Des souris et des ogres printemps 2017

In Des souris & des ogres, Numéro 0 On
- Updated

EDITO

Un petit journal pour et par les salariés de Worldline, tel est notre objectif !

Dans le brouhaha communicationnel de la Direction, nous nous agaçons que la parole des salariés soit inaudible. Nous souhaitons donner une voix à cette parole manquante, faire « bégayer [i]» la parole de la Direction afin de fissurer une réalité de façade, révéler nos réalités, nos manières d’être ensemble, nos difficultés, nos satisfactions et nos souhaits.

Aujourd’hui le projet est initié par l’équipe CFTC, mais nous souhaitons à terme faire en sorte que la parole et l’écriture soient confiées à un collectif de salariés plus nombreux et plus divers. N’hésitez pas à nous contacter si cela vous intéresse.

Ce mois-ci nous vous proposons une analyse du dispositif de l’Entretien de Progrès Individuel (EPI).

Nous vous souhaitons une très bonne lecture et espérons que ce premier numéro vous plaira.

SOMMAIRE

L’EPI un dispositif controversé

EPI Mode d’emploi

EPI et rémunération

EPI et visibilité

EPC, l’entretien de demain ?

L’EPI UN DISPOSITIF CONTROVERSÉ

 L’Entretien de Progrès Individuel est un dispositif obligatoire propre à Worldline qui devrait être réalisé annuellement pour chacun d’entre nous.  Outil au service des managers et des salariés pour s’orienter dans l’année, se fixer des objectifs, évaluer ses points forts et ses faiblesses, ses réussites et ses échecs et pour finalement mieux travailler ensemble et progresser.

Pourtant, à travers les échanges que nous avons eus récemment avec plusieurs d’entre vous, l’utilité de l’EPI est mise en question, alors que certains s’approprient cet entretien pour en faire un moment clé de l’année, d’autres sont convaincus qu’il ne sert pas à grand-chose.

Et les salariés en pensent quoi de l’EPI ?

l’EPI est « important car c’est un moment d’échange, tu peux avoir un retour de ton manager, ce qu’il pense de toi, etc. C’est important quand même d’avoir une certaine reconnaissance. Là c’est le moment de discuter de mon évolution, ce qu’il pense de moi, ce qu’il pense qu’on pourrait faire pour que j’évolue sur certains trucs.[ii] »

Il est à la base de la motivation pour d’autres car « on a des objectifs […] et on me laisse la possibilité de m’organiser, cela veut dire que c’est moi qui organise mon travail pour atteindre mes objectifs. C’est ça qui va engendrer la motivation.[iii] »

« C’est très important de définir des objectifs et de les revoir. C’est très important car c’est comme ça que l’on progresse. C’est comme ça aussi que l’on définit le cadre de ton travail sur le long terme. Sur le court terme tu as les projets qui arrivent, tu as des missions qui arrivent, tu es sur le court terme, sur le quotidien. Mais sur le long terme, sur ta progression personnelle et sur ton évolution, sur ce que tu veux et le cadre de ton travail.[iv] »

Inversement beaucoup de personnes interrogées sont très critiques sur l’utilité de l’EPI : « à notre niveau cela n’a aucun sens[v] » , « c’est du foutage de gueule et de l’arnaque derrière […] c’est du vent mais c’est clairement du vent[vi] » , « non franchement pendant quatre ans je m’en bâtais les reins de ces trucs-là. Pour moi c’est du pipeau[vii] ».

Pour justifier leurs jugements sévères, les salariés interrogés mettent en avant 4 arguments que nous pouvons synthétiser de la manière suivante :

  • Les objectifs définis lors de l’EPI n’ont plus aucun sens dès lors que l’on change de projet, de manager, etc.
  • Les objectifs sont des objectifs de contrôle au service des managers, ils permettront de sanctionner le salarié s’ils ne sont pas atteints mais n’ont aucune utilité pour guider et jalonner l’année du salarié
  • L’évaluation est défaillante, arbitraire, elle occulte le contexte et la réalité du travail qui n’avaient pas été encadrés par un objectif, et qui se révèlent être pourtant beaucoup plus importants
  • L’EPI n’est pas préparé, ni par le manager ni par le salarié. L’évaluation se base sur quelques souvenirs et sur la réalité du travail des dernières semaines alors qu’elle devrait prendre en compte le travail de l’année

EPI MODE D’EMPLOI

Quelles réponses apporter à ces difficultés ? Comment réussir à faire de l’EPI un moment privilégié pour progresser dans notre carrière ? Quels enseignements pouvons-nous partager de nos expériences individuelles afin que nous puissions tous nous approprier ce dispositif et en faire un outil à notre service ?

