Sur l’analyse de la distribution des PIVA 2016

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Sur la statistique globale

La prime moyenne des salariés primés pour l’année 2016 s’élève à 1582€, avec un taux de sélectivité de 90%. La plus petite prime s’est fixée sur un montant de 300€, alors que la plus grosse atteint 4700€.

Plus précisément, la distribution des PIVA pour l’année 2016 positionne la médiane des primes à hauteur de 1500€ (Effectif primé), le premier quartile tourne autour de 1000€, le troisième est à 2000€, alors que le dernier décile se voit attribuer une prime supérieure à 2600€.

L’enveloppe globale consacrée aux primes PIVA pour l’année 2016 est de 3.6M€. Elle augmente  légèrement d’environ 2.5% par rapport à celle de l’année 2015.

Il nous semble intéressant de mettre ces budgets en perspective de ceux consacrés aux Primes sur Objectifs (PO) et aux Primes Commerciales (PC). Pour rappel en 2015, près de 8,7M€ était consacré à la distribution de ces primes alors qu’elles concernaient un peu plus de 500 salariés. Les PIVA ciblent plus de 2500 salariés et ne sont dotées que d’environ 3.6M€ depuis plusieurs années.

Est-il juste que notre entreprise récompense une partie de notre population si grassement alors que la très grande majorité des salariés doivent se contenter d’une prime modeste ? La qualité de nos résultats et l’atteinte de nos objectifs n’est-il pas le résultat d’un effort commun ? Une telle disparité de traitement traduit telle une réelle différence d’implication et de qualité ?

De la même manière, une prime de 300€ a-t-elle un sens au vu de la contribution de chacun à la réussite de Worldline ?

Un graphique pour vous donner une compréhension visuelle des statistiques de distribution des PIVA et des PO/PC:

Alors que la PIVA moyenne stagne, les PO/PC ont connu une envolé de 25% en 2015 avec un montant moyen de 16 035€ en 2015. Nous devrions avoir des informations sur les statistiques de distribution des PO/PC pour l’année 2016 très prochainement. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous.

Sur la statistique par sexe

La distribution des primes en fonction des sexes pour l’année 2016 peut faire croire à un traitement plus favorable pour les hommes. En effet, la prime moyenne des primés pour les hommes s’élève à  1660€ alors que celle des femmes buttent sur 1560€ seulement.

De la même manière, la sélectivité est légèrement défavorable aux femmes avec un taux de sélectivité à 51,81% alors que celui des hommes est de 52,35%. Les primes minimales (300€) et maximales (4700€) sont équivalentes quel que soit le sexe.

Il est pourtant difficile de conclure à un traitement discriminatoire étant donné l’importance des différences entre les populations hommes et femmes.

Les informations de distribution par sexe et par statut, nous permettent d’en savoir un peu plus.

Rappelons-nous tout d’abord que l’équilibre homme femme diffère grandement en fonction des différentes catégories professionnelles :

Les hommes et les femmes sont à l’équilibre dans la catégorie employé, ces dernières sont légèrement moins nombreuses chez les agents de maitrises, elles les surpassent chez les techniciens mais sont par contre très minoritaire

chez les cadres. Cette répartition déséquilibrée au sein des catégories professionnelles vient polluer les statistiques de distribution au niveau globale étant donné que les primes ne sont pas équivalentes selon ces catégories.

Que se passe-t-il au niveau des catégories professionnelles ?

Chez les cadres, la situation est toujours défavorable aux femmes mais l’écart s’est considérablement réduit : Un homme primé touche en moyenne 1743€ alors qu’une femme devra se contenter de quelques euros en moins avec une prime moyenne à 1738€. Rien de très inquiétant pour cette population.

Pour les employés, la population étant limitée à 12 salariés, il nous semble difficile de pouvoir exploiter les statistiques et d’en tirer des conclusions.  Notons néanmoins que là encore la prime moyenne reçue par les femmes est légèrement inférieure : 888€ pour ces dernières et 914€ pour ces messieurs.

Pour la population des agents de maitrise regroupant 173 salariés, la situation est la suivante :

Les primes moyennes s’élèvent respectivement à 1479€ et 1159€ pour les femmes et les hommes. La sélectivité est légèrement favorable aux femmes, avec plus de 98% de l’effectif primé alors que ces messieurs se contentent d’un 96%.

