La dernière réunion de négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée s’est déroulée le mercredi 23 mai. La Direction nous a présenté son projet « final » qu’elle soumet à la signature des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC.
Nous vous proposons aujourd’hui une présentation détaillée de ce projet et notre première analyse. Dans un second temps nous vous invitons à nous donner votre avis sur le projet de la Direction : devrions-nous signer ce projet ou bien est-il préférable de le repousser ?
Nous vous rappelons que la non-signature du projet de la Direction par les organisations syndicales ne contraindrait alors pas la Direction à l’appliquer.
Très bonne lecture
Toute l’équipe CFTC
Le projet de la Direction
Sur les augmentations générales
La Direction s’est alignée sur notre proposition. Elle propose les augmentations générales suivantes :
- Pour les salariés ne bénéficiant, ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 79 464 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
- Pour les salariés bénéficiant d’une prime d’objectifs ou d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 55 625 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
Sur les augmentations individuelles
Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à effectuer des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. La sélectivité dans l’attribution de ces augmentations individuelles sera de 70% minimum de l’ensemble des salariés.
Au total, les budgets d’augmentations générales et individuelles représenteraient 4% de notre masse salariale, soit une enveloppe supérieure à 5 millions d’euros.
Partage de la valeur ajoutée
Sur la participation et l’intéressement
La direction du groupe Worldline conviera les organisations syndicales représentatives à une négociation en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord sur chacune de ces thématiques.
Sur la PIVA
La Direction propose une mécanique identique à celle de l’année dernière pour déterminer la taille de l’enveloppe des PIVA.
Ce qui nous donnerait la chose la suivante :
A titre exceptionnel, uniquement pour l’exercice PIVA 2018, le budget total fixe de la PIVA sera de 0,51 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés.
A titre exceptionnel, et uniquement pour l’exercice PIVA 2018, le budget total de la PIVA de l’exercice 2018 pourra être porté à 0,55 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés en fonction du multiplicateur collectif du périmètre global Worldline (« Global WL Multiplier ») prévu pour les bénéficiaires d’une prime d’objectifs supérieure à 25000€.
A savoir à titre d’illustration, au moment de la rédaction de ce projet :
Global WL Multiplier = 40% payout WL Group Stand Alone Revenue + 30% payout WL Group OMDA + 30% payout WL Free Cash Flow
Si le multiplicateur collectif est inférieur ou égal à 100%,
- Montant budget PIVA = 0,51 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés
Si le multiplicateur collectif dépasse les 100%, le budget de la PIVA sera calculé selon la formule suivante :
- Montant du budget PIVA = 0,51 mois X P avec P = pourcentage d’atteinte du multiplicateur collectif
Sur le Compte Epargne Temps (CET)
La direction du groupe Worldline ouvrira une négociation au deuxième semestre 2018 avec les organisations syndicales représentatives en vue d’élargir les conditions d’accès et d’utilisation du Compte Epargne Temps des salariés mais aussi en prenant en compte la situation conjoncturelle de l’entreprise.
Cette négociation préservera le dispositif du CET permettant d’épargner des jours de repos en vue de la constitution d’un congé de fin de carrière
Well being
La Direction financera une partie des projets ci-dessous financés majoritairement par le Comité d’Entreprise :
– Installation d’un city stade à Seclin,
– Mise en place d’une salle d’activités à Villeurbanne,
– des projets équivalents sur les autres sites de Worldline seront étudiés dans les prochaines années.
L’analyse de la CFTC
Sur les augmentations
Bien que la proposition de la Direction puisse apparaitre comme équivalente à nos revendications, une analyse plus fine du projet, une compréhension des modalités de la distribution des augmentations, nous font craindre que nos attentes ne soient pas satisfaites.
Regardons de plus près l’enveloppe consacrée aux augmentations. Le montant proposé par la Direction avoisine les 4%, ce qui correspond à notre revendication initiale. Jusqu’à là tout va bien, la proposition de la Direction pourrait être acceptable. Comment la Direction souhaite utiliser ce budget ? C’est là que le projet de la Direction commence à sonner faux.
Tout d’abord, 1.25% de l’enveloppe sera consacrée aux traitements des conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors. Etant donné que les juniors vont rentrer chez Worldline avec des rémunérations supérieures aux embauches des années précédentes, de nombreux salariés en poste depuis plusieurs années devraient voir leurs rémunérations inférieures à celles des nouveaux salariés. Situation ubuesque devant être adressée par la Direction évidement. Nous vous rappelons que l’adage « A travail égal, salaire égal » à force de loi. La Direction en rémunérant des salariés expérimentés à des niveaux inférieurs à ceux de salariés « juniors » commettrait une faute et serait dans l’illégalité. En pensant notre revendication, nous avions neutralisé cet effet : nous étions convaincus que la Direction le traiterait à travers la mise en place d’une enveloppe exceptionnelle.
Ensuite, une enveloppe de 0.5% sera consacrée à la rétention de salariés clé. Cette enveloppe ne sera pas distribuée au mois de juin, elle permettra à la Direction de prévenir des départs en pouvant rapidement proposer une augmentation à des salariés « indispensables » à notre organisation afin qu’ils reconsidèrent leurs souhaits de démissionner. Aucune information ne nous a été transmise sur la sélectivité de cette enveloppe, sur le calendrier de son utilisation, etc. Fonctionnement opaque qui ne nous permet pas sérieusement de retenir cette enveloppe dans le projet de la Direction.