Voici une proposition de mode d’emploi basée sur les expériences que nous avons glanées en échangeant avec vous sur le sujet.

1       OUVRIR LES YEUX ET AVOIR LES PIEDS SUR TERRE : l’entreprise n’est pas « un monde des bisounours, pour moi cela allait de soi, je donne un exemple, quand j’étais en prépa, j’avais travaillé, j’avais une bonne note, j’étais reconnu, j’étais en colle, j’avais appris mon cours et j’avais une super note, c’était un peu dans la continuité, naïveté totale, je travaille, je serai récompensé, je ne supporte pas ce côté où je vais aller demander, j’avais l’impression de mendier. C’était une évidence, mon manager va voir que je bosse, je faisais du bon boulot.[viii] »

La reconnaissance chez Worldline n’est pas automatique, dans bien des cas, le management par manque de temps ou par facilité, tentera de faire table rase de votre parcours, de vos efforts, de vos succès et de vos échecs. Face à cette tendance, il faut s’efforcer de garder une trace de son parcours, avoir une mémoire, écrire sa propre histoire.

Bien préparer son EPI, identifier les moments clés de l’année, les prises de responsabilités, les missions supplémentaires, les périodes de forts investissements, les félicitations du client et des équipes

2       DEFINIR DES OBJECTIFS DE PROGRES PERTINENTS : afin d’éviter que vos objectifs soient inappropriés des lors que vous changez de projet ou d’équipe, tenter de les penser en accord avec la direction que vous vous êtes fixé. Essayez de les extraire d’un contexte projet, définissez les en fonction de l’écosystème globale de Worldline.

  • Ayez bien en tête là où vous voulez aller pour essayer avec votre manager d’identifier les jalons pour arriver à destination.

3       SE MEFIER DES OBJECTIFS DE CONTROLE : à l’opposé des objectifs de progrès, il y a les objectifs de contrôle. Ces objectifs sont identiques pour beaucoup d’entre nous, leur utilité est souvent limitée. Leur atteinte ne signifie pas que vous avez progressé mais vient uniquement confirmer votre adéquation à votre métier. Notre conseil serait alors de toujours se méfier d’un objectif de contrôle qui se répéterait d’une année sur l’autre malgré vos succès répétés.

  • Toujours préférer des objectifs vous permettant s’ils sont atteints de justifier un changement de qualification (Evolution de votre code GCM, Syntec, etc.) et une augmentation.

4       FAIRE VIVRE VOS OBJECTIFS : L’EPI permet d’assurer au minimum un moment d’échange entre le manager et les salariés qu’il encadre. Ne vous contentez pas de cet entretien, exigez d’avoir une véritable revue de mi-année (nos outils le permettent), affiner vos objectifs à une réalité qui évolue, faite remarquer à votre manager vos succès, l’atteinte de vos objectif au fil du temps, écrivez votre histoire à quatre mains afin de partager une vision commune de votre rôle dans l’équipe lors de votre entretien.

EPI & RÉMUNÉRATION

Plusieurs d’entre vous nous ont fait part de leurs incompréhensions sur le refus du management de parler de rémunération durant l’EPI : « On fait l’entretien mais on ne doit pas parler du salaire et je trouve ça tout à fait ridicule, parce que tu fixes des objectifs et tu étudies si la personne a atteint ses objectifs, mais tu ne mets pas cela en corrélation avec ce que tu la payes […] au moment où on juge mon travail j’aimerais que cela soit mis en relation avec la façon dont on me paye. Donc l’entretien c’est un exercice… Je ne sais pas c’est un peu hypocrite.[ix] »

Sur ce point-là il faut être patient et jouer avec les bandes : votre manager n’a pas à parler de rémunération durant votre EPI par contre il a l’obligation de vérifier l’adéquation de votre métier à vos codes GCM et Syntec. Ces codes ne sont pas anodins et contrairement à ce que beaucoup peuvent penser, ils sont l’un des ressorts efficaces à l’évolution de votre rémunération.

Les équipes RH essayent de maintenir une cohérence dans nos rémunérations, elles tentent pour un code et un niveau GCM donné de répartir de manière équilibrée les rémunérations de la population autour d’une valeur médiane. Stagner dans un code risque alors de ralentir l’évolution de votre rémunération, et inversement progresser dans les codes accélérera son augmentation.