La situation des techniciens présente des similitudes : Une prime supérieure pour les Femmes (921€ contre 874€), la sélectivité est en revanche plus favorable aux hommes (96% contre 94%).

Les chiffres que nous présente la Direction ne sont pas suffisamment précis pour nous permettre d’identifier des situations de discrimination.  En effet, une photographie des primes moyennes distribuées par sexe et par catégorie présentant aucune anomalie ne nous permet pas de conclure à l’absence d’inégalité. Afin de pouvoir avancer dans notre analyse et s’assurer d’une situation égalitaire entre les hommes et les femmes, il est nécessaire à minima de pouvoir recouper ces statistiques avec des informations relatives à l’ancienneté et à l’âge des salariés.

Par exemple, il est plausible que la prime moyenne supérieure des femmes dans la catégorie des agents de maitrise s’explique par une ancienneté/âge bien plus importante des femmes. C’est parce que les femmes stagnent dans une catégorie professionnelle (en raison de leurs responsabilités familiales, etc.) qu’elles obtiennent une prime supérieure mais qui est finalement bien inférieure à la prime qu’elles auraient du toucher si elles avaient pu évoluer normalement dans l’entreprise.

Nous tacherons l’année prochaine d’avoir à notre disposition des informations complémentaire.

Sur la statistique par ancienneté

La répartition des primes par ancienneté fournit plusieurs éléments d’analyse intéressant :

Les primes moyennes des salariés primés augmentent au fil de l’ancienneté dans l’entreprise : Par exemple, les salariés ayant moins d’une année d’ancienneté toucheront en moyenne 1394€, ceux ayant entre 5 et 10 années de service chez Worldline seront récompensés à hauteur de 1629€, alors que au-delà de 10 années au sein de Worldline, la prime est de 1780€.

De la même manière pour la sélectivité, on constate que la Direction a plus de facilité à primer les anciens salariés que les nouveaux et cela quelques soit la tranche d’ancienneté.

On débute chez Worldline avec une sélectivité avoisinant 89%, on grimpe à 95% pour les salariés ayant entre 5 et 10 d’ancienneté, puis encore à 97% pour les ceux travaillant depuis plus de 15 ans dans l’entreprise, et même un taux de 100% pour finir avec les salariés en poste depuis 20 ans.

Une seule exception à ce tableau concerne les salariés ayant le plus d’ancienneté avec au moins 25 ans au compteur chez Worldline. Pour cette population, la tendance décrite précédemment s’inverse : la PIVA moyenne retombe à un niveau équivalent à un salarié ayant entre 3 et 5 ans d’ancienneté, de la même manière la sélectivité se durcit autour de 95%.

Cette situation soulève plusieurs interrogations :

Est-il juste que l’ancienneté d’un salarié pèse significativement sur le montant de la prime qu’il reçoit ? Ne devrait-on pas récompenser un salarié en fonction de son investissement et de son effort uniquement ? Comment expliquer que les plus anciens parmi nous soient les plus mal lotis ? Le départ proche à la retraite ne viendrait il pas peser négativement dans l’attribution d’une prime indépendamment des efforts fournis ?

Sur la statistique par âge

On retrouve une tendance équivalente lors de l’analyse des primes distribuées en fonction de l’âge des salariés : Plus je suis jeune plus ma prime sera petite et ma probabilité basse d’avoir une prime.

La règle générale connait néanmoins quelques exceptions : les primes augmente jusqu’à une valeur moyenne autour de 1700€ pour les salariés ayant moins de 50 ans. Puis la tendance s’inverse lors de la bascule des 50 ans avec une prime retrouvant un niveau équivalent à celle des moins de 35 ans autour de 1600€. Pour les salariés ayant plus de 55 ans, la situation se durcit un peu plus : leurs primes moyennes de 1500€ est toute proche de celles des jeunes salariés de moins de 30 ans.

Cette structure particulière des primes en fonction des âges des salariés est préoccupante. Elle nous invite à nous questionner sur les différentes manières « d’être au travail » chez Worldline.

