Échec de la mise en place d’un droit à la déconnexion

In Qualité de vie au travail On
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Bonjour à tous,

Nous vous proposons un compte rendu de la dernière réunion de négociation relative à la mise en place d’un droit à la déconnexion chez Worldline.

C’est finalement toujours un peu frustrant d’arriver dans une impasse après plusieurs sessions de travail. Rien à faire pourtant, nos positions et celles de la Direction sont trop éloignées pour imaginer un accord. Nous en resterons donc là : une charte unilatérale de la Direction devrait être proposée prochainement. Demeure un mauvais arrière-goût d’être passés à côté d’une opportunité pour améliorer nos droits et la vie chez Worldline.

Retours sur les éléments clés de ce désaccord.

Etat des lieux, métriques et suivi du droit à la déconnexion

Selon l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), une démarche de Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement la mise en place d’un droit à la déconnexion doit s’appuyer sur des indicateurs.  La Direction a préféré procéder autrement.

Alors qu’il aurait fallu prendre le temps de créer des indicateurs pertinents, de réaliser une photographie précise de la connexion / déconnexion des salariés de Worldline afin de savoir d’où l’on part et où l’on souhaite aller, la Direction a préféré négocier à vue. Elle prétextait de contraintes techniques nous empêchant de faire quoi que ce soit pour opposer un refus à nos différentes demandes. Elle s’est bien engagée en fin de négociation « à solliciter […] une étude de faisabilité des modalités techniques de suivi de volumétrie » mais sans jamais accepter de réfléchir vraiment à ce que pourrait être des indicateurs pertinents de la « connexion » des salariés de Worldline. Nous n’avons pourtant pas cessé de les tirer dans cette direction. Mais malheureusement, la Direction semblait assez frileuse pour aller sur ce terrain. Rendre visible la connexion des salariés, c’est mettre en lumière tout un travail invisible souvent non payé, réalisé gracieusement par les salariés soucieux de la qualité de leurs projets. Se doter d’outils pour identifier le travail bénévole, la Direction a préféré passer son tour …

Nous avons suggéré plusieurs pistes de réponse pendant cette négociation :

  • Ajouter un champ dans les formulaires ISMP afin par exemple que l’exploitation puisse indiquer qu’elle a contacté « en escalade » un salarié.
  • Suivre le nombre de messages internes envoyés dans la tranche horaire « déconnectée »
  • Suivre le nombre de connexions sur des outils Worldline dans la tranche horaire « déconnectée »
  • Suivre les usages des téléphones professionnels dans la tranche horaire « déconnectée »

Cette thématique était centrale pour la CFTC : sans l’aide d’indicateur, pas de salut !

Situation d’urgence & déconnexion

Un temps important de la négociation a été consacré à essayer d’inventer une manière de protéger les salariés pendant leurs temps de repos.

La controverse s’articulait autour de la notion « d’urgence exceptionnelles », situations d’urgence qui permettraient de contacter un salarié à n’importe quel moment. Alors qu’il nous semblait indispensable de cadrer et de préciser en détail quelles étaient ces situations, de les limiter, la Direction préférait une définition assez générale ouvrant la possibilité à de nombreuses dérives. La définition à laquelle nous sommes arrivés en fin de négociation fut la suivante :

« Une situation d’urgence exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise sur un événement dont l’enjeu pour le client, le service ou l’entreprise est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente. »

Cette définition semble insuffisante pour assurer l’effectivité d’un droit à la déconnexion. Les événements dont l’enjeu pour le client ou l’entreprise sont graves englobent potentiellement un très grand nombre de situations. Cette définition permettrait un usage arbitraire du droit à la déconnexion et semble en contradiction avec le respect du temps personnels des salariés.