Lors de vos EPI, ayez bien en tête la grille GCM[x] , construisez vos objectifs en fonctions des missions du code supérieur, et dès que possible valider votre changement de classification. Il sera alors beaucoup plus simple d’appuyer une demande d’augmentation.

  AEM 2 AEM 3 AEM 4 AEM 5 AEM 6 AEM 7, 8, 9
Rémunération médiane 31 415€ 34 166€ 37 876€ 42 673€ 46 989€ nc

Valeur médiane de la rémunération pour le code AEM en fonction du niveau

EPI & Visibilité

Un dernier obstacle sur lequel plusieurs des personnes avec lesquelles nous avons échangées sont venues buter : la visibilité.

Nous sommes apparemment nombreux au sein de Worldline à être invisible. Il ne suffit pas de travailler, de s’investir et d’atteindre ses objectifs, il faut aussi se faire voir. Laissons pour l’instant la critique de cette injonction à la visibilité, et gardons en tête que si nous ne faisons pas voir ce que nous faisons, certains et souvent ceux qui décident nos augmentations, vont continuer à croire que cela se fait tout seul.

Comment faire pour être visible ? C’est tout un travail que nous explique ce salarié :

« Tu ne peux pas te contenter de bien faire ton travail. Il faut aussi que tu sois visible. Dans le sens, de manière positive. Donc en plus de travailler, tu dois travailler à ta visibilité. […] Cela va être la manière dont tu es perçu, on va te confier des tâches différentes, on va être plus ou moins directif avec toi, enfin cela va impacter tout un tas de choses. […] Je me souviens de gens qui avaient une image négative, qui produisait un travail tout à fait convenable, mais qui avait cette image qui les handicapait. […] Alors j’ai essayé d’influencer pour obtenir ce que je veux. […] Je ne sais pas j’ai essayé de faire du lobbying, soit d’essayer de trouver les bonnes ficelles de communication pour faire passer des messages, d’essayer de dire oui je ne sais pas de prendre les choses un peu différemment. C’est important d’avoir des oreilles pas loin, de pouvoir glisser des choses, enfin dans les deux sens, d’avoir des informations de « oui » il y a ce projet, machins ils ont besoin de gens, cela a l’air pas mal, et à l’opposé de dire à oui moi je serais bien intéressé pour faire cela. Si tu, si tu n’as pas de prise là-dessus là tu es vraiment ballotté au fil des projets, au fil des roadmaps et des problèmes. Tu vas de problème en problème. Si tu es identifié comme résolveur de problème, tu vas bouffer des problèmes. […] C’est un truc que j’ai appris sur le tas. La partie relationnelle. Où voilà il faut savoir creuser et prendre la balle au bond quand… Je prends… Tout au début quand je ne sais pas, je dis n’importe quoi, une fin de coproj, je sais qu’il y a un coproj à telle heure, donc je ne vais pas demander à mon chef de projet le truc que j’ai besoin de savoir, j’attends, puisqu’il n’est pas disponible, et à la fin plutôt que de juste lui demander et tels machins par rapport aux spécifications bla-bla-bla, je lui demande alors le Coproj comment cela s’est passé et tout ça ? C’est un peu… C’est du relationnel… Il y en a qui considère cela comme de la manipulation, pas forcément cet exemple, cela peut être juste avoir de la curiosité et de la communication. […] Cela fait partie des sides job, […] il faut que tu saches aménager ton temps, aménager ta manière de travailler pour cela. Cela fait partie des choses qui ne sont pas dans ton contrat mais que tu dois faire. Si tu veux que cela se passe bien.[xi] »

Comment réussissez-vous à être visible ? Quelles sont vos techniques ? Est-ce que la visibilité des uns ne s’accompagne pas obligatoirement de l’invisibilité des autres ? Être dans la lumière et projeter une ombre sur son voisin ne fonctionnent-ils pas inévitablement ensemble ? Y a-t-il de la lumière pour tout le monde ? Cela laisse songeur …

EPC, l’entretien de demain ?