Le salarié bouillonnant et assoiffé de connaissance n’aura pas la même énergie qu’un salarié plus âgé. Chacun aura une manière particulière de collaborer, d’apprendre et de travailler. Le caractère expansif du jeune n’implique pourtant  nullement que sa contribution à plus de « valeur » que celle du salarié plus âgé. La retenue s’avère dans bien des cas une option avisée. A méditer donc …

Sur par patron de BU

Les informations relatives  à la distribution des PIVA au sein des différentes « Business Unite » de Worldline soulèvent plusieurs interrogations.

En première analyse, la situation au sein des BU apparait  très contrastée :

Les salariés de « R&D » et de « Structure » sont les gagnants de la distribution des PIVA avec une prime moyenne de 1876€ et 1837€ respectivement.  Entre les GBL, MST se distingue d’une centaine d’euro avec une prime moyenne de 1787€. Les différentes « BU » rattachées à la RBU France sont plus homogènes tournant autour de 1650€. La queue du peloton est encore une fois réservée à la TO et aux salariés de Mantis qui reçoivent en moyenne des PIVA de 1531€ et 1450€ respectivement.

Comment expliquer la récurrence de ces différences entre les « BU » de Worldline ? Chaque année les mieux lotis sont souvent les mêmes.

Il intéressant de mettre en perspective le montant des primes moyennes distribuées en regard du poids de la prime moyenne dans la rémunération moyenne de la catégorie considérée. Rappelez-vous en effet que l’enveloppe des PIVA est construite sur la masse salariale : Le budget global affecté au PIVA est égale à 0.5 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés.

On constate là encore des différences qui viennent parfois confirmer des incohérences sur le montant des primes distribuées :

R&D et « structure » reçoivent les primes moyennes les plus importantes et les salariés de ces BU sont également ceux dont le poids de la prime dans leur rémunération est le plus important. Plus précisément, on constate les points suivants :

  • chez « Structure » la prime moyenne perçue correspond à plus de 64% de la rémunération moyenne des salariés de la catégorie
  • chez R&D une prime moyenne atteint presque 62% de la rémunération moyenne de la catégorie

Pour les autres « BU » le poids moyen de la prime dans la rémunération se répartie autour de 53%, avec seulement 50% pour les salariés de Mantis.

Comment expliquer des différences de plus de 10 points entre les « BU » ? Comment se justifie de telles différences de pratique entre les BU ? Ne devrions-nous pas uniformiser les pratiques de distribution des PIVA au sein des BU afin que nos primes soient un élément de rémunération et de reconnaissance plus juste entre les salariés ?

Focus sur les codes GCM

La Direction nous a communiqué des informations globales sur les statistiques de distribution des PIVA en fonction des codes GCM. Les données ne sont pas suffisantes pour avoir une compréhension fine des pratiques de distribution selon les différentes populations GCM. Une vision par niveau pour chacun des codes GCM nous permettrait d’être plus assurés dans nos hypothèses. Il nous semble néanmoins intéressant de vous proposer quelques pistes d’analyses et de partager plusieurs informations avec vous.

De la même manière que les pratiques diffèrent entre les « BU » de Worldline, nous constatons des différences notables de traitement en fonction des codes GCM :

Ces différences pourraient s’expliquer en partie par les différences de masse salariale entre les populations des codes GCM. Rappelons-nous en effet que l’enveloppe des PIVA est égale à 0.5 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés.

Cette hypothèse est invalidé des lors que l’on analyse la part de la prime moyenne dans les rémunérations des salariés. Là encore, on remarque des disparités, certaines populations reçoivent bien plus en moyenne que le 0.5 mois qu’ils ont mis dans le pot commun :

Les comptables (ACC :  Accountancy)  et les personnes responsables de la consolidation et du reporting (COR : Consulidation & Reporting) sont « privilégiés » touchant en moyenne une prime correspondant à plus de 70% de leurs rémunérations moyennes. Les HRSP (Conseil / Expertise RH) suivent juste derrière avec un score de 69%. A l’inverse les salariés ayant les codes GCM OCAE (Pilotage d’exploitation) et IN (Installation et test) sont les perdants récupérant en moyenne 40% du montant qu’ils ont mis dans le pot commun.

A nouveau, ces inégalités de traitements sont-elles justifiées ? Comment pourrions-nous construire un exercice PIVA plus juste afin qu’il rétribue chacun à hauteur de son investissement et de la qualité de son travail ?

PIVA à suivre …

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