « d’homme » dans les niveaux les plus élevés de notre entreprise. Culture « d’homme » naturalisée qui vient légitimer une discrimination et qui rend très difficiles l’accès des femmes à ces responsabilités.
Dans les 2 cas, l’explication n’est pas acceptable. La Direction a l’obligation d’apporter une réponse à cette situation.
Sur les écarts de rémunération en fonction des catégories professionnelles
Analysons à présent une photographie de la situation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction des codes GCM.
Nous vous proposons de nous concentrer sur les niveaux 4,5 et 6. Malheureusement, les informations sont manquantes pour de nombreux codes, nous obtenons néanmoins la photographie suivante :
Il est intéressant de remarquer que nous retrouvons d’une manière générale le pattern que nous avons décrit précédemment pour les catégories professionnelles : plus nous nous déplaçons dans la gaussienne en direction des hautes rémunérations, plus l’écart devient favorable aux hommes.
L’exemple des PM niveau 5 illustre bien cette tendance : à la médiane, les femmes managers perçoivent en moyenne une rémunération supérieure de 3000€, au 3ième quartile l’écart est proche de zéro.
Cette analyse renforce notre analyse précédente : Les femmes bien que plus anciennes et plus âgés en moyenne dans notre entreprise ne parviennent pas à se positionner sur les emplois les plus rémunérateurs.
Il semblerait donc qu’il existe bien un plafond de verre chez Worldline qui complique l’accession des femmes à des postes à hautes responsabilités.
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