Finalement aux vus de ces nombreuses difficultés, ne serait-il pas opportun de faire évoluer notre manière d’évaluer notre travail ? L’EPI n’est-il pas toujours un peu « une caricature de méritocratie, d’efficacité et d’objectivité[xii] »  ? La multiplicité des dimensions de notre travail semble irréductible à l’espace plan de l’évaluation, la réduction de cette diversité opérée par l’EPI ne risque-t-elle pas d’introduire des dysfonctionnements ? Quels dangers fait peser sur notre organisation « l’idée qu’être efficace c’est atteindre des objectifs rationnellement visées[xiii] » , l’EPI n’évaluant souvent « que la capacité [des salariés] à s’adapter au système d’évaluation lui-même[xiv] » ? N’allons-nous pas chercher à diriger les activités des autres vers ses propres fins indépendamment de l’intérêt de Worldline ?

Pourrions-nous nous doter d’un outil moins arbitraire et moins nuisible pour notre collectif ? Est-ce bien pertinent d’isoler notre évaluation de celle de notre équipe et de notre collectif de travail ? Nos réussites semblent obéir à « un modèle complexe, comme un organisme dans lequel […] les éléments et le tout non seulement fonctionnent les uns « pour » les autres, mais également les uns « par » les autres. La tentative de définir les « fonctions » de chaque « organe » apparait donc nécessairement limitée, dans la mesure où ce n’est que globalement que ceux-ci fonctionnent. L’efficacité du « fonctionnement » semble globale et ne saurait être alors déterminée partie par partie.[xv] »

Quelles réponses apporter à ces difficultés ? Ne devrions-nous pas étoffer l’EPI afin d’évaluer nos interactions et notre capacité à travailler ensemble ? Ne serait-il pas pertinent de se fixer des objectifs afin de consolider notre collectif de travail et de réussir à mieux travailler ensemble ? Quelle forme pourrait prendre un Entretien de Progrès Collectif (EPC) ?

A méditer…

[i] Nous empruntons le terme à Deleuze & Guattari

[ii] Entretien avec Loic (Les prénoms de nos interlocuteurs ont été changés)

[iii]   Entretien avec Maxime

[iv]   Entretien avec Clément

[v]   Entretien avec Tarik

[vi]   Entretien avec Mathieu

[vii]   Entretien avec Jean

[viii]   Entretien avec Valentina

[ix]   Entretien avec Florian

[x]   Elle est accessible sur l’intranet de Worldline

[xi]   Entretien avec Louis

[xii]   « La tyrannie de l’évaluation » Angélique Del Rey, Ed. La Découverte, p.8

[xiii]   Ibid.

[xiv]   Ibid.

[xv]   Ibid.

You may also read!

Synthèse du Comité d’Entreprise Worldline mai 2019

La dernière réunion ordinaire du Comité d’Entreprise s’est déroulée vendredi 17 mai 2019 à Bezons. Nous vous proposons une synthèse critique

Read More...

No deal pour le CSE chez Worldline !

Bonjour à tous, La dernière réunion de négociation relative à la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE)

Read More...

Retour sur la 3ième réunion de négociation NAO

Bonjour à tous, La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) chez Worldline a commencé il y a quelques semaines. Moment privilégié du

Read More...

4 commentsOn Des souris et des ogres printemps 2017

  • Bonjour.
    Sous réserve de confirmation, je crois que la mise en place d’un EPI n’est pas une obligation légale pour les entreprises (qui sont libres de l’instituer ou pas). Cela dit, est-ce que le fait qu’un collaborateur évalué refuse de valider/signer son EPI est possible ? Et si oui, sans s’exposer à des sanctions ?

    • Bonjour XXX !
      En effet l’EPI n’est pas une obligation dans les entreprises en France, il est par contre obligatoire chez Worldline (Voir nos accords d’entreprise).

      Le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur, dès lors que les informations demandées ont un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. En cas de refus, le salarié risque de subir une sanction disciplinaire voire même d’être licencié pour faute grave.

      En revanche, le refus d’un salarié de signer un entretien d’évaluation n’a pas d’incidence sur la validité de l’entretien qui s’est déroulé et n’entraine pas de sanction disciplinaire.

      Pour toutes questions n’hésitez pas à nous contacter.

  • Super ce numéro 0. très intéressant ! merci

  • Concernant la grille GCM et toutes les infos liées, elle est accessible sur l’intranet de Worldline :
    => https://source.fr.myatos.net/application/GCM/public/contentLarge.aspx?pageID=73&level=1
    => https://source.myatos.net/flashbooks/fr/guide-gcm/#page=1

Leave a reply:

Your email address will not be published.

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Mobile Sliding Menu