Bonjour à tous,
Dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), une sous thématique relative au droit à la déconnexion doit obligatoirement être adressée.
C’est ce que nous avons commencé à faire le jeudi 19 octobre, lors d’une première réunion de négociation sur cette thématique. Les échanges se sont organisés autour de la lecture du projet initial de la Direction.
Nous vous proposons un rapide compte rendu de cette réunion avec plusieurs focus sur les points d’achoppements du projet actuel.
Très bonne lecture !
Dresser un état des lieux de la situation avant de négocier
Combien de salariés envoient des courriels professionnels après 20h? 22h ? Au milieu de la nuit ? Combien d’email au total sont transmis durant les weekends ? Quel est le nombre de connexion sur le VPN Worldline en dehors des périodes de travail ? Combien d’appel sur des téléphones professionnels pendant les vacances de salariés ? Etc. …
Négocier sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion sans réellement connaitre l’étendue du problème de la « connexion permanente » des salariés à leur travail, n’est surement pas la meilleure manière de débuter cette négociation. Selon la Direction, il n’est possible de dresser un état des lieux de la situation actuelle (Contraintes techniques, etc.) et il ne sera pas possible de mettre en place des indicateurs pour suivre l’évolution de la déconnexion des salariés. Dans ces conditions, en marchant à tâtons, nous avons bien peur que la portée de notre accord potentiel soit très limitée.
Nous continuons néanmoins à être optimistes, et peut être un peu naïfs.
La Direction devrait s’assurer à nouveau de l’impossibilité de mettre en place des indicateurs. Une possibilité nous sera peut être offerte suite au déploiement de CHESS qui devrait faciliter ce type de développement.
Sur la définition du droit à la déconnexion
« Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte. »
L’Article n°2 du projet de la Direction tente de définir de manière générale ce qu’est le droit à la déconnexion. Cette définition pourrait être améliorée sur plusieurs points : elle offre la possibilité à la Direction de contacter un salarié pour un motif personnel. Le terme nous semble trop équivoque et pourrait être responsable de « connexion » non désirées par les salariés. D’une manière plus générale, il nous semble nécessaire d’inscrire dans cet article la possibilité pour un salarié de ne pas être contacté par son entreprise quel qu’en soit la raison. Certaines équipes subissent énormément de pression, les salariés sont très sollicités, en tension, etc. il est donc fondamental afin qu’ils puissent récupérer et se remettre sur pieds, qu’ils puissent se déconnecter complétement de leur univers professionnel : aucun contact quel qu’en soit la raison. L’application de ce droit est indispensable pour prévenir la dégradation de l’état de santé des salariés concernés.
La Direction doit nous proposer une nouvelle formulation.
Sur les situations d’urgence exceptionnelle
L’article n°3 propose différentes mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels. Dans son préambule, il stipule :
« Hors situations d’urgence exceptionnelle et en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages électroniques ou appels téléphoniques à caractère professionnel. »
Cette formulation nous semble maladroite et ne protège pas suffisamment les salariés. A la lettre elle signifie que lors d’une situation d’urgence exceptionnelle, les salariés seraient tenus de répondre aux sollicitations de la Direction. Mais qu’est-ce qu’une situation d’urgence ? Là réside le nœud du problème devant être adressé par notre accord. Il est donc nécessaire de penser finement ce que pourrait être ces situations afin d’éviter que les salariés soient sollicités des lors qu’un problème survient sur l’application dont ils sont responsables.
Le respect du droit à la déconnexion sera effectif si nous réussissons à encadrer les situations d’urgence. Là réside l’un des enjeux de cette négociation.
Quelques éléments de réflexions que nous avons soumis à la Direction :
Il nous semble intéressant de réfléchir à la notion de prévisibilité pour encadrer les situations d’urgence exceptionnelle. Imaginons par exemple qu’une équipe soit contrainte de mettre en production une application instable. Les raisons de cette situation sont nombreuses (temps de développement trop courts, tests de l’application bâclés, etc.), mais sont connus de tous : des managers de haut niveau jusqu’aux informaticiens. Les risques sont donc bien identifiés, il est probable que l’application remonte de nombreuses alertes, etc. Cette situation est du à notre organisation du travail, la responsabilité est collective et ne pourra pas être solutionnée par la sollicitation permanente des informaticiens en charge des développements. Elle ne doit donc pas permettre à Worldline de contacter les salariés en dehors de leurs temps de travail habituel.
Le respect du droit à la déconnexion nous permettra de mettre en évidence les failles de notre organisation du travail, nous pourrons alors nous attaquer au fond du problème afin de prévenir que ces situations se répètent.
Sur le Business Continuity Plan (BCP)
Aucun article du projet de la Direction adresse les salariés en charge du «Business Continuity Plan. Pourtant très exposés au non-respect du droit à la déconnexion, il nous semble important de définir précisément les droits et les devoirs de ces salariés.
La problématique du BSC rejoint notre interrogation sur les situations d’urgence exceptionnelle.
Sur les mesures visant un bon usage de la messagerie électronique
Une réflexion sur les bons usages de la messagerie devrait s’inscrire dans une réflexion plus large. Cet article devrait être déplacé dans notre accord sur la qualité de vie au travail autour d’une réflexion plurielle sur les possibilités d’un « vivre ensemble » harmonieux au sein de Worldline.
Nous ne sommes pas parvenus à aller plus loin dans la lecture du projet d’accord. La Direction doit nous transmettre une nouvelle version prenant en compte nos différentes remarques. Notre prochaine réunion se déroulera le mardi 14 novembre.
Si vous souhaitez nous aider à construire un bon accord, n’hésitez pas. Il reste une place pour participer à cette négociation. Vous pouvez également nous faire part de vos suggestions et de vos commentaires.
Toute l’équipe de la CFTC
Bien à vous
