Sur l’accord Télétravail dans le Groupe Atos

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Un nouvel accord relatif au télétravail dans le Groupe Atos vient d’être conclu entre la Direction du Groupe et les organisations syndicales représentatives.  Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe depuis le 1 janvier 2017.

Malheureusement, la CFTC n’étant pas représentative à ce niveau, elle n’a pas pu participer à cette négociation.

Nous avons néanmoins analysé cet accord qui touche à un dispositif de plus en plus populaire chez les salariés de Worldline. Petit tour d’horizon qui nous permettra de présenter les points clés de l’accord. Dans un second temps, nous présenterons des pistes d’amélioration pour notre futur accord.

L’intégralité de l’accord est consultable en ligne.

Très bonne lecture !

Sur le préambule

La CFTC se réjouit que le télétravail soit pensé comme une opportunité d’adaptation de notre Groupe à des évolutions sociétales. Les négociateurs mentionnent dès le préambule la nécessité d’apporter une aide aux difficultés d’équilibrer les temps de vie professionnel et personnel chez de nombreux salariés. Les temps de trajet dans les grandes zones urbaines sont souvent très significatifs et nuisent à cet équilibre. Le télétravail apporte une réponse adéquate et accessible aux plus grands nombre.

L’accord mentionne également « la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport ». Là encore le télétravail apporte une solution satisfaisante, nous permettant de réduire significativement nos déplacements et les pollutions afférentes.

A plusieurs reprises, la CFTC a proposé de généraliser le télétravail à l’ensemble des salariés pouvant exercer leurs activités de leurs domiciles lors des alertes de pollutions.  Jusqu’à là tout va bien 🙂

Organisation du télétravail

« Le télétravail implique une organisation reposant sur aux plus 50 % du temps de travail au domicile (lieu de télétravail par défaut), pris sur une période de référence hebdomadaire sur deux semaines consécutives. »

Sur le lieu

Le salarié peut à présent choisir son lieu de télétravail. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail, mais il est possible d’opter pour un autre lieu. La Direction s’assurera que les contraintes clients et techniques ne s’y opposent pas mais cela ne devrait être qu’une formalité. Cette possibilité offre plus de souplesses aux télétravailleurs et nous semble positive.

Informations et formation

La Direction « met à disposition des salariés et de leurs managers un ensemble de documents d’information sur le télétravail […] et une formation pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail ». Cela nous semble être un point positif également. Le télétravail présente de nombreux avantages mais il peut aussi compliquer le travail des salariés et être source de souffrance. Il est important d’avoir toutes les informations à sa disposition avant de se lancer.

Sur les conditions de mise en œuvre

Ensuite, l’initiative de la demande vous appartient :

« Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié. L’accord sur la demande de télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. »

Le manager procédera alors à une analyse de la demande sur les critères suivants :

  • Compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié
  • Autonomie suffisante du salarié pour télétravailler
  • Veillera à ce que la même journée de la semaine ne soit pas systématiquement ou majoritairement celle choisie par les membres de son équipe pour télétravailler
  • S’assurera de l’égal accès au télétravail pour les membres de son équipe
  • Le temps de trajet quotidien du domicile au lieu de travail est également un élément pris en compte

Le manager doit apporter une réponse sous le délai maximum d’un mois. Faute de réponse dans ce délai, le responsable ressource humaine prend contact directement avec le manager à fin d’obtenir une réponse dans les plus brefs délais. Toute réponse négative devra être justifiée et motivée par écrit.

À tout instant, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines à la demande du manager ou du salarié.

Durée du travail et respect de la vie privée

L’accord renforce le respect de la vie privée des salariés. Il précise que le télétravail « s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel et du respect des horaires habituels du service auquel le salarié est affectée ».

Une plage de « joignabilité » sera définie au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail permettant de bien encadrer la plage horaire « pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans un délai raisonnable ».

Un article de l’accord spécifique à la charge de travail complète les dispositions précédentes en précisant que « la charge de travail et l’amplitude horaire demandée aux télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise ».

Ces précisions apportées à l’accord nous semblent positives.

Les moyens des télétravailleurs

La Direction se fixe l’objectif de fournir et d’entretenir « les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission télétravail ».

Pour se faire, l’accord prévoit plusieurs compensations financières :

  1. Mise à disposition du télétravailleur un ordinateur portable si nécessaire
  2. En contrepartie de la nécessité de disposer d’une ligne xDSL de 1Mo minimum, l’entreprise versera les indemnités suivantes :
    • 10.50€ / mois à partir d’un jour de télétravail par semaine
    • 21€ / mois à partir de 2 jours de télétravail par semaine
  3. Prise en charge à hauteur de 50% dans la limite de 228€ du mobilier nécessaire au télétravail (Bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, un écran, une souris, clavier)

L’accord prévoit également la mise à disposition d’une sacoche, d’un sac à dos ou d’un trolley pour le transport du matériel informatique.

D’autre part, sachant que le salarié doit attester que le lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur, il pourra réaliser un diagnostic électrique de son domicile à la charge de l’employeur.

Notons également que « l’entreprise couvre via sa propre police d’assurance l’’extension de garantie liée à une utilisation du domicile à des fins professionnelles ».En revanche, si le salarié opte pour un lieu de télétravail différent de son domicile, il devra obligatoirement prendre en charge cette extension.

Finalement, remarquons la possibilité offerte par l’accord aux femmes enceintes de bénéficier de droit du télétravail à partir du 3ième mois de grossesse.

Ces compensations nous semblent satisfaisantes.

Droits collectifs

A travers différents articles, l’accord précise et renforce les droits des télétravailleurs afin que ces derniers ne soient pas discriminés : Gestion de leurs carrières, formation, charge de travail, accès aux informations syndicales, etc.

Les outils et les indicateurs mis en place par l’accord nous permettront de suivre la population des télétravailleurs et de s’assurer qu’ils ne rencontrent pas de difficultés. L’équipe CFTC veillera et s’attachera à remonter à la Direction les difficultés le cas échéant.

 

Des questions, des commentaires, des problèmes dans votre démarche pour devenir télétravailleur ? Toute l’équipe CFTC est à votre disposition pour répondre à l’ensemble de vos questions. N’hésitez pas à nous contacter J

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5 commentsOn Sur l’accord Télétravail dans le Groupe Atos

  • Je ne vois pas de différence avec l’accord de télétravail actuel … ?

    • Bonjour Anonyme !
      Nous sommes en train d’analyser finement les différences entre les deux accords, et vous présenterons prochainement le résultat de cette analyse.

      Merci de ta patience 🙂

  • Avis à nos dirigeants

    Pouvez-vous m’expliquer la raison pour laquelle vous faites des différences entre les avantages donnés aux collaborateurs français, belges et autres… Le télétravail occasionne les mêmes investissements pour chaque collaborateur, qu’il soit français ou belge, malgré que les coûts de la ligne ADSL coûte plus cher en Belgique qu’en France, les belges reçoivent en tout et pour tout 35€. Et les règles de fonctionnement sont différentes également……que dites vous …. nous sommes une grande société européenne

    Danielle PAQUE secrétaire du CE Worldline et equensWorldline Belgique

    • Bonjour Monsieur Paque,

      Merci pour votre commentaire.

      En effet, un groupe comme Worldline pourrait facilement harmoniser ses pratiques sociales diffusant dans l’ensemble des pays les meilleures pratiques.

      N’hésitez pas à nous transmettre l’accord sur le télétravail en Belgique afin que nous jetions un coup d’œil.

      Très cordialement

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