Au final, l’enveloppe est réduite de 1.75%, pour atteindre un niveau de 2.25%, néanmoins supérieur à celui des années précédentes.
C’est donc décevant après avoir cru à une “véritable” enveloppe de 4%, cela pour plusieurs raisons:
- Premièrement, le contexte actuel dans le monde de l’IT : la « reprise » économique, le chômage inexistant pour les informaticiens, les difficultés de recrutement et les risques que des salariés quittent l’aventure Worldline, forcent évidement la main à la Direction. Une politique salariale « généreuse » est obligatoire tout simplement car ne rien faire grèverait gravement nos possibilités d’atteindre nos objectifs. La Direction se contente d’un minimum obligatoire contraint pour ses objectifs et des difficultés opérationnelles.
- La logique de la Direction est donc inchangée : l’augmentation de l’enveloppe d’augmentation ne traduit aucune inflexion dans la manière de penser la rémunération et la justesse d’une politique salariale. La taille de l’enveloppe est purement conjoncturelle. Dès lors que le marché de l’emploi et la situation économique deviendraient moins favorables aux salariés, nous retrouverions des enveloppes comparables à celle des années précédentes.
- C’est dommage car nous sommes convaincus que les difficultés actuelles de Worldline (Sous staffing des équipes, nombreuses démissions, etc.) sont la conséquence directe d’une politique salariale médiocre depuis plusieurs années. Notre réussite économique nécessite une politique salariale juste et innovante. Nous continuons à penser que Worldline a les moyens de le faire.
Sur le partage de la valeur ajoutée
C’est le deuxième gros couac du projet de la Direction. Alors que pendant toute la négociation, nous n’avons pas cessé d’insister sur l’importance d’avoir des garanties sur un meilleur partage de notre richesse, nous avons malheureusement obtenu pas grand chose …
La Direction semble opposée à la mise en place d’une formule dérogatoire pour le calcul de notre réserve de participation. Ce qui revient à dire qu’elle ne souhaite pas distribuer de participation.
En revanche, elle devrait accepter de modifier la formule de notre intéressement afin de le gonfler un peu. L’ajout d’un bonificateur basé sur la prise de commande est une bonne chose qui devrait nous permettre de récupérer 300 000€ dès l’année prochaine. Cela reste néanmoins décevant, la Direction souhaitant au mieux revenir sur des enveloppes comparables à celle que nous avons connues les années précédentes (2016, 2015, etc.)
Nous continuons à croire qu’une entreprise comme la nôtre a les moyens de faire beaucoup mieux. Un partage plus juste de la richesse est une nécessité.
Qu’en pensez-vous ? Votre analyse et vos commentaires nous intéressent, n’hésitez pas.
Des questions ? Toute l’équipe CFTC est là pour vous répondre.
Bien à vous
One commentOn Compte-rendu de la réunion de négociation du 23/05/2018 sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée
Sur les augmentations :
Le fait que l’entreprise décide de réajuster les salaires suite à un changement de politique salariale est louable. Cependant, le fait que pendant des années, les disparités de salaires à postes équivalents, ne doit pas relever de l’enveloppe d’augmentations annuel. De plus, quelle garantie que les effectifs concernés ne se voient présenté l’augmentation de rééquilibrage comme une augmentation individuelle au mérite et en fait ne bénéficient pas cette année-là d’augmentation réellement individuelle.
Le fait par ailleurs de réserver une cagnotte pour retenir en cas départ de ressources critiques suggère 2 choses :
– WL a clairement conscience qu’il existe de trop nombreux key people à cause d’une politique de recrutement défaillante depuis des années
– WL a conscience de sous payer un certain nombre d’individus
– WL espère réintégrer dans ses comptes une partie qui ne serait finalement pas utilisée de l’enveloppe d’augmentation
– WL ne fait rien pour retenir les talents à l’exception d’aligner le chéquier
Sur le partage de la valeur ajoutée :
Pendant des années, il a été communiqué que en période de crise, les employés devaient porter une part importante du risque et accepter des redistributions, augmentations… limitées. Aujourd’hui alors que la France est pointé du doigt sur la mauvaise redistribution de la valeur ajouté, WL ne cherche pas à se distinguer des autres sociétés où l’humain n’est qu’une simple ressource de production.
Globalement, un autre aspect de la proposition hérisse le poil : l’ouverture de la négociation dur le CET déjà promise par le passé. Cela illustre la fâcheuse tendance de l’entreprise à ne pas tenir ses engagements.
De mon point de vue (mais je ne suis pas représentant syndical), je ne signerais pas cet accord qui de toute façon sera appliqué unilatéralement par la direction. Et le chantage de faire finalement « moins » si l’accord n’est pas signé n’est clairement pas crédible car l’accord démontre la détresse de la direction vis-à-vis des effectifs en fuite (ou n’arrivant pas à être staffé) et mettant en péril ses projets.
Comme à l’assemblée nationale où les députés peuvent faire des explications de vote, en cas de refus de signature, il faudrait faire une communication mettant en évidence les contradiction présentes et passées de la direction. De mon point de vue, et malgré les annonces de la direction sur le fait « qu’un dialogue apaisé est toujours plus favorable », durcir un peu le ton envers cette direction ne fera pas de mal.