Rémunération & Augmentation

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Comment nos rémunérations évoluent-elles au fil du temps ? Quels sont les éléments que retient notre organisation pour augmenter nos salaires d’embauche ? Quelle est la politique salariale de Worldline ? Qu’est-ce qui compte pour augmenter la rémunération d’un salarié ou d’une équipe ?

Plusieurs éléments de réponses à travers des extraits d’entretiens que nous avons réalisés avec des salariés de Worldline[1] :

« Si je regarde mon salaire sur Lyon, je dis bien sur Lyon parce que sur Paris c’est encore différent … je devrais avoir facile un tiers, 30 % d’augmentation, je devrais avoir 30 %, je vaux 30 % plus cher sur le marché » [2]

« C’est presque une blague maintenant, finalement tant que je n’ai pas vraiment besoin d’avoir plus d’argent que ça pour vivre pour une raison X ou Y cela ne me gêne pas plus que cela mais c’est vrai que c’est tout le temps… c’est frustrant de voir à quel point on est obligé de faire des pieds et des mains pour qu’une personne soit augmentée »[3]

« Je suis satisfait de la rémunération dans l’absolu, je gagne assez d’argent pour vivre et cela me convient très bien. Par contre je ne suis pas du tout satisfait de son évolution, dans le sens où cela fait sept années que j’y bosse et je gagne à peine plus qu’il y a sept années. […] Je ne suis pas satisfait de son évolution. Pour l’instant je suis encore satisfait du montant.»[4]

« Cela n’évolue pas forcément des masses, si tu veux évoluer, en fait tu te rends compte très vite que si tu veux évoluer financièrement il faut changer de société, il ne faut pas rester chez ATOS. »[5]

« Moi je suis rentrée avec un salaire top niveau, entre guillemet, comme je venais de l’INSA. Puis après, le contexte de travail, peut être aussi ma manière de mener ma carrière dans l’entreprise, mon salaire après finalement il a commencé au top niveau puis il a gelé. Je pense aussi que pour avoir des primes, pour avoir un salaire qui augmente, des augmentations, la concurrence elle est importante.»[6]

« De toute façon le rapport salaire/efforts sera toujours complètement bidon. Exemples :

  • On sait très bien qu’un salarié volontaire et doué est parfois 5 fois ou 10 fois plus rentable pour Worldline qu’un salarié pas motivé… qui sera payé pas tellement différemment (10% ou 20% d’écart). J’ai entendu un N+5 le dire !!
  • J’ai vu certains managers s’investir jusqu’à en tomber malades, même en dépression, ou bien jusqu’à impacter fortement leur vie de famille, alors que je savais que leur rému n’était pas si différente de la mienne (+15% peut-être). Ces efforts n’en valent pas la peine.
  • Certains métiers (commerciaux…) sont bien mieux payés, à études égales et à efforts égaux, que le mien.

Bref, c’est n’imp. »[7]

Les salariés interrogés semblent démunis pour comprendre la mécanique d’augmentation chez Worldline. Certains comparent leurs rémunérations à celle du marché, d’autres estiment que l’ancienneté devrait être prise en compte dans le cadre de la politique salariale, on évoque l’investissement et la qualité du travail mais sans vraiment y croire. Finalement, plusieurs se résignent à penser que la meilleure manière d’augmenter sa rémunération s’obtiendra en jouant des coudes ou en démissionnant. Rien de très folichon …

Alors qu’ils aimeraient pouvoir s’appuyer sur une grille rationnelle pour pouvoir déterminer leurs augmentations (Ancienneté, marché, qualité, investissement, etc.), nombreux sont ceux qui préfèrent s’abandonner aux aléas d’une politique extravagante :

« Pour finir, personnellement je n’attends aucune augmentation, même si bien sûr je préfère quand j’en ai une. Pourquoi ? Car mon expérience prouve que c’est aléatoire. J’ai déjà eu de bonnes augmentes que je n’estimais pas mériter plus que ça, mal justifiées par mon manager, et des augmentes à 0 justifiées n’importe comment par mon manager. On connaît tous des collègues dont le travail a été mal estimé (dans un sens ou dans l’autre) au moment des augmentes ou de la Piva. Ou bien qui ont été mal défendus par leur manager en « people review », même s’ils étaient bien vus par celui-ci. »[8]

Cette situation soulève de nombreuses interrogations :

  • Ne devrions-nous pas opposer à cette politique de rémunération incohérente une solution partagée et transparente pour tous ?
  • Quels devraient être les critères objectifs pour attribuer une rémunération à un salarié ? Alors que nos équipes sont au cœur de nos réussites, est-il normal que les augmentations s’appuient aujourd’hui sur des critères individuels uniquement ? Que faire de l’ancienneté ? Du marché ? De l’effort et de l’investissement individuel ?

 

Ce numéro propose une approche multiple de la rémunération que nous avons organisée autour de 4 thématiques principales et une conclusion :

Très bonne lecture !

 

[1] Nous avons principalement rencontré des cadres, ce qui induit un biais dans les réponses

[2] Entretien avec Mathieu

[3] Entretien avec Dorian

[4] Entretien avec Enzo

[5] Entretien avec Vincent

[6] Entretien avec Valentina

[7] Entretien avec Bertrand

[8] Entretien avec Bertrand

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