Régulation de l’utilisation des outils numériques

Rentrons un peu dans les détails :

Le projet d’accord définissait une période limitée pendant laquelle le salarié aurait dû être protégé de toutes sollicitations professionnelles. Il se contentait d’indiquer les points suivants :

« Hors situations d’urgence exceptionnelle, temps de travail habituel ou exceptionnel et périodes d’astreinte, pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pour les collaborateurs de l’UES Worldline aux moments suivants :

  • Entre 22H00 et 7H00
  • Le samedi
  • Le dimanche»

Les périodes de protection nous ont semblés bien trop restreintes : pourquoi débuter cette protection à partir de 22h uniquement ? 20h nous semblait être un minimum. Quid des jours de congés qui ne sont pas mentionnés ? Et les jours fériés ?

Autant il est acceptable de recevoir des courriels pendant nos heures de repos, autant la réception d’un appel téléphonique pose problème. L’un repose sur une communication asynchrone qu’il est simple d’ignorer alors que l’autre tente d’instaurer une communication synchrone plus difficile à repousser. Comme nous l’avons proposé à la Direction, il aurait été opportun ici de distinguer les régulations en fonctions des outils numériques. Dans tous les cas, recevoir un appel téléphonique à 21h45 en dehors de toute situation d’urgence nous semble inacceptable. Là encore, cette possibilité apparaît en opposition avec la volonté d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Sur le droit à être déconnecté

Parce que nos métiers sont prenants, parce que nous sommes nombreux à nous investir énormément, parce que nous comptons rarement le temps, il est nécessaire de temps en temps de pouvoir se déconnecter complétement. Etre assuré qu’à aucun moment son entreprise, son manager tenteront de nous contacter. Un bon accord doit prévoir la possibilité d’un droit « inviolable » à la déconnexion. Cette revendication ne nait pas de nulle part. Elle se construit sur notre connaissance de Worldline et sur ses difficultés à protéger les salariés travaillant sur des projets en difficultés.

Combien sommes-nous à avoir trop travaillé jusqu’à en être crevés ? Fatigué, trop de travail, trop intense, besoin de lâcher prise, de faire une pause, de souffler sinon le corps va craquer ?

Ces situations restent exceptionnelles mais aux risques qu’elles font peser sur les salariés, nous devons opposer un droit fort, protecteur, qui prévient toutes mises en danger des salariés.

Suite à nos échanges, la Direction  a accepté d’introduire cette possibilité dans le projet d’accord :

« Il est également rappelé que tout collaborateur peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (PC portable et/ou appareil de téléphonie mobile) pendant une absence pour congés payés. »

Là encore, la proposition de la Direction nous semblait insuffisante. Au-delà de la protection limitée à la période des congés payés, cet article apparaissait en contradiction avec les obligations de la Direction : ce n’est pas que au salarié de soucier de sa santé mais c’est bien à la Direction de prendre les mesures adéquates pour que nous restions en forme.

Nos différentes réflexions autour d’une systématisation des astreintes à des moments clé de la vie des projets (au moment de la mise en production d’un lot critique par exemple), une réflexion sur l’instauration de backup dans les équipes, etc. sont restées sans lendemain. Pourtant, ces propositions auraient pu être un bon moyen d’user de cette négociation pour nous améliorer là où nos résultats sont insuffisants.

Cadres dirigeants & droit à la déconnexion

Sur une analyse et une proposition de la CFDT, la CFTC s’opposait également à l’exclusion des cadres dirigeants du projet d’accord :

« Les cadres dirigeants définis par contrat de travail ne bénéficient pas pour eux-mêmes du droit à la déconnexion. »

Le droit doit être préservé tant bien même le cadre dirigeant ne l’utilise pas.

 

L’essentiel de notre désaccord avec la Direction réside dans l’insatisfaction de ces différentes revendications.

Nous regrettons que cette négociation se soit soldée par un échec. Le thème de la déconnexion est au cœur des risques psychosociaux et touche donc un aspect essentiel de nos emplois. Il est regrettable que la Direction n’ait pas souhaité prendre le temps et ne se soit pas donnée les moyens de parvenir à un accord.

Nous attendons la réouverture d’une négociation sur cette thématique.

Des questions ? Nous sommes là pour vous aider, n’hésitez pas à nous contacter !

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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